Gestión de Recursos Humanos y Sus Talentos, Trabajo con Las Innovaciones y El Liderazgo

Reseña:

El propósito del presente trabajo, pretende mostrar de manera sencilla y concreta la importancia estratégica que guardan: el contexto externo, la estrategia, la cultura organizacional, la tecnología organizativa, la arquitectura organizacional, La Gestión de la Innovación, El Liderazgo, La Gestión y Dirección del Talento Humano, y La dinámica relacional para alcanzar el éxito empresarial de manera Integral.

Cada uno de los temas es tratado de manera individual con una pequeña Introducción, desarrollo del contenido y finalmente una conclusión, que pretende mostrar el punto de vista del autor.

Al final del trabajo se presenta una conclusión final, que resume de manera breve la opinión Integral.

Objetivo:

Crear una propuesta para la Gestión de Talento de la empresa, de tal forma que agregue valor y, le genere una ventaja competitiva.

Introducción:

Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas empresas se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.

Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas genera grandes beneficios.

Una buena administración y gestión del talento implica identificar las necesidades de los trabajadores tanto estrictamente profesionales, como también personales: gustos, intereses, deseos, proyecciones individuales, ámbitos de realización, etc.

Gestionar el talento debe entre otras cosas, otorgarle un espacio al profesional dentro de una organización para que sea capaz de desarrollar todo su potencial. Y para ello es muy importante la creación de un entorno adecuado, así como los instrumentos y la capacitación necesarios.

Para retener el Talento es clave otorgar al empleado el merecido reconocimiento o refuerzo positivo a modo de premio a su esfuerzo, compromiso con la empresa y calidad en su trabajo.

Una buena gestión del talento en la empresa permite extraer lo mejor de cada trabajador a nivel individual, lo que redunda en la mejora del trabajo del equipo. Este es el único camino para lograr la excelencia y la mejora continua, dos conceptos directamente ligados a la rentabilidad y productividad empresarial.

El contexto externo

En 1997, en McKinsey & Company acuñaron la expresión de la guerra por el talento y pronto se dieron cuenta de que habían designado un fenómeno que muchos venían experimentando, aun cuando no lo habían expresado específicamente. Las fuerzas que venían alimentando esa guerra habían venido gestándose desde hace un buen tiempo e hicieron crisis súbitamente. Parecía como si de la noche a la mañana todo el mundo hubiese comenzado a hablar de la guerra por el talento.

A fines de la década de 1990, la economía ardía al rojo vivo y las compañías luchaban por contratar y retener a la gente que necesitaban. Les ofrecían grandes bonificaciones a la hora de contratarlos, los empleados pedían aumentos a los 3 meses de haber empezado y los reclutadores asediaban a los mejores candidatos aun antes de que se hubieran acomodado tras su escritorio. ‘La guerra por el talento’ (Michaels, Handfield & Axelrod, 2003 p.1)

Hay tres fuerzas fundamentales que alimentan la guerra por el talento:

1. La guerra irreversible de la era industrial a la era de la información.
2. La intensa demanda de talento gerencial de gran calibre.
3. La creciente tendencia de la gente a cambiarse de una empresa a otra.

Puesto que estas fuerzas estructurales no muestran ninguna señal de disminuir, la guerra por el talento gerencial será una característica definitoria del panorama empresarial durante muchos años por venir. Así como las Compañías se han dado cuenta que necesitan gerentes altamente capacitados, estos también se han dado cuenta de las ventajas de cambiar de Compañía.

Fue la reducción del tamaño de las corporaciones a fines de la década de 1980 lo que rompió el tradicional pacto que cambiaba seguridad en el trabajo por lealtad. El viejo prejuicio contra el cambio de trabajo se evaporó y ahora es más bien un timbre de honor indicar en el curriculum vitae que se ha trabajado para varias Compañías.

Hoy en día muchos gerentes se han convertido en solicitantes pasivos de empleo; tienen su antena desplegada todo el tiempo por si se presentan otras oportunidades.

