Conducta de Empleado y Su Influencia en Productividad Organizacional

Existen muchos factores que afectan el comportamiento humano en las organizaciones. Entre estos factores podemos mencionar: La personalidad, actitudes, emociones y el comportamiento ético. El impacto que puede tener cada uno de estos, puede ser muy significativo para la organización. Sin duda, cada uno de los empleados define su comportamiento basado en estos factores. En la actualidad, los gerentes deben tener todo esto presente y saber manejarlo para así, poder lograr cada uno de los objetivos trazados.

La actitud es una tendencia psicológica, que se expresa cuando evaluamos una entidad particular, de forma favorable o no favorable. Es la forma como respondemos ante muchos temas, ya sea con compañeros de trabajo o nuestros propios asuntos, mostramos actitudes ante muchas situaciones (Nelson & Quick, 2013). Estas están relacionadas directamente con el comportamiento en general. Según la Affective Events Theory (AET), el empleado a menudo construye sus actitudes al momento que estas son sugeridas, consultando sus experiencias anteriores (Velasco, Manuel; Navarro, Jose; Rueff-Lopes, Rita, 2017). Un individuo muestra actitud cuando responde a una persona, objeto o situación en función de una base afectiva, conductual o cognitiva. Cuando hablamos del Modelo ABC, dividimos las actitudes en tres componentes; el afecto es el componente emocional de las actitudes, está relacionado con los sentimientos de las personas sobre algo o alguien. El intento conductual es el segundo componente, este se mide observando el comportamiento de una persona o preguntando a alguien sobre sus intenciones. Nuestras actitudes hacia una persona en específico se pueden inferir observando la forma en que tratamos a otras personas con características similares. Por último, el tercer componente de una actitud es la cognición, esta refleja las percepciones o creencias de una persona. Los elementos cognitivos se miden mediante escala de actitudes o teniendo en cuenta los pensamientos. Según Nelson & Quick (2013), el Modelo ABC dice que debemos tener en cuenta los tres componentes para entender las actitudes. Estas, son un factor importante en la conducta de un empleado. Si un empleado refleja una mala actitud puede tener un desempeño deficiente que se puede deber a diferentes situaciones. Si, por el contrario, un empleado se siente valorado y motivado, va a presentar una actitud positiva y esto se verá reflejado en el desempeño de su trabajo. Los gerentes deben entender el porque de una actitud y sus posibles consecuencias. Al igual, debe conocer que actitudes pueden influir en el comportamiento laboral del empleado y como puede ayudar a modificarlas. Las actitudes en el trabajo son muy importantes, porque influyen en el comportamiento laboral.

Entre las principales actitudes que afectan el comportamiento en el trabajo, está la satisfacción en el trabajo, que es un estado emocional positivo, que resulta de la experiencia laboral (Aquino Espinosa, Efraín; Téllez Leyva, Karla Lilibeth; Isabel Téllez Lara, María., 2017). Se han identificado cinco factores de la satisfacción en el trabajo; el sueldo, el propio trabajo, oportunidades de ascenso, supervisión y los compañeros de trabajo (Nelson & Quick, 2013). Los gerentes piensan que un empleado satisfecho en su lugar de trabajo es más productivo, aunque este dato no se ha comprobado. La ciudadanía organizacional también es una actitud que afecta el comportamiento laboral, esta es fomentada por la satisfacción laboral y va mas allá del llamado del deber. Por ejemplo, ayudar a tus compañeros de trabajo, hablar positivamente de la empresa y no quejarse, aunque las cosas no vayan como esperan. Esta actitud es relevante cuando se trabaja en equipo ya que, esto ayuda a que las tareas se lleven a cabo. Se espera que los empleados satisfechos, estén dispuestos a devolverle algo a la organización. Las personas que sienten que sus valores no concuerdan con los de la organización, pueden experimentar insatisfacción laboral. La actitud del compromiso organizacional es una de las cualidades de la identificación de un individuo con la organización. Existen tres tipos de compromiso organizacional; afectivo, de permanencia y normativo. El compromiso afectivo es cuando el empleado quiere quedarse en la organización solo porque tiene deseo de hacerlo, este implica lealtad y compromiso con el bienestar de la empresa. El compromiso de permanencia es cuando el empleado se queda en la organización porque no puede darse el lujo de irse ya que, piensa que si lo hace habrá perdido su tiempo, esfuerzos y beneficios. Por último, el compromiso normativo, es cuando se sienten en la obligación de quedarse en la organización. La participación en la toma decisiones y la seguridad en el empleo, influyen en este compromiso. Si los gerentes fomentan el compromiso afectivo, los empleados pondrán todo su empeño para hacer sus tareas. Este compromiso aumentará si el gerente muestra su aprecio por la contribución de cada empleado y su preocupación por el bienestar de estos. Las experiencias negativas disminuirán el compromiso afectivo.

