Implicaciones De La Religión En El Mundo Laboral

Introducción

La nueva generación de mujeres musulmanas elige carreras profesionales, pero que no es fácil para ellas porque su manera de vestir llama la atención, algo que no pasa con los hombres musulmanes.En la actualidad española se vive un debate en relación con el llamado ‘velo islámico’ en el que la mayor parte de las opiniones ponen en evidencia un desconocimiento profundo de las tradiciones islámicas, de cuál es el papel de la mujer, y cuál es la función del hiyab o velo. Se suele partir de la idea errónea de que el hiyab es un distintivo del islam, incompatible con la cultura y la sociedad occidental, que reprime la libertad e igualdad de las mujeres musulmanas en Europa e impide su integración. Desde el punto de vista del islam, consideramos preciso rebatir estas afirmaciones.

Desarrollo.

La justificación islámica para el hiyab está totalmente en desacuerdo con este estigma. En el Islam hiyab significa ‘modestia’ y es un medio de protección. Existen multitud de referencias en el Corán que dan fe de la igualdad entre la mujer y el hombre. El requisito del hiyab, por tanto, no pretende encarcelar a la mujer o hacerla susceptible a la dominación masculina. En el Islam, la fe se basa en la premisa de que Dios creó a los hombres y mujeres con el propósito de establecer una sociedad pacífica.

En el Reino Unido, donde hay estudios y estadísticas sobre el grado de discriminación que sufren las mujeres con hiyab (velo) en el mercado laboral, se determinó que las mujeres musulmanas tienen un 71% menos de posibilidades que las mujeres blancas cristianas de obtener un empleo. Según su último censo, el 58 por ciento de ellas está inactiva en el mercado laboral. Sumer Noufouri, presidente del Instituto Islam para la Paz, se refiere a reservar la sensualidad para el ámbito del matrimonio, como explicación para el uso del hiyab.

La fobia hacia un trozo de tela que oculta el cabello de las mujeres musulmanas es uno de los causantes de que las mujeres musulmanas tengan el menor acceso al mercado laboral, viéndose obligadas a recurrir a trabajos que no requieran formación y donde se ven explotadas por un sueldo mediocre para poder mantener a sus familias. Teniendo que renunciar a la búsqueda de puestos de trabajo de los que disponen titulación O mujeres ya incorporadas al mundo laboral con contrato fijo, decidan ponerse el velo para completar su fe se tengan que enfrentar a compañeros y jefes por su decisión, poniendo en riesgo su puesto de trabajo.

Objetivos de Impacto

Nuestros objetivos son: disminuir en un 80% la oposición al uso del velo islámico dentro de nuestra empresa Gadimport, crear con los empleados un clima laboral adecuado en el que prevalezca la armonía y la aceptación de la multiculturalidad. Lograr que el comité de la empresa reconsidere su decisión respecto al uso del velo islámico por parte de las mujeres musulmanas que forman parte de la empresa para lograr un mejor ambiente laboral para todos en un plazo de alrededor de 3 a 4 meses.

Análisis del Caso

Gadimport es una empresa multiculturalista dedicada a la importacion de productos al próximo oriente y africa. El 40% de sus empleados practica la religión musulmana y la mayor parte de los empleados musulmanes son mujeres. Hay un problema, durante el ultimo año se han producido diversos conflictos derivados del perfil multicultural de la plantilla; las trabajadoras musulmanas expresan su voluntad de usal el velo islámico durante su jornada laboral pero esta no ha sido aceptada por los empleados no musulmanes, incluso gracias a su amplia mayoria en el comité de empresa, han logrado imponer la prohibición del uso del velo islámico.

Aunque la dirección de Gadimport es partidaria de respetar al máximo la libertad religiosa de cada empleado no quiere enfrentarse al comité de empresa, que incluso amenazó en convocar una huelga cuando se le ha pedido replantear el tema del velo islámico. Por lo que han acudido a las relaciones públicas, la cual podría solucionar el caso mediante la creación de un programa de interculturalidad para todos los empleados especialmente los no musulmanes.

Estrategia

La creación de un programa de interculturalidad para los empleados que será utilizado para crear conciencia en los ellos sobre la importancia de la tolerancia religiosa, el respeto, la aceptación y la integración. Se busca concienciar sobre la tolerancia y el respeto por la diversidad, es muy importante para el desarrollo, ya que el entendimiento entre culturas es un medio para lograr un desarrollo sostenible, prosperidad y coexistencia pacífica a nivel mundial.

Comunicar la existencia de una política de diversidad que cubre explícitamente no sólo las creencias religiosas, sino también la expresión religiosa. Esto implica aplicar los mismos estándares que se aplican para la diversidad racial o por orientación sexual, no tolerando comentarios negativos o abiertamente ofensivos hacia la religión en el entorno laboral pero también fijando algunos límites (no permitir el proselitismo, por ejemplo).

