Horas Adicionales en Relación al Contrato de Trabajo en Perú

Cuestiones Preliminares.

Realizando un estudio respecto a estas horas en el contrato de trabajo en los últimos años en el Perú, se puede analizar que, al estar vinculado a un contrato, estas horas son consideradas fuera del tiempo completo su jornada, lo que deben ser abonadas con el pago del sueldo.

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, en el Perú, la persona contratada debe tener una labor que no sobresalgan o excedan las 48 horas semanales, no tomando en cuenta el tiempo designado para el refrigerio

De acuerdo el D.S. Nº 008-2002, La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, se debe tener presente que cada 1 hora extra tiene un importe de indemnización, teniendo un 25% por las dos primeras horas extras y un 35% por las horas restantes, siendo un ingreso adicional por las actividades realizadas fuera de lo ordinario.

Teniendo en cuenta que tal elemento esencial es de manera voluntaria a excepción de casos justificados o de fuerza mayor, se debe mantener la armonía entre ambas partes.

El trabajo en este tiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. Generando en el trabajador cambios en el desempeño laboral, carga excesiva, hasta la renuncia, y problemas de salud (estrés por sobrecarga laboral) por lo que en promedio mensual no podrá exceder de 4 quintos de la jornada ordinaria. Asimismo, el pago de estas actividades prestadas bajo este tiempo deberá realizarse dentro del mes siguiente del cual fueron realizadas, de lo contrario el ente o la empresa debe ser sancionada bajo las normas establecidas.

En tal sentido, se recurre a estudios realizados para poder analizar desde diferentes perspectivas y para así poder proponer alternativas de solución, tal como se desarrollará en el presente trabajo de investigación.

En tal aspecto, es indispensable recurrir al estudio correcto de la normas, decretos y leyes que lo amparan, según la constitución del Perú.

Tiempo sobrepuesto en las actividades del trabajo

Definición de trabajo en horas sobrepuestas y justificación

El trabajo de sobretiempo son las horas ampliadas en el ámbito laboral fijada legalmente o convencionalmente y por el que se realiza una remuneración. (Vilela, 2006)

Este tiempo se realiza en casos que se produzcan circunstancias que requieren de una ampliación en el lugar donde se desarrolla o labora (Monereo J. & Gorelli J. 2009, pag.137); precisando que se amerita la necesidad de mantener el esfuerzo productivo o también satisfacer las de manera objetiva en beneficio de la empresa. Resultando ser un mecanismo que se otorga principalmente al empleador con el fin de enfrentar las necesidades operativas, analizando desde un punto de vista lógica, esto puede ser una alternativa para incrementar la flexibilidad en materia en horas de trabajo.

Frente a lo que implica el trabajo en este tiempo designado es toda labor realizada en exceso o fuera de lo ordinal ya sea de manera diaria o también puede ser semanal. (García 2009, p.33)

Por tanto, esto se crea como una estrategia para enfrentar las necesidades operativas del empleador, pero a su vez se limita a la actividad laboral y por su carácter excepcional.

Precepción desde el Ámbito legal.

En el Perú, la jornada laboral la regula el Decreto Supremo Nº 007 2002-TR, correspondiente al Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (LJTS), además del Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR. Por lo cual, el artículo 9 de la LJTS determina la posibilidad que el trabajador acuerde con el empleador el trabajo en horas extraordinarias, siempre que sea voluntario y se genere el pago de una sobretasa.

Puede ser de manera voluntaria en un contrato de trabajo.

Existe un principio con relación al trabajo en horas extraordinarias, denominado voluntariedad. Es decir, ninguna persona puede ser obligado a laborar horas extras, salvo cuando sea necesario, dependiendo de las personas o bienes del centro de trabajo, como la continuidad de la actividad productiva, señalando que tampoco puede hacerlo sin autorización de la empresa. (Haro 2005).

Por lo tanto, el acuerdo de horas extras de manera voluntaria no solamente puede ser escrito también puede ser de manera verbal, es decir la norma no obliga una formalidad especifica. Al respecto, el Código Civil establece las reglas para la formación y validez de un contrato, así como dispone bajo qué supuestos un contrato será nulo. Señalando el artículo 143° del Código Civil, un contrato podría celebrarse bajo la forma acordada entre las partes, salvo que la ley designe una forma distinta.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR, – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala lo siguiente: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente”

Según el artículo 10 de la LJTS, el trabajo en sobretiempo voluntarios se debe dar bajo las siguientes reglas:

1. Debe existir un acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador
2.  Este acuerdo puede ser expreso, verbal o tácito.
3. Si en el control de asistencia se acredita la permanencia del trabajador fuera de la jornada, se presume el acuerdo tácito del empleador a la generación de horas extras.

