Análisis Crítico del Artículo: Organización y Gestión del Cambio en La Implementación de La Estrategia

El artículo analizado es “El cambio organizacional como herramienta para coadyuvar la implementación de la Estrategia”. Ingeniería Industrial, vol. XXXVII, núm. 3, septiembre-diciembre, 2016, pp. 286-294. 

Sumario:

A partir de una revisión bibliográfica, los autores describieron los conceptos y enfoques planteados por diversos expertos, los mismos que permitirán acercarse a la comprensión de este complejo tema que implica muchos retos organizacionales. El propósito del artículo fue determinar una definición más integradora de cambio organizacional basado en el estudio de diferentes definiciones precedentes, para coadyuvar (o colaborar) con la implementación efectiva de la estrategia. Asimismo, se dilucidaron las barreras que han impedido una correcta implementación de la estrategia empresarial. Como métodos teóricos se utilizaron: el análisis y síntesis y el inductivo deductivo, y como métodos estadísticos: análisis de componentes principales y análisis de centralidad. El estudio mostró que el cambio organizacional es un proceso que permite cambiar la estructura, la cultura y el liderazgo para de esta forma coadyuvar con la implementación de la estrategia.

Introducción:

Tramitar de forma adecuada los cambios y el efecto que tienen dichos cambios en las operaciones usuales de negocio, es un elemento clave en la evolución de todas las empresas. Más aún en un ambiente marcado por la agilidad, transformación digital, crisis económica y energética, donde el desafío de la adaptación a los cambios es seguramente el más importante. De hecho, cada nuevo proyecto presenta un cambio, mayor o menor, pero siempre es una modificación de un escenario actual a uno previsiblemente mejor. Por uso y costumbre, sin embargo, las organizaciones se han enfocado en el efecto que tiene el cambio en los procesos, métodos o tecnología y han olvidado que el éxito o el fracaso de ese cambio se producirá en la medida en que las personas lo asimilen y lo incorporen a su nueva rutina.

Así como las actividades de cambio en sí son planificables y pueden responder bien a modelos estructurados y lineales, la transición en las personas es larga, compleja, diferente en cada individuo, y requiere de adaptación, introspección y comunicación continua. Para el éxito del cambio, toda la organización debe estar implicada en mayor o menor medida. La visión del cambio describe cómo será el futuro de forma sintética, pero al mismo tiempo concreta, realista, atractiva para dirigir, motivar e implicar a las personas a través de él. Nuestro objetivo, a la par de reseñar el artículo, es plantear una propuesta metodológica de la gestión del cambio susceptible de ser implementada desde el proceso estratégico y que permita potenciar el éxito de los procesos de cambio organizacional, desde una perspectiva generadora de valor.

Resumen del artículo:

Para determinar las barreras que impiden una correcta implementación de la estrategia se realizó un análisis y síntesis de los aportes realizados desde 1990 hasta 2010. La literatura contiene numerosas definiciones de cambio organizacional descritos por varios autores a lo largo de los años, pero no existe una sola definición aceptada, aunque sí hay un acuerdo general sobre la naturaleza del cambio y sus principales características. El cambio organizacional abarca desde un simple cambio en la tecnología hasta transformaciones radicales en la cultura de una organización, por lo que el perfeccionamiento de la forma en que se cambia preocupa en la actualidad a todas las empresas, sin importar el tamaño o sector en el cual se desempeñe. Se requiere por ello de formas y métodos creativos para enfrentar los procesos de cambio y así lograr la alineación estratégica de las organizaciones.

