Rol de Reclutamiento Interno en Refuerzo de Gestión de Talento Humano
Introducción
En el siguiente ensayo se detallarán temas muy importantes para saber, cuando el reclutamiento interno se convierte en una fortaleza en la gestión del talento humano.
En primer lugar, se define lo que es un reclutamiento, este es encargado de llevar a las personas a puestos específicos, que estas cumplan con lo que requiere el puesto y desempeñarse de la mejor manera.
En base a esto se llegará al concepto del reclutamiento interno, es aquel en donde se trata de llenar una vacante con personal de la misma empresa que haya tenido un elevado desempeño y merezca ocupar la vacante. El reclutamiento interno puede suceder de distintas formas, las cuales se mencionará en el desarrollo del ensayo.
La interrogante es de que manera esto fortalece a la gestión del talento humano, pues las personas y las organizaciones están involucradas en un continuo proceso de atracción mutua, en las organizaciones se aprovecha al máximo el esfuerzo de cada una de las personas que se desempeñan en los diferentes puestos de la organización, por lo cual colabora en la gestión del talento humano y estos deben estar atentos a cambios positivos o negativos en los empleados para realizar los debidos cambios o reclutamientos.
Desarrollo
¿Cuándo el reclutamiento interno se convierte en una fortaleza en la gestión del talento humano?
El reclutamiento en una empresa es de mucha importancia, ya que permite ahorrar dinero en la organización porque, depende de la manera en que se especialice una persona en el reclutamiento de puestos específicos en la organización para llevarlas a buen término y que sean altamente exitosos, así se puede asegurar que no se desperdicie dinero, y además que los clientes internos estén satisfechos por el trabajo que están realizando.
Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y externo. De los cuales desarrollaremos el reclutamiento interno y cuál es su fortaleza en la gestión del talento humano.
Según (Chiavenato, 2011), “el reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados”. Lo cual puede suceder de las siguientes formas:
- Ascensos (movimiento vertical)
- Transferencias (movimiento horizontal)
- Transferencias con ascensos (movimiento diagonal).
Es decir, mediante este reclutamiento se trata de cubrir vacantes reubicando a los colaboradores en puestos que mejor se desempeñen o para los cuales estén más aptos.
Este tipo de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas las cuales las detalla (Werther & Davis, 2008), son:
Ventajas:
- Crear un clima positivo dentro de la organización
- Posibilidad de que los integrantes asciendan en puestos
- Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno.
Desventajas:
Puede propiciar un clima de frustración entre los empleados que no logran alcanzar el ascenso.
Los empleados al darse cuenta que son valiosos y tomados en cuenta se genera un ambiente de mas esfuerzo, mas trabajo. Y de esta manera se podrá transferir a empleados de puestos.
Acotando a las ventajas planteadas, si la gente ya esta inmersa en la cultura organizacional, ya conoce como opera la compañía, es mas sencillo poderlos reubicar en algún puesto y su adaptación será natural, lo que hace que los problemas y sorpresas se reduzcan.
Debido a estas situaciones se entiende que el reclutamiento interno es más rápido y efectivo ya que las personas de la empresa ya están listas y preparadas para ocupar el puesto que le asignen.
Por otra parte, en las desventajas se puede acotar que este tipo de reclutamiento limita a la empresa en cuanto a talento nuevo. Además, si el reclutamiento no se lo define bien puede causar cierto conflicto entre la gente porque pensaran que no es tal persona que le corresponde el ascenso.
El reclutamiento interno se convierte en una fortaleza para la gestión del talento humano ya que en las organizaciones se aprovecha al máximo el esfuerzo de cada una de las personas que se desempeñan en los diferentes puestos de la organización, por lo cual colabora en la gestión del talento humano y estos deben estar atentos a cambios positivos o negativos en los empleados para realizar los debidos cambios o reclutamientos.
“La parte humana es el capital principal de la empresa, por lo que poseen habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización. Por esta razón se usa el termino talento humano, ya que todas las personas poseemos talentos.” (Vallejo Chávez, 2016).
Haciendo referencia al párrafo anterior, el talento humano es importante en las organizaciones porque nos permite saber como manejar, dirigir y controlar de que los objetivos de la organización se junten con los objetivos de las personas.
“Los departamentos de recursos humanos suelen tener a su cargo la función de identificación del talento. Los métodos de reclutamiento son muy variados, y los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes”. (Werther & Davis, 2008)
En términos generales existen muchos métodos de reclutamiento, cada uno varia, pero tienen como fin identificar los talentos de cada persona para que sea apta para el perfil del puesto para el que se lo requiere.
Es necesaria la identificación del talento para el debido reclutamiento interno:
“La identificación de talento en las distintas áreas de la organización, aporta claras ventajas como iniciativa que apoya la estrategia de negocio a medio y largo plazo, identificando y haciendo aflorar el talento necesario para el éxito, ayudando a gestionar el potencial y a saber si disponemos de una cantera de profesionales de cara al futuro.”
Las empresas han logrado entender que es muy importante tener personas capacitadas, en gran medida el éxito de las empresas depende de una identificación de talento adecuado.
De esta manera se desempeña la gestión de talento humano, al reclutar de manera adecuada, analizando bien que tipo de personas se requieren para un puesto especifico y así lograr características de excelencia en la empresa u organización.
Al llevar una buena gestión y por ende el buen reclutamiento se logra la excelencia empresarial que según (Oyarce & Jorge, 2013), “en el ambiente de las empresas, excelencia empresarial y gestión de excelencia son términos similares, pero por gestión de excelencia se comprende que es aquel conjunto de practicas sobresalientes aplicadas en la administración”.
En efecto, el tener una excelente gestión empresarial permite obtener resultados relevantes, en base a un conjunto valores y principios que son compartidos en una organización, en la cual su fin es satisfacer a distintos grupos de interés.
“Las personas y las organizaciones están involucradas en un continuo proceso de atracción mutua. Es por ello que hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios en la última década más importantes para el área de Gestión Humana” (Restrepo, Ladino, & Orozco, 2008) Al gestionar bien la parte humana se pueden elegir excelentes colaboradores que contribuyan al buen funcionamiento empresarial.
Conclusión
Se concluye que las personas y las organizaciones representan un papel fundamental en la administración del talento humano. El tomar buenas decisiones en cuanto al reclutamiento interno permitirá que las personas se desenvuelvan bien en la organización y den excelentes resultados a la empresa.
Gracias al factor humano las empresas pueden tener características de excelencia, con lo cual se lograrán los objetivos establecidos, cumplir misión y visión propuesta.
Por esta razón el reclutamiento interno requiere de una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y los distintos departamentos que componen la empresa.
En muchas empresas debido a estas situaciones llegan a utilizar bancos de talentos y personas que estén capacitadas para llevar a cabo un excelente reclutamiento interno.
Bibliografía
- Alonso, A. (2009). Identificación del talento, un valor diferencial de las empresas. Capacidad, directiva y gerencial, 22-23.
- Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. . México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
- Oyarce, D., & Jorge, A. (2013). Excelencia Empresarial y Competitividad . Panorama Socioeconómico, 58-63.
- Restrepo, L., Ladino, A., & Orozco, D. (2008). MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA NIVELES DIRECTIVO DE LA ORGANIZACIÓN . Scientia Et Technica, 286-291.
- Vallejo Chávez, L. M. (2016). Gestión del Talento Humano. Riobamba : ESPOCH.
- Werther, W., & Davis, K. (2008). Reclutamiento. En W. Werther, & K. Davis, Administracion de Recursos humanos. El capital humano de las empresas. (págs. 152-185). Mexico: McGrawHill.