4. Si no existe control de asistencia, el trabajador deberá demostrar la prestación de servicios por cualquier medio.

Puede ser de carácter forzoso.

Según el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo, no se puede obligar a nadie a trabajar horas fuera del trabajo, salvo en casos de fuerza mayor que pongan en peligro la vida de personas. (MINTRA, 2012).

Si se diera la ocasión o el caso que sea de manera obligatoria para el trabajador, debe ser pagada de acuerdo a lo establecid en la LJTS (25% o al 35%). Al respecto, se señala que “se ha considerado obligatorio para el trabajador el desarrollo de horas extraordinarias cuando se presentan necesidades perentorias e imprevisibles, tales como puntas de producción, ausencias imprevistas de trabajadores, problemas generados por cambios de turno, etc. (Monereo J. 2009, pag.145-146).

Condiciones para la realización de este tiempo.

Según Castillo et al (2014), señala las siguientes condiciones:

•  El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios y deben ser el resultado de un acuerdo.
• Si las horas extras realizadas por el trabajador son impuestas, el empleador deberá pagar indemnización al trabajador.
•  Únicamente en los casos justificados en los que la labor de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerada.
• La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de salida establecida por el empleador.

 

Consecuencias por superar su límite y sanciones respectivas.

Una vez establecido el horario de trabajo, entra a consideración el trabajo suplementario y, cuando este sea ejecutado en jornada diurna o nocturna, se aplicaría el recargo correspondiente. (Jaimes N, 2019)

En tal sentido, el Ministerio del Trabajo tiene la facultad de investigar las conductas que violen las garantías y derechos laborales. Así como también aplicar sanción al empleador por el abuso de las reglas jurídicas establecidas. (MINTRA, 2012).

Las sanciones se aplican según los siguientes criterios:

1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
3. Reincidencia en la comisión de la infracción.
4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.
5. Utilización de medios fraudulentos.
6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes.
7.  Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas.
8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción.
9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores.

En este sentido las sanciones son accionadas ante juez ordinario laboral y compatibles con otras que se discriminen a título de perjuicio hacia el empleado como consecuencia de un despido indirecto.

Límites que aborda la ampliación de este tiempo.

El artículo 25 de la Constitución Política del Perú (1993) señala que la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo, la jornada no puede superar estos límites; sin embargo, la LJTS establece la posibilidad de realizar horas extras, además señala que el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal será considerado como sobretiempo.

A manera de conclusión.

Podemos deducir que las horas extras puede ser una compensación económica para el trabajador, pero reduce su tiempo de descanso. En tal sentido la ampliación de la jornada laboral afecta también de manera colectiva, puede ser un motivo de desmotivación por sobre carga laboral.

Por el contrario, estas horas extras deberían ser tomadas para obtener mayores ingresos y de manera voluntaria, cumpliendo las reglas y normas constitucionales establecidas tanto para el empleador como para el trabajador. En el Perú el trabajo es un elemento que no ha sufrido cambios en los últimos tiempos, lo que permite que las personas realicen hornadas excesivas, atentando contra la salud, desempeño personal y sobre todo el derecho al ocio.

Referencias bibliográficas.

1. Vilela, A. (2006). Compendio Laboral. Lima: Asesoramiento y Análisis Laborales S.A.C.
2. Monereo, J. & Gorelli, J.(2009). Tiempo de Trabajo y Ciclos Vitales. Granada, España: Ed. Comares.
3. García, P. (2009). Derecho laboral. Lima: Jurista Editores
4. Decreto Supremo N° 008-97-TR (10/10/1997). Aprueban normas reglamentarias de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (LJTS). Recuperado de: http://spij.minjus.gob.pe/normativa_libre/main.asp
5. Haro, J. (2005). Derecho Individual del Trabajo. Lima: Editora RAO S.R.L.
6. Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/1997). Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Recuperado de: http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/BE35EA4B0DF56C0A05257E2200538D4C/$FILE/1_DECRETO_SUPREMO_003_27_03_1997.pdf
7. MINTRA. (2012). Ministerio de Trabajo y Promoción de empleo. Recuperado en: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_007_2002_TR.pdf
8. Castillo et al (2014). Compendio del derecho laboral peruano. Sexta edición. Lima: ECB Ediciones S.A.C
9. Jaimes, N. (2019). Horas extras en la jornada ordinaria de trabajo: consecuencias por superar su límite. Recuperado en: https://actualicese.com/horas-extras-en-la-jornada-ordinaria-de-trabajo-consecuencias-por-superar-su-limite/
10. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ (1993). Derechos sociales y económicos http://www.congreso.gob.pe/Docs/files/documentos/constitucionparte1993-12-09-2017.pdf