Análisis De Caso, Del Equipo 'Go'

El trabajo presentado se centra en el análisis del Equipo “GO” de Roche, el cual consiste en una combinación de siete investigadores de los departamentos de genética y oncología, con diversos antecedentes profesionales, pero con un mismo objetivo, identificar nuevas metas para la medicina contra el cáncer, utilizando herramientas genómicas.

¿Cuáles son los elementos para que un liderazgo sea eficaz? ¿Cómo caracterizaría usted el estilo de liderazgo en este caso?

Considero que el elemento principal para decretar cómo eficaz un liderazgo, consiste en la capacidad del líder para alcanzar los objetivos propuestos, sin embargo hay tantos autores que mencionan diferentes elementos claves para un liderazgo eficaz, por ejemplo   sostienen que “el liderazgo eficaz dependerá del nivel de desarrollo de los colaboradores”, sin embargo teniendo en cuenta el tipo de liderazgo de este caso puede verse algunas diferencias.

Se reconoce que el líder del Equipo “GO” de Roche tiene ciertas cualidades de un líder transformacional según las características mencionadas por  , debido a que proporciona una visión y una misión, se expresan los propósitos del grupo de forma sencilla, además se fomenta una estimulación intelectual y una solución cuidadosa de los problemas, además se presta la suficiente atención tanto al personal como a los diferentes problemas que puedan presentarse dentro de la investigación. Estas mismas cualidades pueden permitir un desempeño eficaz en el grupo, pues permitiría una mayor productividad, así como una mayor adaptabilidad a la organización.

Hay que tener en cuenta que este es un equipo orientado a temas de salud, y que en esta área se ha logrado implementar un liderazgo transformacional de manera efectiva, además según este tipo de liderazgo “promueve la necesidad de un cambio y mejora continua de la organización, buscando la participación y consenso entre todas las actividades y personas”.

¿Cómo se forman equipos eficaces? ¿Cuándo son mejores los grupos interdisciplinares y cuando los disciplinares?

Teniendo en cuenta la información obtenida acerca del equipo Roche, este estaba conformado por investigadores profesionales con antecedentes que resultaría útiles para el desarrollo del equipo, además todos los investigadores coincidían y estaban unidos por el deseo de identificar nuevas metas para las medicinas contra el cáncer.

La composición de equipos eficaces “se refiere a los atributos de los miembros del equipo y cómo estos se combinan para formar equipos interdependientes efectivos”   Para la formación de equipos eficaces es necesaria la comunicación, el compromiso, además los miembros deben ser complementarios.

Los grupos interdisciplinarios como es el caso del equipo “GO” de roche consiste en un equipo formado por profesionales que proceden de diferentes disciplinas y por lo tanto se especializan en diferentes campos, pero manteniendo un mismo objetivo, la ventaja y por lo cual considero más eficientes estos grupos consiste en que debido a la diversidad que tiene cada miembro puede aportar al resto conocimientos y habilidades diferentes en base a su profesión. Por su parte los grupos disciplinares, están delimitados y definidos, por lo cual sería útil cuando se busque un abordaje unilateral, simple o un solo enfoque de la investigación o situación.

¿Cómo puede utilizar el conocimiento sobre por qué las personas se unen a grupos para aumentar la eficacia de estos?

Teniendo en cuenta el conocimiento sobre las personas, sus habilidades y sus objetivos, es necesario una buena comunicación entre los miembros de un equipo para aumentar el rendimiento, productividad y eficacia, brindarle las herramientas necesarias para que pueda desarrollar sus actividades, generar un buen ambiente laboral que motive a las personas, abrir espacios donde se puedan destacar las actividades realizadas por cada uno, dando paso a la creatividad. Esto permitirá la confianza a los profesionales en un mejor desarrollo de sus actividades.

¿Qué retos y dilemas podría usted anticipar al tratar de dirigir un equipo como el de Roche Go?