Las fuerzas estructurales que impulsan la guerra por el talento son amplias e inexorables y las fuerzas económicas y demográficas se repiten en muchos países desarrollados. La guerra por el talento está creando una nueva realidad empresarial. ‘La guerra por el talento’ (Michaels, Handfield & Axelrod, 2003)

LA REALIDAD ANTERIOR

• La gente necesita Compañías
• Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la ventaja competitiva
• Contar con mejor talento tiene cierta importancia
• Los empleos escasean
• Los empleados son leales y los empleos estables
• Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece

LA NUEVA REALIDAD

• Las Compañías necesitan gente
• Las personas talentosas constituyen la ventaja competitiva
• Contar con mejor talento tiene una inmensa importancia
• Los talentos escasean
• Las personas son volátiles y asumen compromisos a corto plazo
• Las personas exigen mucho más

 

Talento millenials

Los programas de desarrollo del liderazgo más actuales consideran esenciales algunas características que en el pasado han sido descuidadas en favor de aspectos más clásicos, como la asertividad, el pensamiento lineal y las dotes de jefatura. En cambio, la inteligencia emocional, la construcción del consenso, el pensamiento holístico, la capacidad de leer y comprender las emociones complejas y la habilitad de interpretar la comunicación no verbal se deben considerar parte imprescindible de la construcción de un liderazgo moderno, con vistas al futuro.

En muchos sentidos, la integración de un ‘modelo femenino de liderazgo’ resulta especialmente necesaria para la inclusión de la joven generación, que, mucho más que las anteriores, necesita ser escuchada, involucrada, dotada de feedback constante, compartir conocimientos y construir relaciones de colaboración.

De hecho, la generación del nuevo milenio se comporta de forma muy diferente a las anteriores y algunos conceptos rompedores para los nacidos antes de 1980, son asimilados como algo normal entre los llamados ‘Millennials’ (los nacidos entre 1980 y 1995). Entre esos conceptos, salvo tristes excepciones, también está la total igualdad de género en el mundo laboral.

Uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan las organizaciones es la lucha por formar, adquirir y retener el talento de alta calidad. Las organizaciones deben, por lo tanto, aprovechar esta mina de nuevo talento, comprometiéndose a cultivar culturas inclusivas y estrategias que promuevan la confianza y la ambición de los millennials.

Lo único constante es el cambio, y el mantenerse en movimiento es lo que mantiene viva a una organización, las expectativas de las personas van cambiando a través del tiempo, y lo que antes les parecía atractivo para permanecer en una empresa no lo es más, por esta razón es que las organizaciones deben estudiar la psicología del comportamiento, y los factores motivacionales de cada una de las generaciones con el fin de crear soluciones que les permitan cubrir las expectativas de todos de la mejor manera posible. Ya que las personas talentosas representan una ventaja competitiva.

La estrategia

Precisamente la serie de acciones meditadas y encaminadas hacia la atracción, desarrollo, retención y potencialización del Talento, lo cual se logrará mejorando las técnicas de reclutamiento, selección y contratación por una parte, y por la otra la metodología para hacer el lugar de trabajo el mejor para que las personas se desarrollen y logren las metas de la empresa y las personales también.

El reclutamiento:

Lo primero es definir claramente el perfil que se requiere, y no tener duda al respecto de roles y responsabilidades, así como los entregables de la posición y los indicadores de desempeño. El reclutamiento de talento joven es importante para añadir valor a la empresa. No hay que perder de vista que se debe reclutar a quien mejor cubra el perfil que se requiere con el fin de reducir el margen de error al proceso siguiente.

En ocasiones será una persona joven y en otras una persona madura, es un tema 100% situacional, dependiendo de los requerimientos se deberá de hacer el reclutamiento, y no dejarse llevar por temas emocionales o de empatía

Selección:

Antes de seleccionar, hemos de tener claro qué tipo de personal necesitaremos. Así, la selección de personal se nutre de los procesos de planificación y de los inventarios de recursos humanos de la empresa.

No hay selección sin reclutamiento. Para que podamos seleccionar al mejor candidato para nuestro puesto de trabajo hemos de haber sido capaces de atraer candidatos competentes, bien sea de manera interna (candidatos que ya forman parte de la plantilla de la empresa) o externa.

Las pruebas de selección de personal han de ir orientadas a conocer al candidato, a profundizar en sus competencias (bien sea en sus conocimientos, en sus habilidades e incluso en sus actitudes) y también a evaluar su grado de adaptación a nuestra cultura corporativa, así como sus posibles intereses y aspiraciones.

