Definiendo La Gestión Del Cambio Organizacional

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones constantemente tratan en un entorno cambiante, entre los clientes y sus exigencias, las condiciones del mercado, la tecnología, y los costos de los insumos. Por lo cual, las empresas tratan de buscar un equilibrio y adaptarse. Los cambios pueden ser buenos o malos, pero en muchas oportunidades son necesarios, y vienen acompañados de: INCERTIDUMBRE, JUEGOS DE PODER, ETC.

Lo ideal es saber gestionarlos, mediante: comunicación, involucrar al equipo en la toma de decisiones, minimizar la incertidumbre, celebrar los éxitos rumbo a las metas, dar cuantas veces sea necesario las explicaciones de las razones por las que se decide cambiar, ser transparentes (para evitar malos pensamientos), etc. En el siguiente informe desarrollaremos el concepto de cambio organizacional, sus etapas, y formas de gestionarlo.

DESARROLLO

En primer lugar, entender el cambio, ya sea personal, organizacional, o grupal, implica tener en cuenta lo siguiente:

1. Saber desde donde generamos el cambio, entender la necesidad del mismo, aceptar lo que tenemos y lo que nos falta.

2. Hacia donde queremos construir el cambio, proyectar el futuro, tener visión.

3. Entre quienes decimos protagonizar el cambio, tener en cuenta las visiones de todos integrantes del proceso, que haya diversidad de conocimientos e ideas.

4. Explorar, ser curiosos y aceptar las transformaciones. La incertidumbre y los riesgos son parte del proceso y son necesarios, ya que no tenemos nada garantizado.

5. Tener paciencia.

6. Perseverancia: mantenerse constante en algo que ya se comenzó a pesar de que la situación se ponga complicada.

Las etapas del cambio son tres:

a) Descongelamiento: Se produce cuando comenzamos a entender que es necesario el cambio, que lo establecido ya no funciona o al menos no como antes, que se requiere el cambio.

b) Cambio propiamente dicho: Cuando por ejemplo se produce la inserción de nuevos métodos o formas transformadoras de procedimientos.

c) Recongelamiento: Cuando “automatizamos” el cambio, lo asumimos e incorporamos naturalmente.

FUERZAS DEL CAMBIO

Existen dos tipos de fuerzas dentro de los cambios organizacionales, por un lado se encuentran: Las fuerzas que vienen de afuera de la organización y son llamadas externas, que pueden ser cambios en el mercado, avances tecnológicos y presión política. Por otro lado se encuentran las fuerzas internas que vienen del interior de la organización. Las mismas surgen del desarrollo organizacional y suelen ser usadas en algunos casos para solucionar ciertos conflictos, entre ellas podemos encontrar; necesidades no satisfechas, falta de tecnología, problemas entre el personal, etc.

RESISTENCIA

En el enfoque que nos interesa, es decir en el ámbito laboral y organizacional, entendemos que el cambio laboral se refiere a cualquier alteración del entorno laboral. Del mismo modo, se manifiestan resistencias a la naturaleza del cambio, que son las conductas que tratan de demorarlo o impedirlo. Hay tres tipos:

· LÓGICAS: tienen que ver con lo racional, lo real, por ejemplo el tiempo requerido para el ajuste o los costos económicos del cambio. La poseen todas las personas en general.

· PSICOLÓGICAS: Se basan en las emociones, sentimientos y actitudes. Por ejemplo el temor a lo desconocido o la inseguridad que provocan los cambios. Se manifiestan de acuerdo a la personalidad o estados de ánimo de cada persona, por lo que no son tan generales.

· SOCIOLÓGICAS: Se refieren a los intereses de los grupos. Por ejemplo las coaliciones o alianzas políticas, la oposición de valores grupales o el deseo de conservar las amistades existentes.

Estas resistencias al cambio pueden presentarse de manera grupal e individual, y deben eliminarse para asegurar que el cambio es eficaz.

