Conversión del Reclutamiento Interno como Fortaleza en la Gestión de Talento Humano

Introducción

Mediante el siguiente ensayo analizaremos el reclutamiento interno como una fortaleza en la gestión de talento humano, es decir el éxito y eficacia de las organizaciones se basa en el contrato o reclutamiento de su personal a laborar, destacando sus habilidades con la interacción social y trabajo en equipo mediante los factores presentes podemos Formar un buen clima laboral.

El reclutamiento se lo realiza base a las necesidades de las organizaciones, Por lo cual se genera un costo Que la presa tendrá la obligación de cumplir, la selección del personal se encárgará juntos humano mediante entrevistas y estudios de lenguajes verbales o corporales teniendo en cuenta que en su mano se encuentra la rentabilidad y eficacia de su personal de trabajo.

La existencia de vacantes dentro de un equipo de trabajo tiene que ser tomada en cuenta porque causa desventajas y el departamento de recursos humanos tiene su papel importante en estas decisiones, bien sea la reubicación de puestos o ascenso del personal del mismo grupo de trabajo.

Desarrollo

¿Cuándo el reclutamiento interno se convierte en una fortaleza en la gestión del talento humano?

El éxito en las organizaciones depende en gran magnitud de la calidad del personal que labore en la empresa, por lo tanto, reclutar empleados con las habilidades esenciales y necesarias agregan gran valor a la empresa y así mismo contratar trabajadores con un sueldo que la empresa pueda pagar reducirá los costos ajustándose a su economía por lo tanto los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados por el departamento de recursos humano.

Según (Raymond A. Noe, 2008),menciona que: “El reclutamiento consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.

En otras palabras, antes de seleccionar a los candidatos de empresa realiza un reclutamiento en donde atraen a los candidatos con la imagen de la empresa y entre otras cualidades que la misma puede ofrecer a los candidatos que se sienten y puedan ser capaces de realizar ciertos roles en la organización, El reclutamiento no solo es externo, sino también interno, es decir que dentro de la empresa se reubica a los empleados.

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante dentro de la misma organización, la empresa trata de llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos a cargos más altos o transferidos a otro departamento del mismo nivel o transferidos con promoción. El reclutamiento interno puede implicar: transferencia de personal, promoción de personal, transferencia con promoción de personal, programas de desarrollo de personal, planes de carrera para el personal. (Idalberto Chiavenato, 2007)

Generalmente, cuando las empresas deciden realizar un reclutamiento interno esto genera entre los empleados el afán de ser escogidos, por lo tanto, su productividad aumentará hasta llegar al cargo él al que ellos desean posesionarse, así mismo, la empresa contará con empleados empeñados y comprometidos con su trabajo, que estén siempre aptos para desarrollarse y ocupar el cargo que ellos aspiran.

Cuando los colaboradores deciden ser candidatos para el puesto vacante que ofrece la compañía, según (Rodríguez Sánchez & Calcerrada Serrano, 2020) “Podrán suplirse el no cumplimiento de alguno de los requisitos de perfil exigido, siempre y cuando estos puedan ser solventados mediante programas de formación y aprendizaje” .es decir que lo importante es que el aspirante tenga una buena actitud que beneficie el clima laboral y esté siempre desarrollándose por los programas que ofrece la empresa.

Entre las ventajas del reclutamiento interno se puede mencionar, el bajo costo económico que genera la empresa, las habilidades, capacidades y conocimientos del trabajador, además que ya son conocidos y por lo tanto el empleado no necesita tiempo adaptación a la cultura organizacional, entre las desventajas están que es necesario que la empresa disponga un personal con potencial desarrollo y que puede surgir conflictos entre los empleados que aspiren a ocupar el puesto. ( Romero Delgado, 2016)

En palabras propias a la cita mencionada anteriormente, las empresas a la hora de tomar la decisión del reclutamiento interno, analizan todos estos factores anteriormente mencionados, ya que evidentemente es un gran beneficio el ahorro de costos y tiempo que se llevan para el reclutamiento externo, entre las desventajas cualquier otra persona fuera de la empresa con mayor productividad podría ocupar el puesto y no lo haría. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos además de solucionar los problemas que se presentan con los empleados son los responsables de la administración del talento de cada uno de ellos y ubicarlos estratégicamente en el área que les corresponde para mejorar la productividad de la empresa.