Las redes sociales son unas excelentes aliadas para cualquier proceso de selección. Son una fuente magnífica de candidatos. Así, como empresa, es imprescindible que estemos en Linkedin y que, además, también podamos interactuar a través de otras redes como Twitter o Facebook. La inmediatez de internet es buena amiga de los procesos de selección.

Si no tenemos capacidad para realizar el proceso de selección de personal de manera solvente, podríamos contratarlo fuera. Esto es especialmente importante en la selección temporal, en relación a las empresas de trabajo temporal, que son especialistas en este tipo de necesidades.

Contratación:

En este proceso, prácticamente se recomienda formalizar la relación laboral, la que podríamos definir de forma temporal, proyecto o contratación definitiva; Siempre se deberá de firmar un contrato individual para cada personal, según el puesto que va a ocupar, dejando perfectamente claro derechos y obligaciones, la estrategia a seguir para la empresa deberá de ser contrato de prueba de 30 días. Cuando aún persistan dudas sobre el candidato elegido. Cuando no haya duda alguna del candidato se deberá ofrecer un contrato por tiempo indeterminado con una cláusula de escape, basada en el desempeño del colaborador en 6 meses, posteriores al ingreso.

Retención:

Este importante proceso será exitoso siempre que la empresa, haya identificador de una manera clara y profunda los motivadores de las personas, basados en la jerarquía de necesidades de Maslow que sigue siendo vigente al paso de los años, y la manera recomendada desde mi punto de vista para conocer a la personas es basada en la cercanía de jefes y colaboradores en los buenos y malos momentos del trabajo, una herramienta muy útil para conocer a las personas es el coaching, yo personalmente uso el modelo GROW de Jhon Withmore, y hago enfásis en la etapa del Raport para conocer más a las personas. Y desde aquí entender sus motivadores principales llamados en ingles su CARE. (Que son las cosas que realmente le importan a una persona), como por ejemplo la familiar, trascendencia profesional, reconocimiento, autorrealización, trascendencia, etc.

Conclusión:

Los procesos básicos de atracción, desarrollo, retención y potencializar el Talento, considero que siempre existirán en una empresa, el secreto es que sean lo más efectivos posible mediante la adecuación de los mismos, a la realidad del mercado, el cual se encuentra en una “Guerra de Talento” literalmente.

Los candidatos son “millonarios de expectativas”, y cuentan con una gran cantidad de opciones lo que les permite tener un amplio abanico de oportunidades, literalmente se aplica la Ley de la oferta y la demanda, a mayor oferta laboral la demanda baja lo que hace que las personas realmente talentosas, se conviertan en las joyas más deseadas por muchas organizaciones, y esto es un área de oportunidad para las empresas, ya que cae en el riesgo de sobreestimar el talento de algunas personas, solo por la sensación de escasez, para evitarlo es que los procesos de recursos humanos deben estar a la vanguardia y marcar las tendencias para “ educar a los trabajadores “ y activar en ellos la conciencia de las ventajas reales que tienen al pertenecer a x o y organización.

La Cultura Organizacional

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de conocimientos:

1. Supuestos inconscientes: se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana.
2. Valores: forma parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
3. Artefactos: identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es decir, por los fenómenos internos de la empresa.

Actualmente, los ejecutivos ponen en primer tema de agenda la necesidad de equipos y liderazgos diversos, señala Forbes. El fin es crear una cultura organizacional realmente inclusiva.

Forbes sugiere cuatro pasos a seguir para crear una verdadera cultura inclusiva: escuchar, tomar acción en base a lo escuchado para mejorar el resultado, valorar por igual la opinión de todas las personas, no importa el nivel jerárquico y fomentar una comunicación bi-direccional.

Conclusiones:

Es muy común en la actualidad escuchar, expresiones como “esta es la forma de trabajo de nuestra empresa”, “somos totalmente diferentes a otras empresas similares”, e incluso se han acuñado términos como DAMAWAY (Danone Management Way), Toyota Way, NCE ( Nestlé Continuos excellence), FOX ( Ferrero Operational excellence), y algunas otras, que se usan para resaltar de manera sumamente específica que existe una cultura organizacional en la empresa, y se trata de hacer un adoctrinamiento de los colaboradores para que las operaciones sean lo más estandarizadas posible.