John Paul Kotter, un exitoso escritor y profesor, quien es reconocido como un importante influenciar en Liderazgo y desarrollo empresarial, diseño 8 pasos para gestionar el cambio que en la actualidad son elegidos por muchos profesionales.

Según Kotter se debe:

1. Crear sentido de urgencia, generando interés entre los involucrados y haciendo visible una necesidad

2. No solo hay que gestionar el cambio, sino también liderarlo y conseguir el apoyo de gente importante de la organización. Hay que fomentar el trabajo en equipo.

3. Crear una visión clara y comprensible.

4. Comunicar la visión y a adaptar el cambio en el día a día, es decir predicar con el ejemplo.

5. Eliminar los obstáculos.

6. Asegurar triunfos a corto plazo y celebrar de a poco los resultados.

7. Mantener la inercia, es decir, mejorar continuamente el proceso.

8. Hacer que el cambio sea parte de la organización (institucionalizarlo), ser constante y que todo el equipo continúe aportando para lograrlo.

MÉTODOS DE INTRODUCCIÓN DEL CAMBIO

Los métodos son cinco, a continuación ejemplificamos cada uno:

1) Incorporación de fuerzas de apoyo (las que sostienen o alientan el cambio)

Si me propongo como meta comprarme un auto, una buena fuerza de apoyo es evaluar los beneficios que recibiré por esa inversión, por ejemplo; ahorrar tiempo (poder transportarme de manera más rápida), poder trasladar varias cosas de un lugar a otro cuando sea necesario, etcétera.

2) Eliminación de fuerzas restrictivas (las que desalientan o perjudican a la instrumentación del cambio)

Aprender a liberarnos del “NO PUEDO hacerlo”, capacitarnos, aumentar nuestro compromiso con el cambio, tener visión a futuro, y pensar en nuestras necesidades.

3) Incremento de fuerzas de apoyo (Sumar fuerzas o intensidades en el apoyo)

Cuando nos proponemos metas a largo plazo, como por ejemplo: bajar de 12 kg en 1 año. Es bueno también definir nuestras metas a corto plazo y celebrar de a poco los cambios, ya que esto nos ayudara a sumar credibilidad y motivación para lograr nuestro objetivo.

4) Reducción de la intensidad de fuerzas restrictivas (Desalentando su impacto)

Si en mi trabajo se decide cambiar el sistema informático porque es anticuado y no funciona bien, yo debo estar predispuesta para; aprender a usar un sistema más moderno, a asistir a las capacitaciones del mismo, aumentar mi experiencia con la informática, entre otras coas, de lo contrario no voy a poder desempeñar mis tareas de forma eficaz.

5) Transformar fuerzas restrictivas en fuerzas de apoyo (viendo una oportunidad en la amenaza y lo positivo en lo negativo, convirtiendo la situación)

La aplicación de PedidosYa, que a pesar del contexto, es decir, de atravesar una cuarentena por la pandemia mundial, ha continuado trabajando con normalidad e incluso ha resultado favorecida porque más personas han comenzado a utilizar este servicio.

CONCLUSIÓN

En conclusión según lo expuesto anteriormente podemos destacar la importancia de planificar los cambios correctamente, no es recomendable realizarlos de manera improvisada, sino que consta de seguir cada paso. También se debe comprender la importancia de hacer partícipe, de todas las transformaciones, a todos los individuos de la organización, ya que los cambios se generan en torno a ellos.

Cada parte del proceso es válido, desde que se imagina el cambio y se planifica, hasta que se logra. Lo fundamental es tener una buena visión del mismo y ejecutar distintas acciones para cumplir con el objetivo, una vez logrado debe sostenerse en el tiempo. Como sucede en la vida cotidiana, las cosas cambian constantemente con el paso del tiempo, y las personas deben adaptarse. Con las organizaciones sucede algo similar, aquellas que no innovan, y que no se arriesgan a sufrir transformaciones pueden no solo no tener éxito, sino que incluso pueden llegar a extinguirse.