El Rol Femenino En El ámbito Laboral
La presencia femenina en el ámbito laboral ha dado mucho que hablar. Abundan en cargos calificados de asistencia o mandos medios, pero no sobresalen por número en los de alta dirección. A principios del año pasado, la revista The Economist sacó un artículo sobre la participación femenina en los Consejos Directivos a juzgar por la implantación de las cuotas. Uno de los puntos más notorios de artículo de The Economist es que la Unión Europea ha intentado desde 2012 establecer cuotas necesarias, pero que, definitivamente, no fueron aceptadas en 2016. Sin embargo, a pesar de la falta de aceptación, ha habido un significativo avance en la compensación femenina en los Consejos en algunos países europeos.
La consecuencia de las cuotas instituidas desde 2008 en Noruega es notable, obligó a las empresas abonadas en bolsa a atesorar por lo menos el 40% de los empleos en los Consejos a mujeres, bajo pena de desunión. En los sucesivos cinco años, más de doce países instauraron cuotas equivalentes a niveles de 30% y 40%. En Francia, Bélgica e Italia las empresas que violen las cuotas pueden ser desleías, sancionadas o la retribución de los demás consejeros retenida. España, Holanda y Alemania han mostrado predilección a cuotas sin penalidad. Solo en Reino Unido se estableció lineamientos que, con solo la amenaza de imponer una ley de cuotas con multas asociadas, las grandes corporaciones se proporcionaron a designar administradoras prontamente.
Aunque parezca que los resultados de las cuotas son visibles, parezcan funcionar, éstas han traído algunas secuelas, como que empresas noruegas opten por no cotizar en bolsa para no tener que cumplir con la cuota, temen sacrificar el talento por la cuota, que algunas empresas reduzcan el número de hombres para no tener que añadir mujeres, porque existe el riesgo de contratar mujeres sin perfil o talento necesario solo porque hay que cubrir el requisito, incluso otras empresas optan por contratar mujeres extranjeras porque (decían que) no había nacionales capacitadas.
No se hablaron de algunas del desenlace negativo que los detractores alegaban que había limitación de mujeres y, por consecuente, las mismas mujeres estarían en diversos Consejos. Tampoco ha sido superior el beneficio económico de las empresas con más mujeres en el Consejo. El socio director Juan Ignacio Pérez de Heidrick & Struggles asegura que esto puede llegar a ser una manipulación si no llenan los lugares requeridos, como un círculo vicioso al no generarse el talento femenino. Un estudio de Mandatory Gender Balance and Board Independence analiza el caso de Noruega, donde las cuotas obligatorias concluyeron que el forzar el nombramiento de mujeres en el Consejo aumenta la independencia, ya que éstas suelen ser nombradas como consejeras independientes representando a un grupo de accionistas. Este efecto se ha pronunciado en las empresas de menor tamaño, que no cotizan en bolsa y son relativamente jóvenes y tiende a reducir el valor de la empresa.
Para la directora del Programa Mujer & Management, Carmen García Ribas, de ADEN Business School, dice que esto se resolvería si las empresas fijasen cuotas mínimas de participación a mujeres a puestos directivos, acompañada de la toma de conciencia, dándole más recursos a la posición frágil o de huésped, es una situación normalmente reservada para ejecutivas, debido a las nociones de que la mujer debe amoldarse a un medio masculinizado. Camelia Illie, Decana y Presidente del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer del INCAE, asegura que son una buena herramienta para forzar la diversidad en las empresas o países que no creen en la igualdad.
A esto nos lleva a los roles adjudicados a la mujer por la sociedad y la aparición de mayor carga de responsabilidades a medida que la misma ascienden profesionalmente. Según la encuesta “Las mujeres en los negocios 2015” de la Organización Mundial del Trabajo, hay que superar la idea de que, por seguir viendo a las mujeres dedicadas a la reproducción, no pueden ocupar puestos de responsabilidad. La Comisión Europea afirma que, a este paso, se tardaría en conseguir la igualdad de género, por lo que se necesitan “iniciativas políticas activas para acelerar los avances”.
En conclusión, las cuotas son ineludibles para invertir la situación actual, pero además hace falta un cambio cultural profundo que modifique los estereotipos que afectan al rol femenino en la familia y en el trabajo.