Incluir la religión como parte del programa de formación en diversidad y no discriminación. Muchas posibles tensiones en el entorno laboral se eliminan simplemente comunicando y formando sobre las distintas fechas con significado religioso y las prácticas religiosas más comunes que pueden tener su reflejo en el trabajo.

Mostrar flexibilidad para acomodar las necesidades religiosas de los empleados de manera proactiva y pública. Algunos ejemplos: asegurar la existencia de comida apropiada en las reuniones de empresa, excluir aquellas fechas de marcado carácter religioso o plantear la conveniencia de tener algún espacio multiconfesional para oración o meditación en las oficinas. Busca que se contemple el concepto de acomodación razonable. Se trata de adaptarse al credo religioso de los empleados.

Para esto se llevará a cabo la programación de eventos tales como pláticas y conferencias sobre la interculturalidad y la diversidad de creencias religiosas, reuniones de integración con un ambiente agradable y armonioso para todos. Utilización de tácticas como la presentación de cápsulas informativas ( datos importantes ) sobre la diversidad de culturas y creencias religiosas a la hora de los almuerzos y/o tiempos libres para llegar al subconciente de los empleados (claro sin llegar a un agobio).

La integración de un buzón de sugerencias en la empresa para asi conocer mas a fondo la opinión nuestros empleados. Debemos conseguir la participación del público, es decir los empleados para que ellos mismos lleguen a darse cuenta de la realidad de las otras personas, es decir, se autopersuadan. La experiencia en la profesión ha mostrado que la autopersuasión

es la más eficaz de las técnicas de influencia. Por lo que las conferencias y/o pláticas serán participativas incluso tal vez con pequeños reconocimientos o recompensas para alentar a nuestros empleados a seguir participando e integrandose con sus compañeros en las dinámicas llevadas a cabo. 

Lista de las empresas e instituciones que durante los últimos cinco años han tenido problemas similares a los que ahora afronta Gadimport

• Acciona, una compañía líder en infraestructuras, energías renovables, agua y servicios. Ana, en el aeropuerto de Mallorca, donde trabaja como azafata de tierra de Acciona. Una empleada de Acciona ha sido sancionada cinco veces ya por ir a su puesto de trabajo con un hiyab. El jefe de Recursos Humanos de Acciona Airport Services, Victorio Núñez, es categórico: ‘La política de esa empresa contempla que sólo y exclusivamente se puedan llevar los elementos que forman parte del uniforme. Además, también se prohíbe el uso de símbolos religiosos y políticos’,

Al hilo de lo anterior, razonó el Juez de instancia que, en el conflicto traído a debate, lo cierto es que no podía obviarse:

Que el uso del hiyab constituye una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora y que, en este sentido, la empresa no acreditó la existencia de política alguna que abanderase la neutralidad religiosa en el contexto laboral y de prestación de servicios. Del mismo modo, tampoco se constató la existencia de una prohibición expresa respecto del eventual uso por parte de los trabajadores de elementos religiosos adicionales al uniforme designado por la empresa.

A mayor abundamiento, colige Su Señoría que no ha lugar a hacer una asimilación entre los elementos constitutivos de una uniformidad y el velo islámico, con las connotaciones religiosas e ideológicas que este último símbolo acarrea. Por último, a lo largo de las sanciones impuestas por la empresa a la trabajadora, no se argumentó o justificó la existencia de un perjuicio real padecido por la empleadora y ocasionado por el uso del hiyab por parte de la empleada.

De conformidad con lo anteriormente expuesto, resuelve la Sentencia a favor de la empleada, estimando la existencia de la discriminación invocada por la misma, la lesión a su derecho a la libertad religiosa y la nulidad de las siete sanciones impuestas frente a la misma.

• Recientemente, un juzgado español sanciona una empresa por despedir a una trabajadora por usar el hiyab en su puesto de trabajo, dando prevalencia así a la libertad religiosa frente a la libertad de empresa. En este sentido, el Juzgado de Palma de 6-02-17 (EDJ 8167) declara vulnerado el derecho fundamental a la libertad religiosa de una trabajadora que prestaba servicios de atención al público en un aeropuerto. Fue sancionada con suspensión de empleo y sueldo por usar el hiyab en su puesto de trabajo.

• El año pasado se supo del caso de una joven, que trabajó durante seis meses en una tienda de descuentos. A pesar de que le pagaban muy poco, hacía bien su trabajo. Su jefe le propuso un ascenso con contrato fijo, siempre y cuando trabajara sin velo“, la joven declinó la oferta.