Personalmente considero muy adecuado que las empresas, marquen claramente las expectativas de la forma en que esperan que los colaboradores se desempeñan, y la mayor parte de estas formas de trabajo tiene que ver con enseñar claramente el “COMO”, o dicho de otra manera los comportamientos deseados que muestren los colaboradores, y las herramientas que están autorizadas de usar para mantener la cultura organizacional cada vez más sólida. Y generando rentabilidad a la organización.

Tecnología Organizativa

La Real Academia Española define la tecnología como: “Conjunto de teorías y de técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento científico.”

En este sentido, pues, una parte del conocimiento científico desarrollado en ingeniería de la organización se refiere a la forma o manera de organizar los medios productivos, incluida la aportación humana como recurso imprescindible en el trabajo. Un error muy común es pensar que solo cuando las máquinas cambian (la tecnología de los artefactos) se produce un cambio en la organización del trabajo.

La tecnología organizativa también interviene, y de forma decisiva, en diversos aspectos de la organización del trabajo con los mismos “artefactos” o maquinaria usada en los procesos productivos. La tecnología organizativa influye sobre la manera en que se ejecutan las actividades a través de la articulación de esquemas de acción sistemáticos, los cuales garantizan un mayor y mejor desempeño en los objetivos generales de la empresa.

Es decir, el conocimiento científico en ingeniería de organización ha desarrollado esquemas de procedimientos que redundan en un mayor grado de racionalidad a la hora de hacer las cosas, gracias a la información que estos mismos esquemas proporcionan sobre los resultados de las operaciones que se ejecutan.

La información es poder. Es el elemento básico en el proceso de toma de decisiones propio de la función directiva. En consecuencia, estos esquemas de acción sistemáticos inducen un proceso continuo de mejora, de optimización de los procesos, lo cual posibilita la supervivencia en entornos exigentes y de fuerte competitividad.

La tecnología organizativa, pues, se centra en aspectos de gestión y organización que no deben identificarse con ningún objeto tangible en particular.

Dentro de una empresa la Tecnología organizativa es aplicada para definir de forma clara, desde el diseño de las instalaciones o sitios de trabajo para que guarden una lógica en la forma de operar así tenemos que se definen desde lo general a lo particular, entradas de materiales y materias primas, proceso y la salida, con el fin de mantener un flujo lógico y productivo de la organización, evitando lo más posible las pérdidas de tiempo por recorridos innecesarios de materiales o personas, también se define claramente las fronteras ( hasta donde llega un proceso y donde empieza otro con el consabido “cambio de estafeta”

Dentro de la empresa Nestlé se desarrolló en el año 2004 un proyecto denominado el PMD (Plan Maestro de Distribución), que consistió en hacer una re-ingeniería de la red de distribución para pasar de una situación de: 44 centros de distribución con stock en cada uno, lo que significaba capital de trabajo parado, alta complejidad, nivel de servicio regular, altos costos de distribución y administración. A una situación de solo 2 grandes centros de Regulación de la distribución ubicados uno en Lagos de Moreno, Jalisco donde la empresa cuenta con un complejo fabril de 3 plantas, y otro Centro de Regulación en la ciudad de Toluca donde la empresa cuenta con un complejo fabril de 4 fábricas. Y se mantuvieron en funcionamiento 4 centros de Distribución con stock en las ciudades de Villahermosa Tabasco, 2 en México DF, y Ciudad Obregón. Pasando a obtener resultados extraordinarios de costo de distribución menor al 6% del monto las ventas, reducción de capital de trabajo “parado” en un 45%, reducción de complejidad operativa, reducción de averías por sobre manipuleo de producto en un 25%, y lo más importante incremento en el nivel de servicio para pasar de 92% a 96%, generando un incremental de venta de 2% con el mismo capital invertido lo que significa un más rentabilidad.

