Los Recursos Humanos, Una Ventaja Sostenible En El Tiempo
Las empresas del pasado como aquellas constituidas en 1900, lograban mantener su crecimiento debido al capital monetario con el que contaban. Si hablamos de aquellas compañías de la década de los 50, lo hacían mediante la utilización de la tecnología que les brindaba ventajas importantes. ¿Pero en la actualidad como se consigue la tan mencionada “ventaja competitiva”? La respuesta no es una fórmula, ni es clara, ni precisa, lo cierto es que se deben realizar cambios o dar solución a tres problemas en cuanto al capital humano se refiere, el primer inconveniente está en el estilo o la forma en la que se dirige al personal de una empresa, ya que este es considerado elemento fundamental de éxito.
Cuando hablamos del estilo de dirección, es necesario conocer el ciclo de talento en el que se encuentra ubicado el personal con el que contamos, lo primero es que cuando un trabajador ingresa a una empresa se sienta parte de ella, se sienta valorado y respetado por la persona que le dirige y sus compañeros, de esto depende la actitud del personal ante el trabajo. Una persona con actitud negativa evidentemente esta menos motivada que una persona con actitud positiva, la motivación influye en el crecimiento profesional (aptitud), pues el trabajador aprenderá solo aquello que le motive. La aptitud del individuo genera acciones buscando llenar las expectativas de la dirección, estas producen un resultado que es evaluado por superiores y de esta interpretación, depende qué talento será reforzado.
En las empresas jerárquicas se dirige por tareas, es decir, se le dice al empleado qué y cuándo hacer una determinada labor, entonces el trabajador se siente como un subordinado más y esto genera una actitud reactiva ante el trabajo, que para contrarrestarla se debe utilizar una motivación extrínseca (premio-castigo), este tipo de motivación genera un talento dependiente, que es una persona que no tiene la capacidad para tomar decisiones ni adjudicarse riesgos y lo que busca es el cumplimiento mínimo de lo que le encargaron hacer y conseguir así que su dirigente no lo regañe. Este tipo de dirección pone énfasis en los errores, pues si se consiguen buenos resultados significa que el gerente ha realizado muy bien su trabajo de dirección, caso contrario, si los resultados son malos la culpa es del empleado, esto conlleva a que la autoridad se indisponga, amoneste al empleado y de indicaciones mas concretas de cómo se debe realizar determinada actividad.
Por otro lado, existen organizaciones que dirigen por objetivos y logran que el empleado asuma estos como propios, lo que desemboca que el trabajador sienta que la dirección confía en él y sus capacidades plenamente y que es idóneo para realizar cualquier actividad, esta libertad genera en la persona una actitud proactiva “me puedo dirigir yo mismo” y para afrontarla se utiliza una motivación extrínseca e intrínseca, desarrollando así un talento independiente, entendiendo como tal aquella persona capaz de tomar decisiones y asumir riesgos que contribuyan a alcanzar sus propias metas, este talento actúa buscando siempre el éxito propio. Este estilo de dirección evalúa por comparación competitiva: si el trabajador realiza una excelente labor y los de su equipo no, significa que el empleado lo hizo mal, de tal manera que la autoridad le impondrá retos más grandes a futuro.
Las empresas que utilizan una dirección por competencias se enfocan en cómo se logran los objetivos propuestos, lo que se busca es que el personal asuma su trabajo como misión, lo que genera que la persona se sienta parte de un equipo y tenga claro que su comportamiento es importante para cumplir con las metas planteadas, esto desarrolla en el individuo una actitud cooperativa: que es aquella que considera una actitud proactiva, pero también las insuficiencias de los demás. Esta actitud da lugar a una motivación trascendente (orientada a ayudar a los demás, sin preocuparse por sí mismo) incluyendo la intrínseca y extrínseca, lo que genera que aparezca un talento interdependiente, que es una persona con iniciativa y creatividad que trabaja en equipo para cumplir una misión, buscando siempre el crecimiento de la empresa. Este estilo de dirección valora por contribución al conjunto, lo que implica que el personal así logre los mejores resultados pueden ser insuficientes ya que su experiencia, capacidades y talentos dan para más, pero también si el empleado no logra sus metas al 100% involucra también que de cierta forma esta avanzando. La alta dirección actúa siempre buscando el bienestar de su personal.
