La Formación En La Gestión De Los Recursos Humanos
La formación es vista en la mayoría de las ocasiones como gestión anual de una serie de cursos aislados, que no forman parte de un proyecto global de la empresa. Ahora es la empresa la que encuadra las acciones formativas a desarrollar en función de cuáles son sus necesidades y de las de los trabajadores.
El objetivo de la formación dentro de la gestión de RR.HH es mejorar las capacidades y la empleabilidad de los empleados de manera que estos la vean como una respuesta a sus necesidades (conocimiento, motivación, desarrollo, etc) y establecer mecanismos para que la empresa obtenga un retorno medible en el negocio de esa formación.
Frente a esta visión generalizada existe otra realidad en la que la formación juega un papel mucho más activo y está totalmente integrada con la estrategia de la empresa. Ante ello, no es verdad que:
- Cuando hay que implantar algún cambio en la empresa el Departamento de RR.HH encargado de desarrollar la formación adquiere gran importancia para hacerlo realidad.
- El lanzamiento de nuevos productos o servicios es más efectivo con un adecuado programa de formación.
- En procesos de fusión la formación se convierte en una de las variables cuya adecuada gestión agiliza y garantiza el éxito final del proceso.
- Los cambios del entorno están imponiendo a las empresas una permanente adaptación que desde recursos humanos se está gestionando vía formación. De esta forma, se evita la obsolescencia en el conocimiento y en el talento.
El alcance de la formación es mucho mayor que el de gestionar simples cursos aislados y que, por tanto, su impacto en las estrategias de negocio es su principal razón de ser. Recursos Humanos es el área encargada del diseño y ejecución de la formación. Para ellos tendrá que, entre otras cosas:
- Detectar cuáles son las necesidades formativas de la empresa.
- Fijar las todas las soluciones formativas en función de esas necesidades detectadas.
- Contratar a los proveedores formativos más adecuados.
- Definir las acciones formativas a implementar.
- Ejecutar el Plan de Formación.
- Controlar y evaluar la ejecución del Plan de Formación.
Tenemos que ser conscientes que la formación es una de las políticas de gestión de RR.HH que mayor visibilidad tiene y que más despliegue de recursos exige desde el área. Para ello, desde RR.HH se debe tener un conocimiento amplio sobre cómo gestionar la formación para poder sacarle el gran potencial que tiene.
La formación en la gestión de RR.HH debe tener la misma importancia que un Plan de Marketing o un Plan Comercial para el Departamento de Comercial. La diferencia de la formación respecto a estos planes es que esta abarca a todos los miembros de la empresa con mayor o menor intensidad. A pesar de que la formación se utilice conjuntamente con el perfeccionamiento, términos no son sinónimos. La formación se centra normalmente en proporcionar a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento.
Por ejemplo, la instalación de un equipo nuevo puede exigir que los trabajadores aprendan nuevas maneras de realizar el trabajo, o puede que un trabajador tenga una comprensión insuficiente de un proceso de trabajo. En ambos casos se puede utilizar la formación para corregir la carencia de la habilidad. Por el contrario, el perfeccionamiento es una actividad destinada a proporcionar a los empleados las habilidades que la empresa necesitará en el futuro.
La formación se centra exclusivamente en el trabajo actual; el perfeccionamiento se centra tanto en el trabajo actual como en el trabajo que tendrán en el futuro los empleados. El campo de aplicación de la formación son los empleados individuales, mientras que el del perfeccionamiento es el grupo de trabajo o la empresa en su conjunto. Es decir, la formación se refiere en concreto al puesto de trabajo y se aplica a deficiencias o a problemas de rendimiento, mientras que el perfeccionamiento se ocupa de las habilidades y de la versatilidad de la fuerza de trabajo.
La formación tiende a centrarse en las necesidades inmediatas de la empresa, mientras que el perfeccionamiento tiende a centrarse en exigencias a largo plazo. El objetivo de la formación es una rápida y equitativa mejora del rendimiento de los empleados, mientras que el objetivo de perfeccionamiento es el enriquecimiento global de los recursos humanos de la empresa, mediante su preparación para las futuras demandas de trabajo.
La formación tiene una gran influencia en los niveles actuales de rendimiento, mientras que los resultados del perfeccionamiento se reflejan en una mayor capacidad y flexibilidad de los recursos a largo plazo. Es importante recordar estas diferencias a la hora de crear y evaluar los programas de formación. Por ejemplo, intentar resolver una cuestión de amplio alcance con un programa de formación puede ser inútil. De igual modo, tratar de resolver procedimiento que se están dando en el momento con un planteamiento perfeccionamiento puede ser ineficaz.
La mejora del rendimiento y la actualización de habilidades a través de la formación es una necesidad derivada del entorno competitivo en el que se mueven las empresas.
Las exigencias del puesto de trabajo están cambiando muy rápidamente según evoluciona la tecnología. Por ejemplo, las continuas mejoras en el hardware y en el software de los computadores hacen necesaria la formación de los empleados que trabajan fundamentalmente con ellos. Las empresas que se niegan a dar formación a su fuerza de trabajo se privan de contar con los recursos humanos que necesitarán para prosperar, o incluso para sobrevivir.
La Formación como proceso
El proceso de formación plantea una serie de cuestiones a las que los directores deben responder. Éstas son:
- ¿Está la solución al problema, en la formación?
- ¿Son claros y realistas los objetivos?
- ¿Es una buena inversión la formación?
- ¿Tendrá resultados la formación?
