Estilo De Liderazgo Ético Y La Contribución Del Pensamiento Filosófico De Oriente Y De Occidente
Existen múltiples definiciones de liderazgo que podrían sintetizarse en el proceso de orientar a otros hacia el logro de un objetivo, y con seguridad quedarían elementos importantes por fuera. Haciendo esta salvedad, lo esencial del liderazgo ocurre en la interacción líder-seguidor, porque es crítica e independiente de cualquier estilo de liderazgo que se tenga ¿Qué es eso que debe ocurrir en la interacción líder-seguidor? Según Bowie: la perspectiva ética, porque a los líderes corporativos de hoy se les exigen actitudes y comportamientos que les permitan ganarse la confianza y la lealtad de sus colegas y de sus colaboradores.
El pensamiento occidental acerca del liderazgo se enfocó durante casi todo el siglo XX en conocer ¿qué hacía efectivo a un líder? De esta manera conocimos múltiples teorías que inicialmente hicieron énfasis en los rasgos, las características físicas y las habilidades de los líderes. Luego, se centraron en mostrar dos tipos de liderazgo que se oponían entre sí: el orientado a las tareas versus el orientado a las relaciones. En la segunda mitad de aquel siglo, se introdujo el concepto del análisis del contexto como un factor que se debería considerar para liderar, y la respuesta a la pregunta seguía sin ser resuelta. La década de los 80´s marcó un nuevo hito, que introdujo la importancia de diferenciar entre ser gerente y ser líder, y así conocimos acerca del liderazgo transaccional y el transformacional. A fines de siglo, Bennis y Nanus explicaron bien la diferencia: Mientras los gerentes hacen las cosas bien, los líderes hacen lo correcto.
El líder transaccional es en esencia un controlador que monitorea tareas específicas, y entiende la relación líder-seguidor como un proceso de intercambio que solo mantiene el statu quo. El líder transformacional en cambio, busca estimular el cambio y las actitudes empoderando y promoviendo la internalización de la visión del líder en los seguidores. Éticamente este tipo de liderazgo es superior, que coincide con el planteamiento de Bennis y Nanus. A partir de este momento la ética y la moral adquirieron una gran relevancia, al punto que ser ético es un principio innegociable del ejercicio del liderazgo exitoso. Desde entonces las investigaciones sobre el liderazgo dejaron de abordar la pregunta inicial acerca de la efectividad del líder.
Este nuevo enfoque ha enriquecido sustancialmente la discusión académica en occidente con la aparición de otras teorías, como el liderazgo de servicio que rompió los esquemas tradicionales de liderazgo autoritario y jerárquico, haciendo énfasis en la capacidad de escucha, la empatía, la auto-reflexión, habilidades de persuasión y compromiso con el crecimiento de las personas, entre otros, e involucrando la participación de las personas en la toma de decisiones y el desarrollo de un compromiso ético y de apoyo. Desde esta perspectiva ser líder es servir y dirigir con amor, humildad, altruismo, visión y confianza empoderando a los seguidores.
La principal diferencia entre el liderazgo transformacional y el liderazgo de servicio radica en el hecho que, el primero se esfuerza por alinear sus intereses con el bien de los stakeholders, mientras que el segundo busca servir a sus seguidores individualmente (Koshal, 2005) cruzando todos los límites. Al líder servidor lo moviliza su constante deseo de servir, mientras que al líder tradicional lo moviliza su aspiración por liderar. Éste no es un resultado extraño, y hay muchos ejemplos en la historia humana relacionados con este tipo de filosofía de la vida. Por ejemplo, la filosofía africana Ubuntu, las comunidades étnicas en diferentes partes del mundo, los líderes más reconocidos de muchas organizaciones sociales y filantrópicas, y también de empresas que han adoptado este nuevo enfoque centrado en el servicio.
¿Qué podemos aprender de esta nueva perspectiva? Que el líder de servicio a nivel de equipo: ‘crea una cultura de confianza, justa, colaborativa y de ayuda que puede resultar en una mayor efectividad individual y organizacional… aplicable en una variedad de culturas, contextos y entornos organizacionales’
En el siglo XXI el pensamiento occidental sobre el liderazgo ha seguido evolucionando. En 2005, Gardner, Avolio, Luthans, May y Walumbwa integraron diferentes perspectivas y definiciones en una nueva teoría: El liderazgo auténtico. Entendido como un patrón de comportamiento del líder que: promueve capacidades psicológicas positivas y un clima ético positivo, fomenta el autoconocimiento y una perspectiva moral internalizada, equilibra el proceso de entrega de información, gestiona la transparencia relacional y fomenta el autodesarrollo positivo.
El líder auténtico actúa en coherencia con sus creencias y valores personales para ganar respeto, credibilidad y confianza de sus seguidores. La autenticidad tiene dos categorías: Autenticidad propia que requiere que los líderes actúen consistentemente con los pensamientos y sentimientos internos, y autenticidad relacional que requiere que los líderes construyan confianza y actúen activamente generando relaciones significativas con los demás; ninguna de las dos puede estar ausente. A diferencia del liderazgo transformador y de servicio, el liderazgo auténtico no es carismático ni insp.
En 2012, Zhang y sus colegas desarrollaron una investigación empírica relacionada con el líder auténtico en el contexto de China que enriqueció la visión del líder auténtico desde la filosofía de Confucio. En efecto, las filosofías orientales enfatizan primero la auto-transformación del líder como una condición a seguir para transformar la organización; mientras que las teorías de liderazgo transformacional de occidente buscan que el líder convierta el interés propio de los seguidores en un interés colectivo organizacional.