Desde nuestro punto de vista para lograr una ventaja competitiva las organizaciones deberían poner en práctica la dirección por competencias, porque propone trabajar en equipo por un objetivo común, lo que facilita que la empresa siga manteniéndose en el tiempo y además contribuye al crecimiento profesional del personal.
El segundo problema tiene que ver con la falta de herramientas para manejar el recurso humano, ya que solamente existen enunciados teóricos; y, el tercer problema trata sobre organizaciones que plantean soluciones para manejar el capital humano solamente “en papel” y no lo llevan a la práctica. Una vez analizados los tres problemas mencionados anteriormente, se puede estudiar la dirección estratégica de talento humano, que parte de los siguientes indicios: las políticas de recursos humanos tienen que estar alineadas a la estrategia que ha establecido la organización, funcionar de manera conjunta y que el área de talento humano sea evaluada rigurosamente, de manera permanente.
Al hablar de ventaja competitiva sostenible, se debe evaluar el entorno socioeconómico, el mismo que ha sufrido diversos cambios: el proceso de producción de consumo masivo es ahora personalizado, la manera en que las empresas organizan su trabajo se han transformado de estable a flexible, las organizaciones adquieren valor centrando su esfuerzo en la formación del capital humano por encima de los recursos y el capital, la producción se realiza en unidades más pequeñas, la resolución de problemas entre los empleados buscan pasar de la confrontación a la cooperación para generar un buen clima laboral y por último, en el entorno, se busca la conservación ecológica.
Debido a estos cambios, las empresas reformulan la manera de posicionarse en el mercado para obtener su éxito empresarial, dicho éxito se fomenta en desarrollar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, que se trata de realizar estrategias que den valor a los accionistas, empleados y clientes haciéndolas mejor que la competencia, se logra que esta ventaja no sea circunstancial sino sostenible al realizar mejor todas las acciones que hace la competencia, para que no nos puedan copiar ni reemplazar.
Para Michael Porter, una empresa exitosa es la cuenta con productos menos costosos, va a la par con los cambios tecnológicos y asegura alta calidad, para de esta forma preservar la cuota de mercado y llegar a nuevos segmentos con productos actuales o tecnología de punta. Pero muchas organizaciones combinan todo o parte de dichos factores. Primero, porque se realizan las cosas a medias. Segundo, porque la inversión en investigación y desarrollo o capacitación del personal es alta y para tener productos innovadores con buena calidad se debe crear una estrategia totalmente distinta.
Antes de lograr una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, analizaremos que antiguamente las empresas fomentaban su éxito en tecnologías de productos y procesos, se basaban en las economías a escala y demás factores. Pero, al estar inmersos en un mercado globalizado, donde se tiene un fácil acceso a fuentes de financiación, existe la individualización de productos, esto demuestra que las fuentes que se utilizaban como ventajas competitivas son fáciles de sustituir y ya no son sostenibles en el tiempo.
Por ello, las empresas deben buscar una manera exitosa de dirigir al talento humano. El capital humano debe ser dotado de un correcto liderazgo, buenas formas de comunicación, que se sientan motivados, tengan visión estratégica, todos estos factores desenvolviéndose dentro de una cultura colaborativa, inteligente y con consciencia social.
Todos estos conceptos se deben ser claros, saber que engloba cada uno, deben desarrollarse conjuntamente para obtener buenos resultados, teniendo en cuenta la naturaleza de cada compañía y se van desarrollando poco a poco debido a la inversión que implica.
Empresas precursoras en dirigir al talento humano están cambiando el enfoque de las tres dimensiones que definen las políticas y prácticas de personal: esfuerzo en capital humano, eficacia operativa y sistemas de control. Las medidas de implantación en recursos humanos son vistas como costos, nosotros debemos verlas como una inversión.