Conclusiones:

La tecnología organizativa aplicada de forma ordenada, puede potencializar los procesos de las empresas y por consecuencia la rentabilidad, es muy importante retar constantemente la eficacia de los procesos, y para esto es necesario haber definido de manera asertiva Objetivos de desempeño, cuales son los KPIS y hacer un monitoreo de los mismos, para ajustar lo necesario. La Tecnología Organizativa es aplicable tanto a pequeños como a grandes procesos y no es exclusiva para solo un tipo de organización, solo es cuestión de realmente retar nuestra mente y mantenernos en un ciclo virtuoso de mejora continua.

Arquitectura Organizacional e Innovación

Arquitectura Organizacional: es un conjunto de elementos organizacionales que contiene objetivos estratégicos, procesos, con el fin de optimizar la generación de productos y servicios que conforman la propuesta valor a los clientes.

La Arquitectura Organizacional lo que busca es la alineación de los niveles más altos con los más bajos de la empresa. Esto es importante debido a que todas las áreas de la empresa deben actuar en armonía para conseguir los objetivos de la misma; que todos sus elementos estén alineados. Es decir: la misión de la empresa, la estrategia, el modelo de negocio, proceso de negocio y Redes de tecnología de la Información.

Debemos tener una misión, porque es lo que nos va a indicar por qué existe la organización y es el nivel más alto.

Debemos tener una Visión y sugiero que sea GAE (Grande, Audaz y Espeluznante), de tal manera que nos estimule a trabajar con toda pasión para alcanzarla.

En 1907 Henry Ford, un hombre de negocios de 43 años de edad, estimuló a su compañía a ir adelante con una extraordinaria Visión “Democratizar el automóvil”. Ford Proclamó:

Construir el automóvil para las grandes multitudes… Será de precio tan bajo que todo empleado que tenga un buen sueldo, podrá comprarlo y gozar con su familia la bendición de horas de placer en los grandes espacios abiertos de Dios… Todo el mundo podrá comprarlo, y todo el mundo tendrá uno. El caballo desaparecerá de nuestras carreteras, y el automóvil será una cosa común y corriente. (Página 117, Empresas que perduran James C. Collins, Jerry I, Porras)

Un sueño sin acción un sueño será siempre, un sueño con acción se convierte en Visión, aquí es donde radica la importancia de que esté definida, entendida, compartida y defendida por todos los involucrados en poderla convertir en realidad.

La estrategia debe estar definida de tal manera que dote a la organización de los recursos humanos y materiales adecuados, a fin de facilitar el logro de las metas planteadas, no debe escatimarse esfuerzo en realmente atraer el talento necesario a la organización y crear las condiciones propicias para su retención y desarrollo al mismo tiempo que potencializa el crecimiento de la empresa.

Si la estrategia definida es la adecuada, ahora se debe focalizar la organización en tener un plan Maestro Operacional que le permita, desplegar todas las actividades a través de la empresa; primeramente se debe hacer un trabajo para alinear los Objetivos desde arriba hacia abajo, con el fin de evitar que se excluyan áreas, y al hacer este proceso también permite clarificar como cada área puede contribuir al logro de los mismos y a qué nivel, es recomendable crear un Plan Maestro con un horizonte de al menos 5 años.

La herramienta esencial de toda organización en la actualidad son las redes de tecnología de la información. Aunque para algunos parecería ser una obviedad, la realidad es que no todas las empresas tienen conocimiento de la importancia de las tecnologías de la información y de cómo éstas han crecido exponencialmente durante los últimos años y prometen seguir haciéndolo para enfrentar los cada vez más competitivos entornos.

El porqué de esta creciente relevancia tiene varias razones. Una de ellas es que cada vez más empresas quieren trabajar más tiempo y tener más impacto por lo que el volumen de datos que manejan se ha incrementado y con ello los costos de seguridad.

Sumado a ello cada vez es más necesario para las empresas el poder automatizar procesos son manuales, suministrar plataformas de información para la toma de decisiones y, también muy importante, ahorrar dinero, horas de trabajo y recursos.

Este deseo se conjuga con el de querer aumentar la velocidad de todos los procesos de la organización, por lo que el hecho de que las tecnologías de la información entren al juego no sería de sorprenderse. El mercado actual exige que las organizaciones tengan ventajas competitivas cuyo éxito está estrechamente ligado a la adopción de distintas tecnologías de la información.