Para crear valor y lograr los objetivos establecidos por la empresa, el área de recursos humanos debe ubicar no sólo las actividades del trabajo a realizar, sino también las metas y resultados que le permitan designar las funciones y actividades a las personas de la organización, las metas junto con las funciones principales del área deben ser enfocadas estratégicamente de a largo plazo a lo operativo de corto plazo. Los profesionales de recursos humanos deben aprender a ser tanto estratégicos como operativos y, simultáneamente, enfocarse en el largo y corto plazo. Las actividades se extienden de la administración de procesos a la administración del capital humano. (Chiavenato, 2009)

Por lo tanto ,cabe recalcar que la correcta administración del talento humano dentro de la empresa es indispensable, la empresa de ubicar bien a sus empleados no sólo por sus conocimientos académicos sino también por las actitudes que no los presentan ante los puestos de trabajo, el desarrollo de los empleados es muy importante no sólo para la empresa sino también para los mismos, ya que al desarrollarse genera competitividad entre los empleados logrando tener una empresa eficiente con empleados productivos ,que trabajen por ser mejor en los roles encargados por la empresa.

Es conveniente puntualizar que encontrar a la persona correcta, no necesariamente implica seleccionar al mejor talento, el reclutador deberá discernir al mejor para la organización, sabiendo que aquel que ingrese debe estar preparado y apto para ejercer el rol nuevo. Así, por ejemplo, podrá encontrarse con candidatos que superen sus expectativas, inclusive dispuestos a llevar la carga de un puesto para el que está sobre calificado; sin embargo, no necesariamente serán los idóneos. O qué decir, de aquellos candidatos que pese a cubrir los requerimientos técnicos del cargo a plenitud, pero no tienen la adaptabilidad o practica con el contexto en el que desempeñarán. (Armas Ortega, Llanos Encalda, & Traverso Holguín, 2017)

Por consiguiente, la elección del personal interno que llene los puestos de trabajos debe de ser de manera cuidadosa, para que no afecte, tanto a la cultura organizacional de la empresa, por los problemas que pueden surgir entre los colaboradores, como también puede afectar a la empresa misma, generando la disminución de la productividad a causa de lo anterior mencionado. Es decir que el correcto reclutamiento interno se convierte en una fortaleza de la organización, pues recibe como beneficios tanto a favor del empleado como en sí misma.

Conclusión

En las organizaciones que existen grietas o vacantes quién es la desventaja de no cumplir con los objetivos propuestos del perfil de trabajo, Teniendo como consecuencia la baja productividad y desenvolvimiento dentro del equipo de trabajo, es fundamental que el departamento de recursos humanos realice un estudio de su equipo de trabajo y evalúen las necesidades de los perfiles laborales para tomar en cuenta el reclutamiento interno para una mayor adaptación a los cambios y a la cultura organizacional.

Bibliografía

• Romero Delgado, J. (2016). dspace.umh.es. Obtenido de http://dspace.umh.es/bitstream/11000/3973/1/TFG%20Romero%20Delgado%20Jorge%20Juan.pdf
• Armas Ortega, Y., Llanos Encalda, M., & Traverso Holguín, P. (2017). Gestión del Talento Humano y Nuevos Escenarios Laborales. Samborondón: Universidad ECOTEC.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
• Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de recursos humanos. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
• Raymond A. Noe, J. R. (2008). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS. webquery.ujmd.edu.sv, 14.
• Rodríguez Sánchez, J., & Calcerrada Serrano, S. (2020). La importancia de gestionar el proceso de reclumiento,selección y socialización. Espacios , 18.