Normas Vigentes

La jurisprudencia de los tribunales de los Estados de la Unión Europea suele plantear jurídicamente el supuesto de hecho descrito como una colisión entre dos derechos que se presentan contrapuestos: el derecho del trabajador a manifestar sus creencias religiosas y el derecho de la empresa a dirigir la actividad laboral. Los criterios de resolución siguen, en sus líneas generales, análogos principios a los casos, más numerosos, de los conflictos en que puede derivar la pretensión de los trabajadores de conmemorar sus festividades ausentándose de sus centros laborales 80. Múltiples factores se tienen en cuenta para decidir el caso: el interés del trabajador en actuar según sus convicciones y el grado de imperatividad según su religión que tiene la obligación; el conocimiento del empresario, previo a la contratación del trabajador, de sus necesidades religiosas; los efectos para la empresa, o a los servicios que presta, que tiene el que el empleado cumpla con las prescripciones religiosas; o, en fin, y entre otros, las exigencias de salud o de seguridad mínimas que derivan de la actividad empresarial y que pueden verse menoscabadas por la conducta del trabajador.

Generalmente no se discute que, para la mujer trabajadora musulmana, el hecho de llevar cubierta la cabeza con un pañuelo es una exigencia religiosa y, de ahí, representa un caso de ejercicio del derecho de libertad religiosa, cuyo contenido esencial protege el derecho a actuar según las propias convicciones y a manifestar las creencias religiosas. En general,

se tiende a que la empresa deba acomodarse a las exigencias religiosas de sus trabajadoras, pero someidas a ciertos límites y dentro del respeto de la buena fe en las relaciones laborales. Así, y referido a este último aspecto, si el trabajador no anunciado al empresario entonces sus necesidades religiosas y, en consecuencia, no pacta previamente una solución que permita ajustarlas a las necesidades de la empresa, los tribunales no suelen atender su demanda en caso de despido por observar unilateralmente tales prescripciones religiosas, en contra de lo dispuesto por la dirección de la empresa

Ahora bien, si la decisión de llevar a cabo una vestimenta religiosa no causa un daño apreciable a la empresa, o no hay motivos de seguridad o higiene que impidan el pañuelo, no es legítimo que la dirección adopte represalias contra el trabajador por este hecho. Respecto al velo islámico, no parece que, de por sí, pueda tener incidencia en la higiene; contrariamente, en trabajos que conlleven la manipulación de alimentos parece incluso exigible. Sí estaría justificada su prohibición, en cambio, en los supuestos en que pudiera representar un peligro para la integridad física, o incluso para la vida de la mujer, por ejemplo cuando la trabajadora tuviera que utilizar maquinaria o instrumental incompatible con el uso del pañuelo. El problema muchas veces se presenta en la apreciación que hace el juez respecto a los efectos perjudiciales para la empresa, valor

que debe equilibrarse con el derecho del trabajador. En un caso decidido en Alemania por el Tribunal Federal de Frankfurt a. M. en 1992 83, una empleada musulmana que trabajaba como cajera de una tienda de alimentación es despedida al negarse a trabajar sin el hiyab que ella lleva por motivos religiosos. La razón alegada por la empresa es que el pañuelo islámico es irreconciliable con las costumbres tradicionales en Alemania, y esto repercute en la clientela de la tienda. El Tribunal estima que el solo hecho de llevar pañuelo, sin que se demuestre un daño a los inte reses de la empresa, no era motivo suficiente para el despido. Tampoco lo es la opinión social dominante, la intolerancia, el miedo o la falta de entendimiento de los clientes. En cambio, el empresario sí debe atender y aceptar en lo posible las obligaciones religiosas de sus empleados,

En el decreto 1584/2010, el artículo 7 dice: Establécense como días no laborables para todos los habitantes de la Nación que profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha). Y en el artículo 8, los trabajadores que no prestaren servicios en las festividades religiosas indicadas en los artículos 6º y 7º de la presente medida, devengarán remuneración y los demás derechos emergentes de la relación laboral como si hubieren prestado servicio.

La Constitución Nacional (art. 16) y los Tratados Internacionales con rango constitucional reconocen el derecho a la igualdad y no discriminación y vedan las conductas que puedan afectar a los mismos, dice el abogado laboralista Ricardo Foglia.La ley 23.952 prohíbe expresamente la discriminación, entre otros motivos, por raza, religión o nacionalidad.Los artículos 17 y 81 de la ley de contrato de trabajo también prohíben la discriminación en el empleo y la desigualdad de trato entre trabajadores por esas causales.

Por otro lado, asegura que la jurisprudencia ha declarado invalidadas la normas que vedaban el ingreso al empleo a extranjeros o que exigían ser argentino para acceder al mismo, así como también ha sancionado los despidos por profesar o portar prendas características de una determinada religión, así como también las conductas racistas.