El hecho de que sea un grupo interdisciplinario podría llegar a generar conflictos, Según (Munduate, Ganaza, & Alcaide, 1993) “el conflicto resulta prácticamente consustancial a la propia vida y dinámica organizativa, dándose en todos los niveles de la organización…Es un proceso que emana de la rutina diaria, de las presiones estructurales y de los participantes en el entorno organizacional” Los conflictos se pueden dar debido a que pueden tener diferentes ideas, teniendo en cuenta que es un equipo formado por investigadores de diferentes departamentos, aun cuando tengan un mismo objetivo podrían identificar diferentes métodos para alcanzar el mismo. Por lo que se podrían generar discusiones a la hora de tomar decisiones grupales.

¿Por qué la presencia de otros mejora el desempeño en algunas situaciones y lo empeora en otras?

La presencia de otros puede mejorar el desempeño y productividad de nuestras actividades dentro de un equipo, si el otro tiene nuestros mismos objetivos, además si aporta al desarrollo de cualquier actividad que se esté realizando, si la presencia de este mejorara el desempeño. Sin embargo la presencia de otro, puede afectar nuestro desempeño, esto ocurrirá si el otro es un agente externo o que simplemente no comparte nuestros objetivos o perspectivas, que además no aporta con cítricas constructivas o su rol es negativo.

Hay cambios que se esperan en las personas, y estos tienen que ver con aprendizajes relacionados con las formas de ejecutar las tareas, con nuevos conocimientos para abordar los problemas, con modificaciones de hábitos, con las relaciones interpersonales internas. Aparentemente no son cambios profundos pero si son complejos en tanto no es fácil cambiar los hábitos adquirido, ni reorganizar los aprendizajes de un momento a otro  teniendo en cuenta esto la presencia de otros va a tener siempre algún efecto ya sea este positivo o no para nuestro desempeño.

¿Qué haría para garantizar una discusión suficiente de temas polémicos en un equipo de trabajo? ¿Qué pueden hacer los gerentes para sacar a la luz conflictos ocultos sin agravarlos?

Como ya se ha mencionado a lo largo del documento la confianza es un tema importante, además se debe dar una apertura al dialogo, por lo cual se podría mantener de manera constante reuniones en donde se socialice algún conflicto (evitar que se hagan más grandes antes de buscar una solución para los mismos), brindar la seguridad a los miembros de un equipo para que puedan tratar esos temas son sinceridad y así poder plantear soluciones a los problemas

Como gerentes y ante la necesidad de sacar a la luz conflictos es necesario convocar a la apertura al dialogo, de una forma abierta y comprensiva, permitiendo escuchar al otro y sus razones sin atacar, como ya se menciono es necesario que se hable con seguridad y sinceridad acerca de los conflictos presentes, para evitar un conflicto más grande en medio de la discusión debe haber un negociador que escuche a los involucrados de manera imparcial , para que a la final se pueda llegar a un acuerdo.

Si usted fuera consultor de en este caso, ¿qué cambios recomendaría?

En este tipo de organizaciones ligadas al ámbito de la salud es necesario adaptar las estructuras de liderazgo a los nuevos y diferentes retos. Por lo que es necesario un cambio organizacional sobre todo en los roles y las responsabilidades que permitan nuevas estrategias de planificación y desarrollo de los objetivos, se debe destacar los buenos ambientes laborales, para incentivar la comunicación, resolución de conflictos para generar cambios positivos mientras se busca la realización de objetivos.

Bibliografía

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• Ganga, F., & Navarrete, E. (2013). Enfoques asociados al liderazgo eficaz para la organizacion. Gaceta Laboral, 52-77.
• Gil, F., Rico, R., & Sanchez, M. (2008). Eficacia de equipos de trabajo. Papeles del Psicologo, 29(1), 25-31.
• Munduate, L., Ganaza, J., & Alcaide, M. (1993). Estilos de gestion del conflicto interpersonal en las organizaciones. Revista de Psicologia social, 8(1), 47-68.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional (15 ed.). Pearson.