La gran flexibilidad que permiten las tecnologías de la información, nos permite entre otras cosas: analizar una cantidad de datos materialmente imposible de no hacerse mediante computadoras, y más aún ya existen sistemas que mediante el análisis de la historia nos pueden hacer propuestas/ pronósticos de comportamientos futuros, de x o y factor, convirtiéndose en una ventaja competitiva el tener información prácticamente en tiempo real.

Conclusiones:

La Innovación dentro de la arquitectura organizacional debe permanecer estrechamente vinculada, ya que como todos sabemos, las necesidades cambian, y lo que antes funcionaba para alcanzar un objetivo no necesariamente funcionará en el futuro, la empresa deberá de plantear constantemente Metas GAE ( Grandes, audaces y espeluznantes ), y la forma de darse cuenta que se debe hacer una innovación de la arquitectura organizacional es en el momento en que la empresa se da cuenta que la Meta GAE no tardará en ser alcanzada. Ya que si la empresa no se renueva, estará condenada a morir.

La Gestión de la Innovación

La Gestión de la Innovación es la organización y dirección de los recursos, tanto humanos como económicos, con el fin de aumentar la creación de nuevos conocimientos, la generación de ideas técnicas que permitan obtener nuevos productos, procesos y servicios o mejorar los ya existentes, y la transferencia de esas mismas ideas a las fases de fabricación, distribución y uso.

Se convierte así en un instrumento directivo de primera magnitud, capaz de contribuir sustancialmente al éxito y al desarrollo de la empresa.

Hay cuatro grandes bloques o grupos de aspectos a considerar en la Gestión de la Innovación: Dimensión estratégica, Identificación de ideas para desarrollar, Desarrollo de los proyectos y Explotación de los resultados.

En algunas empresas existen áreas dedicadas exclusivamente a la Investigación y Desarrollo, en los siguientes campos:

• Tecnología del producto, empaque, desarrollo de materias primas alternativas.
• Ingeniería de Procesos (dedicada a la mejora de los procesos productivos y administrativos, y la búsqueda de nuevas formas de trabajo o de tecnología para mejorar la competitividad).

Estos procesos reciben requerimientos directos desde las áreas de Marketing, que lo obtienen mediante el uso de la Inteligencia Competitiva, apalancándose de las Redes de Información Tecnológica que permiten procesar a gran velocidad y plantear análisis de Pareto de manera clara, para permitir enfoques a la mejora cósmica (rápido y con gran impacto).

Hay empresas que con una sola innovación de gran relevancia han podido, prácticamente potencializar su crecimiento a niveles jamás imaginados, como la empresa Chrysler durante la gestión de Lee Iacocca pudo salir de la crisis financiera en que se encontraba gracias al Dart K que tenía una transmisión diferente a la tradicional y además era de solo 4 cilindros, disparando las ventas en los años 80´s, haciendo incluso que la compañía que había solicitado un período de gracia a sus acreedores, a quienes sorprendió, cancelándoles dicha deuda antes de tiempo, debido al impacto de la innovación.

Conclusiones:

El tener un sistema de Gestión de la Innovación permite un proceso ordenado, que dentro de algunas ventajas tiene: evitar pérdida de tiempo en proyectos no viables, enfocarnos en las prioridades de la organización, tener realmente una forma de medir el impacto de la innovación en los resultados de la compañía, y algo de gran relevancia: mantener un círculo virtuoso de mejora que además crea sentimiento de pertenencia, orgullo y constante crecimiento del personal alrededor del proceso de Innovación en toda la empresa. Y este ambiente puede provocar alguna innovación como la de Lee Iacocca en Chrysler.

El Liderazgo

El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo, un curso universitario, una compañía de teatro, el departamento de una empresa, etc.).

Es la persona que lleva ‘la voz cantante’ dentro del grupo; su opinión es la más valorada. El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se ocupa.

Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al contrario, puede ser el líder sin ser el jefe. El jefe decide lo que hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posición jerárquica.

El líder, sin disponer necesariamente de esta autoridad jerárquica, tiene también capacidad de decidir la actuación del grupo en base a la influencia que ejerce, que viene determinada por la ‘autoridad moral’ que ejerce sobre el resto del equipo.