Las emociones son sentimientos discretos y de corta duración, cuya causa es específica y conocida. Los estados de ánimo, por su parte, pueden clasificarse en positivos y negativos, y los conforman varias emociones, contrario a las emociones, estos son más duraderos y no tienen una causa específica. Se ha encontrado una relación directa entre las emociones y la cognición, y que son normales en el funcionamiento humano y la toma de decisiones (Velasco, et al., 2017). En el trabajo los empleados pasan por distintas situaciones, positivas y negativas, que los llevan a experimentar diversas emociones. Las emociones pueden impactar tanto la actitud como el comportamiento en el ambiente laboral. Por ejemplo: Un evento que te impida el logro de un objetivo, te provoca emociones negativas que pueden poner en riesgo la satisfacción y el compromiso laboral. Por otro lado, los empleados que experimentan emociones positivas, por ejemplo;(felicidad, orgullo), son más exitosas en aspectos personales y en su entorno laboral. Los empleados con estado de ánimo positivo se muestran emocionados y relajados, pero si el estado de ánimo es negativo, el empleado se siente angustiado y hostil. Indudablemente las emociones y el estado de ánimo influyen en el lugar de trabajo. La influencia de las emociones en el ambiente laboral, se transmiten de una persona a otra por canales verbales y se conoce como contagio emocional. Ambos factores provocan reacciones positivas en el lugar de trabajo.

Según Martinez (2009), la personalidad es la forma en que la persona actúa con los demás y ante su entorno, y se va formando a lo largo de la vida de la persona. Con investigaciones se ha llegado a la conclusión de que la personalidad tiene varios orígenes, uno de ellos; la herencia genética, porque al parecer los genes influyen en la personalidad. El entorno entiéndase, (familia, cultura, educación, entre otras), pueden influir en la personalidad. Las principales teorías de la personalidad son: La teoría de rasgos y el enfoque integrador. Se dice que ambas han influido en el estudio de la personalidad en las organizaciones. Según la teoría de rasgos, la combinación de estas, forman la personalidad de un individuo. Raymond Cattell, teórico prominente, identificó 16 rasgos que forman la base de las diferencias en el comportamiento individual. Según Nelson & Quick (2013), una de las clasificaciones más utilizadas es la de los “Cinco Grandes”, estos son; extroversión, afabilidad, meticulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia. Distintos patrones de los “Cinco Grande” se relacionan con alto desempeño en diferentes situaciones laborales. Por ejemplo: Los gerentes con estabilidad emocional y extrovertidos destacan por su desempeño. Resultados de algunas investigaciones, indican que los niveles de afabilidad, meticulosidad y apertura a la experiencia, en un equipo de trabajo, afecta el desempeño de todo el equipo. Después de estudiar estos rasgos, queda demostrado que, cualquier rasgo en exceso puede dañar a las organizaciones. Un ejemplo de esto es; como un individuo meticuloso puede ser exageradamente rígido, inflexible y compulsivo, por prestar demasiada atención a detalles sin importancia, para alcanzar sus objetivos. Los gerentes deben valorar la personalidad de los miembros de la organización antes de aplicar las teorías de la personalidad, para esto pueden utilizar instrumentos de medición como; la mancha de tinta de Rorschach, una de las pruebas más utilizadas. También se pueden utilizar test proyectivos, mediciones conductuales y cuestionarios de autoinforme. Con los test proyectivos, se muestra una imagen o fotografía para que la describan, en este, cada individuo responde reflejando su personalidad única. Con las mediciones conductuales, se busca analizar el comportamiento para crear un índice de personalidad. Pero el método más común, es el cuestionario de autoinforme, en este un individuo responde a una serie de preguntas, con un formato establecido. La teoría de Jung se utiliza como instrumento para medir ideas sobre las diferencias individuales, este es utilizado en muchas organizaciones. Jung basa su teoría, en la noción de que las personas son diferentes, pero en esencia, son parecidas (Nelson & Quick, 2013). Se habla de individuos extrovertidos o introvertidos, esta teoría representa donde encontramos la energía. Para el individuo extrovertido su energía es mediante la interacción con otras personas y para los introvertidos, pasando tiempo solos. Los gerentes deben tratar de aprender y conocer la personalidad, para entender y relacionarse mejor con sus empleados. Las teorías de personalidad le permiten al gerente descubrir los diferentes tipos de líderes y los beneficios de estos para la organización.