Antes basaban la eficacia de un trabajador en conseguir ciertos estándares (lo inmediato), ahora se basa en la mejora continua de su trabajo, debido a la alta competencia existente. Se busca que las personas tengan un compromiso individual, respondiendo a los cambios del entorno, determinando lo que no se debe hacer para adquirir creatividad. La dirección del capital humano siempre centraba la organización de las tareas productivas en la segmentación del trabajo, la misma que funcionaba si se podía separar el tema físico del intelectual, si las personas tenían bajo nivel de capacitación intelectual y cuando se contaba con un entorno estable, pero si estos factores son todo lo contrario, se tiene que optar por una visión de conjunto que organice actividades de planificación y ejecución a la par.
Se podría decir que el Departamento de Recursos Humanos, llevaba a la práctica estos conceptos, pero hay empresas que no nacen con este departamento, que sus gerentes eran los que entrevistaban, seleccionaban e incorporaban a las personas a sus cargos, para luego evaluarlas, remunerarlas y capacitarlas, pero con el pasar del tiempo, ellos adquieren muchas más obligaciones que les haces imposible dedicarse a estas funciones por complet. Por ello se forma el Departamento de Recursos Humanos, donde una persona ya sea de fuera o de dentro se hará cargo, la de dentro tendrá clara la visión, la estrategia de la empresa, sus valores, pero implica gastos al momento de capacitarla y remediar errores que pueda cometer al principio, en cambio, alguien de fuera, un experto, no conocerá los principios de la organización y su remuneración será bastante alta.
El perfil de las personas que integrarán el departamento ha cambiado, antes eran militares retirados que se dedicaban a asuntos de intendencia, ahora, son en su mayoría personas jóvenes, mujeres que están estudiando una carrera universitaria, psicólogas, sin mucha experiencia internacional que culminan sus estudios trabajando en el departamento, deben contar con una capacidad de negociación, ser buenas al dialogar, identificarse con la empresa y ser flexibles.
Los gerentes deben velar por que los empleados cumplan con los requisitos de su trabajo y el rol del Departamento de Recursos Humanos es ayudar a los mandos directos a controlar y desarrollar a las personas que tienen bajo su cargo.
Para resumir, la función genérica está a cargo de los mandos directos y la función específica está a cargo de los miembros del Departamento de Recursos Humanos, los mismos que ayudan a los cargos directos a cumplir su función. Por ello, el motivar a los empleados, evaluar su desempeño, es función de los cargos directos, mientras que, el desarrollar las técnicas para aplicarlas es función de los cargos específicos.
Lo que hace la diferencia al contar con un buen Departamento de Recursos Humanos es su congruencia interna como externa y su conexión con la estrategia de la compañía. De esta manera, el principio de cada una de las prácticas para el personal debe entenderse en función del origen y contenido de las demás prácticas, son interdependientes y necesitan de un pensamiento sistémico de las mismas. Las empresas tradicionales, primero definen su estrategia, luego se aseguran que su estructura y sistemas de organización estén alienados a la misma, produciendo diseños estratégicos perfectos, pero irrealizables, Hoy en cambio, las organizaciones deben dar prioridad al desarrollo de sus recursos, para generar así, la mejor estrategia.
Es así, que la relación entre estrategia y recursos humanos, debe ser de coordinación, donde los recursos de la empresa, determinan la formulación de la estrategia y ayudan a implantarla, para esto es fundamental que el directivo de recursos humanos esté completamente involucrado en la dirección general del negocio, conozca bien la competencia, mantenga buena relación con los otros responsables de las diferentes áreas y esté al tanto del aporte de conocimientos de los mismos para la formulación de una correcta estrategia empresarial.
Por último, todo es medible, los responsables del departamento deben mostrar los resultados de sus tareas, registrando los gastos correctamente, midiendo el grado de satisfacción de clientes internos y calculando costos de rotación del personal, entre otros.
En fin, el centrarse en el personal de la empresa, en su imaginación, el confiar en sus aptitudes, anhelos, pasiones, sueños, metas, y esperanzas, da como resultado, llegar a tener una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y ser organizaciones que progresan al ofrecer precepción y significado, contexto que motiva al desarrollo y maximización de la capacidad de cada persona.