A los miembros del grupo les inspira confianza saber que al frente del mismo se encuentra el líder.

El liderazgo es el arte de motivar, comandar y conducir a personas. Viene de la raíz inglesa leader que significa ‘líder’ y se compone con el sufijo ‘-azgo’, que indica condición o estado, o sea, liderazgo es la cualidad de una persona para estar en la situación de líder.

Las empresas, así como los seres humanos, tienen varias etapas; nacen, crecen, alcanzan la cima y si no se renuevan se mueren, partiendo de esta premisa es que el tipo de liderazgo que la empresa requiere básicamente dependerá del momento en que se encuentre en su ciclo de vida, cultura organizacional, y la madurez de los colaboradores que trabajan en la misma.

Hay tres variables importantes con las que tiene que lidiar cada líder:

1. las personas a quienes va a dirigir,
2. la tarea que efectúan dichas personas
3. el ambiente en el que se encuentran ellas y su labor.

Como estas tres variables difieren en cada situación, lo que se espera y necesita de un líder será diferente en cada situación, y lo mejor es que el líder sea capaz de moverse de acuerdo los diferentes estilos dependiendo de la situación, sabiendo usar correctamente el tipo de liderazgo Racional, Confianza, Directivo o Participativo.

Para poder manejarse con diferente estilo el líder debe tener las habilidades de:

Autodesarrollo, Autodisciplina, Autoestima, Autonomía, Autoconocimiento, Autocontrol y Automotivación. Igualmente relevante se vuelve que sea capaz de manejar una estabilidad emocional muy alta, para enfrentar situaciones de alto nivel de complejidad y ambigüedad, ser un comunicador muy competente, adaptarse al cambio y siempre obtener resultados a través de las personas influyendo en ellas con integridad, ser un ejemplo a seguir y no perder el control en ninguna situación.

Conclusiones:

Burns define liderazgo transformacional como ‘un proceso en la cual líderes y seguidores se ayudan mutuamente para avanzar a un nivel moral y motivacional más alto.’ De ahí es que considero que la clave para alcanzar el éxito de forma sustentable a largo plazo, depende de la capacidad que esta tenga para atraer y formar líderes transformacionales que sepan y sean capaces de aplicar el liderazgo situacional en el momento adecuado. Para con ello potencializar el desempeño de todo el equipo de trabajo en bien de los resultados empresariales.

Gestión y Dirección del Talento Humano

La gestión del talento se define como un conjunto de procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización.

Es un proceso que surgió en los años 20 y se ha ido desarrollando y creciendo su importancia a medida que las empresas se han dado cuenta de que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados.

La gestión de talento como concepto ha ido evolucionando mucho en los últimos 25 años. El objetivo de las organizaciones que han puesto la gestión del talento en práctica lo hacen para dar solución al problema de retención de empleado. La gestión del talento se valora más cuando las organizaciones descubren que resulta tres veces más caro para ellas realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos

El área de dirección de talento humano debe tener presencia activa dentro de toda estructura empresarial, formalizada y desarrollada plenamente. De este modo, se podrá cumplir con los objetivos y planes de la empresa, los que están relacionados con el aumento de los niveles de productividad del capital humano.

Asimismo, se podrán mejorar las condiciones profesionales del personal y focalizar el accionar en las regulaciones y normativas de todos los asuntos legales inherentes a la salud ocupacional y seguridad de los empleados dentro de la compañía.

No obstante, no se trata únicamente de cubrir aspectos de normativas legales y de cuestiones relacionadas con el cumplimiento de todos los aportes fiscales. Es más, la importancia de la existencia y disponibilidad de un área de dirección de talento humano, también, influye en el alcance de todos los objetivos del personal, incluyendo sus motivaciones personales y aquellas relacionadas con la compañía.

Conclusiones:

Una organización que pretenda crecer de manera continua a través del tiempo tendrá tanto éxito, como capacidad tenga de Gestionar el Talento Humano, y el invertir en el activo más importante de la empresa es lo que le permitirá verdaderamente mantener una “cantera” de personal, para cubrir sin mayores sobresaltos promociones, renuncias, jubilaciones e incluso temas tan imprevistos como la muerte de algún ejecutivo clave de la empresa. Esta Gestión y Dirección del talento traerá implícita la creación de un “portafolio de riesgos por Gestión de Talento”, ya que al haber un sistema definido y seguido claramente, la organización dependerá más de lo robusto de sus procesos que de la habilidad personal de solo una persona, como a veces sucede en muchas empresas que “ponen todos los huevos en una sola canasta”, y si este colaborador por alguna razón no puede estar la empresa puede hasta desaparecer.