La percepción es el proceso de interpretación de la información sobre otra persona. Conocer los elementos que influyen en la percepción de un individuo dentro de una organización, permite poder atenderlos adecuadamente. De lo contrario, si cambias la percepción de un. empleado respecto a su lugar de trabajo, puede mejorar el ambiente laboral y evitar conflictos. Un empleado que percibe que tiene control de su vida laboral, seguramente se sentirá motivado a mejorar su rendimiento dentro de la organización (Aquino Espinosa, et al., 2017). Cuando los empleados no están satisfechos en su lugar de trabajo, pueden tener un pobre desempeño y los conflictos pueden aumentar. De lo contrario, la percepción permite a los empleados interpretar lo que ven y escuchan en su ambiente laboral. Esto puede ser de manera negativa o positiva. La teoría de atribución explica como los individuos precisan las causas de su propio comportamiento o el de otros. Los seres humanos tendemos a atribuir el éxito a las habilidades, la suerte o la casualidad. Los individuos atribuyen la suerte o dificultad de la tarea a un éxito o fracaso. Las atribuciones que los empleados hacen de su propio comportamiento influyen en su desempeño en la organización.

Podemos atribuir nuestro comportamiento o el de los demás, a dos causas; las atribuciones internas, estas tienen que ver con las características y rasgos individuales (personalidad, inteligencia, etc.), los que podemos controlar, y las atribuciones externas las que están fuera de nuestro control (la suerte, meteorología o las acciones de terceros). Las atribuciones que los individuos hacen de su propio comportamiento también influyen en su desempeño en la organización. Las personas orientadas a los logros atribuyen su éxito a la capacidad, pero las personas orientadas al fracaso atribuyen sus fallas, a la falta de capacidad y pueden llegar a sentirse incompetentes., La atribución que realizamos tiene importancia en nuestros sentimientos y la forma de pensar y relacionarnos con otras personas. El proceso de atribución puede verse afectado por dos errores. Uno de estos, es el error de atribución fundamental, que se define como, la tendencia a atribuir a causas internas, al enfocarnos en el comportamiento de los demás. El segundo de estos, es el sesgo de autoservicio, este ocurre cuando te enfocas en tu propio comportamiento y atribuyes el propio éxito a causas internas. Por otro lado, los fracasos se les atribuyen a causas externas. En general, las personas tratan de entender las causas de su comportamiento, para poder controlarlo o pronosticarlo en el futuro.

Cuando hablamos de percepción social, nos referimos al proceso de la interpretación de la información sobre otra persona. Nuestra percepción hacia los demás, depende de tres características principales. Una de ellas, las características de quien percibe, que representan las características del observador, las cuales pueden influir en la percepción social. Como ejemplos, podemos mencionar: Las actitudes, estado de ánimo, familiaridad, entre otros. Mientras más nos conozcamos, más precisa será nuestra percepción hacia los demás. Las características del objeto, es decir, la persona observada, influyen en la percepción social de varias maneras; el aspecto físico, comunicación verbal, comunicación no verbal e intenciones. El aspecto físico, es un factor importante para nuestra percepción hacia los demás. Las personas suelen darle mucha importancia a la apariencia física, como dice el dicho: “La primera impresión es la que cuenta”. Para los seres humanos la forma en que te ves y te vistes, dice mucho de ti. En la comunicación no verbal la persona transmite mucha información. Es importante tener en mente las diferencias culturales cuando hablamos de la comunicación no verbal, pues ciertos gestos pueden tener distintos significados en diferentes culturas. La comunicación verbal del objeto, influye mucha en la percepción. Hacemos juicios basándonos en su tema de conversación, acento y tono de voz. Por último, están las características de la situación, en estas tienen lugar, la interacción entre el observador y el objeto, contexto social que influye en la percepción, es decir, que el lugar donde se da la interacción va a influir en la percepción.

