Liderazgo É Inteligencia Emocional En Un Mundo Globalizado
El liderazgo, según lo considerado por la Escuela de Relaciones Humanas (citada por Pedraza Melo, Lavín Verástegui, Delgado Rivas & Bernal González, 2015), señala que el papel del líder puede definirse como un facilitador de prácticas de cooperación organizacional, que contribuye al logro de las metas empresariales al mismo tiempo en que se ocupa de satisfacer las necesidades del individuo.
Siguiendo en esta misma línea, Hunter (como se cita en Becerra Ramírez, 2016) considera que “liderar consiste en servir a los demás, pues un buen líder ha de estar pendiente de las necesidades de sus subordinados para atender a sus legítimas necesidades, ayudándoles a cumplir sus aspiraciones, aprovechando sus capacidades al máximo”. En pocas palabras, podemos tomar como definición de líder a aquella persona encargada de impulsar los esfuerzos individuales de todas las partes que integran una organización, para posteriormente guiarlos a todos juntos y de manera coordinada a la consecución de las metas u objetivos que persigue la corporación.
Estilos de liderazgo
Existen diferentes maneras en las que los líderes pueden guiar a su equipo de trabajo y de acuerdo con Barahona, Cabrera & Torres (citados en Pedraza Melo, Lavín Verástegui, Delgado Rivas & Bernal González, 2015), estos estilos suelen clasificarse comúnmente en la literatura en tres tipos: el autoritario, el democrático y el laissez-faire.
Estilo autoritario
El estilo autoritario se caracteriza porque el puesto superior, es decir, el líder, toma todas las decisiones de la organización, da órdenes de cómo hacer el trabajo y supervisa a su equipo sin incentivarlo durante el proceso. En decir, en este estilo de liderazgo no se cumplen las características del “buen líder”, que describía el perfil humanista señalado por Hunter. (Pedraza Melo, Lavín Verástegui, Delgado Rivas & Bernal González, 2015)
Estilo democrático
El líder democrático promueve la participación de su equipo de trabajo al tomar decisiones, los guía y les ofrece cierta libertad y confianza para que lleven a cabo sus tareas de manera independiente sin recibir supervisión en todo momento. (Pedraza Melo, Lavín Verástegui, Delgado Rivas & Bernal González, 2015)
Estilo laissez-faire
La principal característica es que el líder ofrece total libertad a su equipo de trabajo para desarrollar sus actividades como mejor les parezca, no ejerce ninguna influencia sobre ellos y por lo tanto se le como también como estilo de no liderazgo.
Sobre las bases de estas ideas expuestas, Rodríguez (citado por Pedraza Melo, Lavín Verástegui, Delgado Rivas & Bernal González, 2015), señala que la relación entre estilos de liderazgo y la eficacia que tienen las organizaciones está claramente demostrada en la literatura, pues no es difícil inferir que aquellos escenarios donde el líder plantea la motivación y el involucramiento de sus subordinados será más propicio para desarrollar un buen desempeño laboral, que aquellos donde el líder no acepta opiniones y constantemente está cuestionando la forma en la que se desarrolla una actividad si no concuerda con sus indicaciones, independientemente de que el resultado final pueda ser mejor.
El liderazgo en un mundo globalizado
En la actualidad, las prácticas u operaciones que realiza una empresa local ya no se ven limitadas a su contexto más próximo, sino que ahora, pueden verse afectadas o influenciadas por las operaciones de empresas de todo el mundo que, gracias a la globalización, se han convertido también en parte de su competencia en el mercado.
Lo anterior nos indica que, así como las organizaciones deben adaptarse a los cambios que continuamente el mercado globalizado exige, también lo deben hacer sus directivos y líderes al considerar que, al relacionarse ahora con personas de diferentes culturas, requieren desarrollar habilidades de un estilo de liderazgo multicultural para poder seguir siendo efectivos en otros contextos (Madrigal Torres, Luna Ruiz, & Vargas Hernández, 2017).