La dinámica relacional

En el mundo de las organizaciones, los equipos de trabajo han estado bajo estudio formal hace décadas, sustentado en la premisa de que, si se les entiende de manera profunda y acertada, se podrá planificar, dirigir, controlar y corregir el camino para alcanzar los resultados, metas, objetivos o fines organizacionales.

Losada, Collins, Salas, Fredrickson, Goleman, Ulrich y Fernández, entre otros autores, proponen alternativas de acción para formar, acompañar y potenciar los equipos de trabajo. Las propuestas son amplias en cuanto a su conceptualización, el modelamiento de las variables a considerar y en la forma de aplicación de las mismas.

Algunas de las metodologías utilizadas en el mundo occidental dicen relación con: Liderazgo, Coaching, Gestión del Cambio, Inteligencia Emocional, Motivación y Empoderamiento, Comunicación Eficaz, entre muchas otras. Todas ellas son alternativas válidas en el camino del alto desempeño y buscan, finalmente, que las empresas puedan dar respuesta a las inquietudes que emergen en el día a día de sus negocios.

La manera de estimular a un equipo para tener una dinámica relacional sana es a través de:

• Conocer a detalle toda la información relacionada con el/la colaborador/a, de manera que podamos tener perfectamente claro ¿cuáles son sus motivadores principales para trabajar?
• Establecer de forma clara y precisa cuales son los objetivos del equipo de trabajo.
• Informar con lujo de detalles cual es nuestra Visión.
• Elaborar en conjunto con el grupo la misión del equipo (¿para qué estamos aquí?).
• Establecer las reglas del juego (Valores y Principios)
• Definirles claramente sus responsabilidades (alcances).
• Desempeñándose de forma ejemplar de acuerdo a los principios y normas.
• Saber que queremos decir, porque lo estamos diciendo y asegurarnos de hacerlo en una forma que satisfaga el nivel de nuestro auditorio. (Comunicación asertiva)

La congruencia es fundamental en tiempos buenos y malos.

Estableciendo principios coherentes, simples y congruentes con el tipo de contingencias con las cuales podríamos tropezar.

Conclusiones:

Para lograr una dinámica relacional adecuada, y así llevar a la organización directo al éxito, es menester que se conozcan las reglas desde un principio, en otras palabras una correcta alineación de expectativas, y además se tenga entusiasmo, apertura, proximidad, humanismo. Los seres humanos somos personas con emociones y sentimientos, razones suficientes para recibir y dar un trato adecuado a cada uno, incluso para dar las malas noticias existen formas de ir directo al punto sin lastimar los sentimientos de las personas. Crear un ambiente de confianza es la llave del éxito para trabajar en equipo.

Conclusión final

Una organización tendrá tanto éxito, como capacidad tenga de Gestionar el Talento Humano, para ello deberá establecer procesos altamente competitivos en todos los aspectos desde atracción, desarrollo y retención).

Usar la Arquitectura Organizacional para crear la estructura adecuada e innovarla una vez que se hayan alcanzado las metas.

Usar el benchmarking para compararse con los mejores, y adecuar las mejores prácticas con el fin de mantenerse siempre dinámica en Innovación de todo tipo de procesos, para lo cual puede usar la Tecnología organizativa (mejorando y retando sus procesos).

Apalancarse en la Gestión de la Innovación, lo que le permitirá no perder en ningún momento el conocimiento y desarrollo logrado, y así poderlo transmitir a nuevas generaciones.

El uso de todos estos métodos será efectivo, siempre que se conduzca con un liderazgo transformador inclusivo, y que esté siempre cimentado en una cultura organizacional que promueva esta forma de vida mediante una dinámica relacional adecuada, que privilegie la discusión para construir, y el trabajo en equipo por encima del esfuerzo individual.

Bibliografía

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