El comportamiento ético, implica actuar de forma alineada con los valores que tienes como persona y los que normalmente debes desarrollar en la organización o sociedad. Hacer lo que se considera éticamente correcto, puede ser beneficioso para el desempeño de una organización. Las empresas deben manejar de forma ética, situaciones que se presentan en el lugar de trabajo, para así, no salir perjudicados. Al igual, los gerentes deben asegurarse de que sus empleados estén al tanto de el código de ética de la empresa, ya que, el comportamiento no ético de un empleado, puede afectar a grupos de trabajo y a la organización. El respeto es básico en cualquier relación laboral, ya sea con los compañeros o con la organización en general (Kadi Montiel, OmarJosé, Acevedo Duque, Angel Eduardo., 2014). Debemos tener cuidado en la manera que expresamos nuestro sentir y en la manera de actuar. Hay varios factores que influyen en el comportamiento ético y estos son: Las características individuales y los factores organizacionales. Los valores, generan diferentes conductas éticas y en las características individuales se identifican 3 valores distintos. Uno de estos, son los valores instrumentales, que forman las conductas correctas o aceptables, que te pueden ayudar a alcanzar un objetivo en particular. Según Nelson & Quick (2013), Rokeach, un estudioso de los valores humanos, la ambición, honestidad, valor y autosuficiencia, son los valores instrumentales identificados. Por otro lado, los valores terminales, influyen en los objetivos por lograr o en estados finales de excelencia. Entre estos valores, Rokeach identificó: El amor, placer, respeto por uno mismo y libertad. Los valores instrumentales y terminales trabajan para proporcionar a la persona objetivos que alcanzar y formas correctas para lograrlo. Los valores laborales influyen en la percepción de lo que es correcto o incorrecto en el lugar de trabajo. Cuatro de los valores laborales identificados por Rokeach son: Logro, preocupación por los demás, honestidad y equidad. Los factores organizacionales son la percepción de un empleado acerca de la expectativa que tiene de la organización, por ejemplo: El código de ética, comportamiento moral de la empresa, el reconocimiento, los ascensos, entre otros. Es importante mantener una conducta ética, tanto para los gerentes como para la fuerza laboral de la empresa, ya que esto tendrá un efecto en el desempeño para alcanzar sus objetivos y metas organizacionales.

En conclusión, hay una gran diversidad entre las personas en una organización y esto puede representar varias dificultades o conflictos. Para evitar este tipo de situaciones, el gerente debe tener en cuenta el impacto que puede tener el comportamiento de cada empleado en la organización. Como mencioné anteriormente, para saberlo, este puede dejarse llevar por la personalidad, emociones, actitudes y comportamiento ético de estos individuos. La ventaja de saber lo que puede esperar de cada empleado y el beneficio que este puede traerle a la organización, le permitirá desarrollare estrategias para la toma de decisiones.

Referencias

1. Aquino Espinosa, Efraín; Téllez Leyva, Karla Lilibeth; Isabel Téllez Lara, María. (2017). La motivación laboral como factor de productividad en las organizaciones. Ciencia Administrativa, 536-545.
2. Kadi Montiel, OmarJosé, Acevedo Duque, Angel Eduardo. (2014). Liderazgo ético frente a la diversidad cultural dentro de las organizaciones con régimen disciplinario. Económicas, 75-88.
3. Martinez, P. (2009). Comportamiento Organizacional. Buenos Aires, Argentina: El Cid Editor.
4. Nelson & Quick. (2013). Comportamiento Organizacional. Cengage Learning Inc.
5. Velasco, Manuel; Navarro, Jose; Rueff-Lopes, Rita. (2017). Teoria de los acontecimientos afectivos: Revisión de su impacto y desarrollos en el estudio del afecto en las organizaciones. Psicología. Organizacoes e Trabalho, 30-38.