Un objetivo fundamental de la formación es la mejora o la eliminación de los problemas de rendimiento. Sin embargo, no todos los problemas de rendimiento necesitan de la formación para resolverse. Las deficiencias de rendimiento pueden producirse por diferentes causas, muchas de las cuales están más allá del control del trabajador, y, por tanto, la formación no tendrá ninguna influencia sobre ellas. Por ejemplo, peticiones que no estén claras o que sean contradictorias, problemas morales o el uso de materiales de baja calidad no pueden mejorarse a través de la formación. Antes de decidirse por la formación como solución a un problema, los directores deberían analizar la situación para determinar si la respuesta adecuada consiste en la formación.
La Formación en la Empresa puede entenderse como un procedimiento sistémico de aprendizaje y ampliación de conocimientos, habilidades o actitudes que a su vez, pueden ser aplicados en el desempeño del puesto de trabajo. El conjunto de conocimiento vinculado a la estructura empresarial es uno de los factores clave que se aplica para la obtención de ventaja competitiva respecto al resto de empresas que operan en el mismo entorno. La pretensión máxima de la formación es dotar a los trabajadores de las competencias necesarias para poder desarrollar de manera efectiva cada de una de las tareas y funciones exigidas en el puesto de trabajo que ocupa.
Para las empresas, una buena gestión de la formación, tendrá como objetivo:
- Permitir que el trabajador pueda evolucionar en su cualificación profesional.
- Hacer frente a las dificultades que pueden surgir por la restructuración económica y tecnológica.
- Mantener y acrecentar las competencias profesionales para asegurar la competitividad de la empresa.
- Adaptar las competencias profesionales y el contenido de los puestos de trabajado de forma rápida y ágil.
La formación de los trabajadores en los entornos empresariales apoya los objetivos organizacionales establecidos en el Plan Estratégico Corporativo, los cuales suelen centrarse en proporcionar a sus clientes productos o servicios, y con ello, obtener beneficios, cuota de mercado y competencias para que los objetivos estratégicos pueden lograrse.
La formación en la empresa debe ser entendida como un elemento integrado en la planificación estratégica de la empresa que puede ayudar la consecución de las metas, mejorar el funcionamiento organizativo y aumentar el nivel de satisfacción del personal y de sus clientes. La gestión de la formación en la empresa debe ser algo planificado que revista las insuficiencias que presentan los trabajadores en relación a los objetivos que persigue la empresa en la que operan.
La formación bien implementada trae consigo un gran número de beneficios tanto para la persona formada como para la empresa:
- Mayor satisfacción por parte del cliente interno y externo.
- Disminución del absentismo laboral.
- Reducción de los accidentes laborales.
- Aumento de la implicación por parte de los trabajadores formados.
- Consecución de una mayor cualificación y productividad de los empleados.
- Beneficios para los trabajadores:
- Mejora de la capacidad de llevar a cabo de una forma óptima una o varias tareas y la posibilidad de desarrollar nuevos repertorios técnicos.
- Avance en las actuaciones profesionales.
- Aumento de la empleabilidad.
Conclusiones
Con el nuevo modelo de formación en la que esta es vista como un procedimiento de mejora con impacto para el negocio, ya no es el trabajador el que decide a que acciones formativas asiste. Ahora es la empresa la que, en función de su plan estratégico y del desempeño del trabajador, quien fija a qué cursos asiste.
El Plan de Formación se orienta hacia solventar aquellos problemas, carencias o necesidades detectadas adaptando las respuestas a los trabajadores, a cada una de las áreas o departamentos y a la totalidad de la compañía.
Lograr que el trabajador desarrolle y aumente su nivel competencial aplicado al puesto de trabajo que ocupa y lograr aumentar su rendimiento son los objetivos que debe perseguir la formación en la empresa.
Debemos entender la formación como un medio que permite a la empresa y a los trabajadores crecer, desarrollarse y aumentar su cualificación. La formación al servicio de la empresa para cambiar cosas.
Aún hoy hay muchas empresas que ven esta política de RR.HH como un gasto cuando, por su importancia y relevancia, debe entenderse como una inversión con impacto y capacidad transformadora.
Más allá del tipo de formación o de su contenido, existe un conjunto de aspectos de la situación que determinan la eficacia de un programa de formación. Por ejemplo, una cultura de empresa que haga hincapié en el cambio, el aprendizaje y la continua superación puede ser un factor más determinante de la eficacia de un programa de formación que cualquier aspecto del propio programa. Las personas que participen en un programa de formación sacarán muy poco partido de esta experiencia si lo consideran sólo como un día fuera de la oficina.
Más aún, si el director de un participante de un programa de formación no le hace entender el contenido y el objetivo de la formación, existe muy poca probabilidad de que el programa tenga influencia alguna en el trabajo. Así, en Lantech, su presidente dedicó un año completo a crear entre sus empleados un compromiso con el control de calidad total antes de poner en marcha ningún programa de formación. El presidente mantuvo debates con grupos de empleados sobre cómo veía la empresa y su estrategia, así como sobre la manera de mejorar la calidad de la producción. Sólo entonces, Lantech invirtió miles de dólares -y de horas- en formar a sus más de 300 empleados a través de dos empresas externas de formación. Cinco años después, la GCT está funcionando bien en Lantech. Probablemente, la formación no hubiera tenido efecto alguno si la alta dirección de la empresa no se hubiera apasionado con cada uno de los pasos del proceso. La formación en GCT en Lantech no fue un mero ejercicio académico.