Este estilo de liderazgo multicultural se basa en el argumento de que los estilos de liderazgo y comunicación son habilidades que deben desarrollar los individuos para tratar efectivamente la diversidad cultural en ambientes organizacionales donde interactúan cada vez más diversos grupos de personas con diferentes culturas, valores, creencias y tradiciones. (Madrigal Torres, Luna Ruiz, & Vargas Hernández, 2017).
Inteligencia emocional
De acuerdo con Goleman (citado en Pereda Pérez, López Guzmán & González Santa Cruz, 2018) el término inteligencia emocional es definido como la capacidad de motivarse a uno mismo, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular los propios estados de ánimo y de evitar que la angustia interfiera con las facultades racionales.
Por su parte, Nava (citado en Carmona Fuentes, Vargas Hernández & Rosas Reyes, 2015), ofrece un concepto vanguardista más enfocado a la organización, en donde define la inteligencia emocional como la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo.
Ante esto, Romero y Acosta, Subiran y Ljungholm (citados en Duque Ceballos, García Solarte & Hurtado Ayala, 2017), plantean que existe una estrecha relación entre el correcto ejercicio del líder y sus habilidades emocionales, pues estas determinan los comportamientos e interacciones de él.
Liderazgo e inteligencia emocional
Atendiendo a todas las consideraciones anteriores, Madrigal (citado en Pereda Pérez, López Guzmán & González Santa Cruz, 2018) se cuestiona por qué la importancia de la inteligencia emocional en el directivo es prioritaria en toda organización y la respuesta muestra la relevancia de esta habilidad imprescindible, pues de ello depende la emoción, la pasión, el énfasis y el sentimiento positivo o negativo con que trabaje el directivo y, por ende, su equipo de trabajo o colaboradores.
Para definirlo más claramente, cuando los individuos perciben correctamente lo que las demás personas expresan, desarrollan habilidades para liderar y comunicarse efectivamente con un equipo de trabajo, están dispuestos a establecer procesos de negociación y pueden identificar la formación de conflictos en las relaciones interpersonales, las consecuencias que pueden causar y por consiguiente, se favorece a una mejor toma de decisiones donde se procure velar por los intereses de todos los involucrados de manera justa (García, 2005 citado en Duque Ceballos, García Solarte, & Hurtado Ayala, 2017).
Incluso en un contexto global, una investigación realizada por Madrigal Torres, Luna Ruiz & Vargas Hernández en 2017, en la que se encuestaron a 102 directivos de cultura india y mexicana para encontrar cómo debe ser un estilo de liderazgo eficiente desde la percepción de los miembros de diferentes culturas dentro de una organización, se encontró que ambas culturas asignaban el mismo valor de a la característica de buscar nuevas maneras de motivar al equipo, es decir, que para ambos grupos resultaba igualmente importante el hecho de que el líder desarrollara habilidades de inteligencia emocional que le permitieran ser creativo y motivador del equipo de trabajo.
Sin embargo, a pesar de que han sido muchas las investigaciones que demuestran la importancia de desarrollar estas habilidades de inteligencia emocional para un lograr un liderazgo eficaz, aún existen muchas organizaciones en nuestro país que no se han involucrado o capacitado en el tema, pues de acuerdo con una investigación realizada por Pedraza Melo, Lavín Verástegui, Delgado Rivas & Bernal González en Tamaulipas en 2015, donde se encuestaron a 84 gerentes de las empresas pequeñas y medianas del sector comercial para determinar cuáles eran las prácticas de liderazgo que ejercían, se encontró que, con un 47.7%, una de las conductas que menos practican se refiere a dedicar tiempo a celebrar el logro de objetivos, además de que un 35,7% manifestó que nunca o bien ocasionalmente conceden libertad a sus subalternos para que tomen sus propias decisiones.
Esta falta de inclusión de habilidades de inteligencia emocional como la motivación o la empatía en el liderazgo que ejercen muchas de las empresas de este estado, podría considerarse uno de los muchos factores que determinaron que esta entidad fuera considerada dentro de los diez estados de México caracterizados por la mortandad de sus empresas en 2010.
