Gestión Estratégica De Recursos Humanos
Introducción
La gestión estratégica es una disciplina que nació con el objetivo de promover el éxito de la empresa. En los años precedentes años a nuestra investigación, la gestión estratégica de recursos humanos (en lo sucesivo, GERH), demostraba el rango adquirido en la conquista de objetivos corporativos de las actividades llevadas a cabo por los socios del proceso, permaneciendo invariable a pesar de que la gestión de las organizaciones se ha desarrollado considerablemente su visión estratégica en el presente siglo.
La implementación de métodos innovadores para la gestión estratégica de recursos humanos en los servicios de comidas y bebidas está creciendo universalmente, instrumento que proviene del ámbito empresarial; la transferencia de prácticas empresariales proporciona un intercambio permanente de etapas.
Desarrollo
Investigaciones de campo conducidas por Ramírez, Avendaño, Alemán, Lizarazo, Ramírez y Cardona, Ambrosius, Ramírez, Chacón y Valencia, Ramírez, y García, Durán Parra y Márceles, hacen referencia al vínculo de la gestión variable de los recursos humanos como estrategia de las organizaciones. Sus hallazgos señalan carencias en las prácticas de estándares laborales, desfavoreciendo los principios anticorrupción, derechos humanos y ambiente, por tal motivo considerar el enfoque estratégico, como un elemento transversal que genera efectos positivos en el desempeño de los recursos humanos, propiciando organizaciones más equilibradas y costo efectivo, con igualdad de género, visión ecológica, cultura diversa, técnicamente superiores, apoyadas con variables de responsabilidad social y sostenibilidad.
Dentro de este marco, los investigadores antes mencionados, asumen que la dirección estratégica para el acompañamiento de los recursos humanos debe ser una tarea conjugada entre el personal directivo y colaboradores, propiciando equipos de alto desempeño, estableciendo criterios claros para crear políticas y prácticas justas, acordes con los objetivos empresariales.
Las fuentes consultadas coinciden en plantear que, al externalizar ciertas funciones de recursos humanos no críticas, las empresas pueden obtener importantes recompensas. Algunos de los beneficios más visibles pueden incluir costos operativos reducidos, una mejor prestación de servicios, la capacidad de concentrarse en el negocio principal y la oportunidad de aprovechar la experiencia no disponible internamente. Sin embargo, no están libres de riesgos.
La GERH es un proceso que aporta al progreso de cualquier organización indiferentemente de su naturaleza y principios, permitiendo hacer una triangulación de las dimensiones estratégicas organizacionales, rasgos y tendencias actuales, y necesidad del modelo funcional, desarrollando en los colaboradores nuevos roles y retos en su actividad socio productiva, obedeciendo al soporte de la gestión humana para la sustentabilidad corporativa, propiciando gestión de conocimiento, garantizando un abordaje integral del humano en lo laboral.
Cuesta, conceptualiza la GERH como el conjunto de decisiones y acciones directivas organizacionales que influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implementación y control de estrategias empresariales, considerando interacciones con el entorno. Para quienes investigan, son acciones que realizan estratégicamente las personas, por medio de sus competencias, en un área en específico, reforzando procedimientos de crecimiento, proyección y mejores condiciones de sí mismo y el equipo organizacionalmente.
En Latino América, se apreció como un modo de trabajar con las personas, cuya finalidad se apoyaba solo en la valoración de funciones sencillas, ha ido progresando hasta convertirse en un instrumento sólido de planeación y dirección estratégica, otorgando a los líderes, información pertinente para una dirección acertada en el accionar productivo de las organizaciones.
En América del Sur, países como Colombia, Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Perú y Venezuela, han implementado la GERH en sus empresas, acompañando al personal, innovando en estrategias de compensación y políticas de retención; estimulando un resultado motivacional hacia el cumplimiento de metas, a través de la puesta en marcha de componentes estratégicos organizacionales, atributos y orientaciones modernas, reflexionando sobre un enfoque estratégico para la GERH, hacia el valor agregado.
Actualmente en Isabela, la GERH está ajustándose a las estipulaciones específicas de cada organización, adhiriéndose a perfil y necesidades de cada negocio. Las revisiones de los procesos comerciales han llevado a cabo muchas organizaciones a decidir si tiene sentido comercial subcontratar algunas o todas las actividades no esenciales a proveedores especializados.
Conclusión
En el ramo dedicado al estipendio de bebidas y comida, parte de las microempresas se encuentran a la expectativa de incorporar un enfoque sistémico de gestión de recursos humanos suplido por el Departamento de Desarrollo Económico y Comercio con un plan estratégico, empleado para definir con exactitud los objetivos que direccionarán la evolución de la empresa.
Las incubadoras cumplieron su propósito, es hora entonces de pasar de la start-up empresarial a reforzar el desarrollo. Lamentablemente carecemos de aceleradores adecuados, que encaren la gestión de la empresa de forma diferente, no lineal o mecánica, sino holística. El periodo crítico de la Post incubación tarda seis meses, pero la asesoría de mejora, de acuerdo a los expertos, es constante y por tiempo indefinido. Toda empresa emergente necesita coaching. La naturaleza dinámica y compleja del entorno legal puede llevar a las empresas a comprometerse con contratistas externos precisamente para obtener experiencia específica en el campo.
