Confianza Organizacional: Cómo Estudiarla
La confianza se encuentra en la base de cualquier tipo de relación. Este hecho la ha convertido en un centro importante de análisis para las distintas disciplinas, ya que cada rama de la ciencia le ha intentado dar una perspectiva diferente, como pueden ser la economía, la psicología, la sociología, entre otras. Diversos autores han intentado conceptualizar la confianza, y explicar sus causantes y consecuentes.
A pesar de que se han hecho grandes avances en su estudio, comenta Li que hay varias razones por las que este avance no ha sido todo lo exitoso que podría haber sido. En primer lugar, habría que recalcar que no hay una única definición para lo qué es la confianza como constructo, y aunque la hubiere, la interpretación que se da a través del mundo, tiene grandes diferencias culturales. Por lo tanto, una de los primeros retos en el estudio de la confianza, y más específicamente, confianza organizacional, es poder encontrar una manera de definirla que pueda ser aceptada por la vasta mayoría de la población y operativizada de la misma manera transculturalmente. Aunque no es lo común, ciertos autoresy Knack, 2001 citados sí estudian o, por lo menos, hacen alusión a estas diferencias culturales que podrían afectar a la interpretación que se da del concepto de confianza. Por ejemplo, Huff y Kelly estudian cómo se desarrolla la confianza a nivel organizacional, comparando 7 naciones donde la sociedad se considera más individualistas en contraposición con otras donde el colectivo es lo que predomina.
Siguiendo con la idea mencionada anteriormente de que no existe una única definición altamente aceptada por todo el mundo, cuando ésta se consiguiese, habría que definir instrumentos con los que poder medirla de manera fiable y válida, a la par que reaplicable. Sin embargo, los instrumentos que se han utilizado hasta el momento, no logran alcanzar una alta replicabilidad, aunque tengan altas medidas en fiabilidad y validez o sean medidas robustas. Estos mismos autores contaron 129 instrumentos únicos, entre los 141 artículos que revisaron para el meta-análisis que realizaron en el 2011, por lo que sería lógico pensar que a día de hoy habrán aún más que estas. Un ejemplo, sería la adaptación que hacen Acosta, Salanova y Llorens y posteriormente Acosta, Salanova, Llorens y Torrente (2015), basándose en el estudio que estos mismos autores realizaron en el 2012.Salanova, Llorens, Acosta y Torrente (aquí mismo citados) Lo que nos lleva a reflexionar, ¿realmente se está midiendo el mismo constructo?¿Está éste bien definido? ¿Son los instrumentos verdaderamente válidos? Si bien estas preguntas son de alta relevancia para el estudio de la confianza, no serán el centro de atención de este trabajo.
Cabe añadir que estos instrumentos miden de forma aislada aquel(los) aspecto(s) para el(los) que estén diseñados. De hecho, Bachman critica que los distintos autores cuando desarrollan ideas sobre la confianza, lo hacen dejando de lado el contexto; siendo esto un gran error, puesto que la confianza es específica de dominio.
Además en las organizaciones, sobre todo, es significativamente relevante estudiar la confianza, dado que en ellas encontramos contextos donde la interdependencia entre las partes es larga y estable, también debido a su gran importancia para los equipos de trabajo y otras actividades organizacionales. A su vez, en estas relaciones suele haber mucho en juego, ya que, por ejemplo, la estabilidad económica del empleado puede depender de éstas o las consecuencias que tienen en los objetivos que se marca la organización, o directamente sobre el trabajador a distintos niveles (social, productividad…). Asimismo, es gracias a la confianza, que se logra crear el compromiso en el lugar de trabajo, ya sea con la institución o entre los trabajadores, tanto de manera horizontal (entre compañeros) como vertical (empleados y supervisores). Por ejemplo, Suárez, Caballero, y Sánchez, en un estudio con una muestra de 214 trabajadores chilenos, demuestran que la confianza es fundamental para que haya cooperación en los equipos de trabajo. Algo relevante, ya que en la actualidad se ve un incremento notable en el trabajo colectivo en contraposición con el individual.
Durante mi experiencia en las prácticas he podido comprobar este hecho. Cuándo hay confianza, ya sea de forma horizontal entre los compañeros de trabajo, o de forma vertical con el/la supervisor/a, el trabajo se hacía, por un lado, más ameno, puesto que se hacía en un ambiente de aceptación y tranquilidad. En cambio, cuando no había confianza -ya sea horizontal o vertical- el trabajo se hacía bajo presión (añadida, además de la presión del tiempo en la que se trabaja en este tipo de organizaciones), por lo que resultaba desagradable y un sentimiento de suspicacia predominaba.