Estas definiciones contienen elementos importantes que distinguen el cambio organizacional y que no han variado con el tiempo, estas son: (1) se enfoca en la cultura, (2) fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros, y (3) se centran primordialmente en el aspecto humano y social de la organización en conjunto con los elementos tecnológicos y estructurales. Fueron evolucionando hasta que en el año 1986 se introduce el término de cambio de estructura y proceso perdurable, es decir se comienza a hablar del cambio organizacional como un proceso estratégico. En la actualidad se han introducido elementos tales como: proceso continuo, proceso interactivo y multifactorial. Con este grupo de definiciones se crearon las matrices de datos para determinar la centralidad de los autores. El análisis realizado permite a los autores proponer una nueva definición que integre los términos que han sido más aceptados para definir el cambio organizacional, por lo que define cambio organizacional como: una transformación planificada, sistemática e iterativa en los procesos de la organización para adaptarse a la inestabilidad del entorno, garantizar la mejora continua en el desempeño empresarial y lograr el cumplimiento de la visión.

El estudio de las definiciones muestra que el principal factor que incide en las organizaciones para que se introduzcan procesos de cambio es la inestabilidad del entorno. De ahí que continúe predominando los cambios adaptativos y reactivos ante los proactivos. Por todo ello se puede decir que la capacidad de reacción es una variable de importancia creciente que va a definir la permanencia de las organizaciones en el mercado. Los investigadores concluyen que la tasa de éxito real de implementación de la estrategia es de entre 10% y 30%. Por tanto, la mayoría de las empresas tienen realizadas sus planeaciones estratégicas, pero solo unas pocas realmente se dan cuenta de la importancia de la implementación de la misma. Los principales obstáculos en la implementación de la estrategia se basan en la cultura, el liderazgo y la estructura de poder por lo que una adecuada gestión del cambio coadyuva con la implementación efectiva de la estrategia.

Opinión crítica:

Ninguna organización o individuo puede escapar del cambio. Pero pensar en el cambio angustia a las personas, pues temen la pérdida económica, los inconvenientes, la incertidumbre y la ruptura de los patrones sociales normales. Casi cualquier cambio en la estructura, la tecnología, personas o estrategias tienen el potencial de desestabilizar los patrones de interacción confortable. La necesidad de gestionar el cambio surge como aporte para cerrar estas brechas que pueden existir entre la formulación e implementación estratégica y también para minimizar las resistencias que puedan surgir y que pueden expresarse de diversas formas.

El liderazgo estratégico se refiere a la capacidad de anticipar, tener una visión, mantener la flexibilidad y atribuir facultades a otros con el propósito de crear cambios estratégicos conforme se necesiten” (Hitt y otros 2015). Esta capacidad es determinante para la formulación de una visión y misión que influyen en acciones estratégicas exitosas, integrando la formulación e implementación de estrategias, en busca del logro de la competitividad y un mayor rendimiento. La flexibilidad es crucial para enfrentarse a los imprevistos que puedan surgir. Los autores del artículo rescatan el hecho de que la organización debe estar atenta a lo que pasa en su contexto y debe fomentar la introducción permanente de iniciativas de cambio, de nuevas formas de hacer las cosas; también deben elaborar planes operativos de corto plazo, ya que estos tienen un nivel de resistencia menor; debe ser flexible y paciente y ser capaz de detectar la oportunidad del cambio, sin perder de vista que este es móvil y permanente.

Sin embargo, difiero del estudio porque existen otros elementos que no se le ha dado el grado de importancia necesaria. No se generaliza la interpretación del cambio como un proceso estratégico. Son insuficientes los estudios que asumen el enfoque por procesos. Las variables que influyen en la implementación de dichos cambios no se identifican de forma explícita. Se tiende a asumir los procesos de cambio solo como oposición a las amenazas del entorno. En mi opinión son determinantes en la gestión del cambio las personas claves, los incentivos y las estructuras organizativas. Por esto, si el cambio es de gran magnitud, es importante presentarlo de manera fragmentada para que los agentes de los diversos niveles puedan entenderlo y comprometerse con él (Kim y Mauborgne 2005).

Debemos entender que el proceso no termina totalmente, la organización debe estar atenta y, es más, debe promover “la necesidad de otorgar autonomía y responsabilidad a los empleados para que puedan ser más creativos, colaborativos y participativos en la creación del futuro de sus organizaciones, movilizándolos hacia la innovación” (Alonso 2014). La innovación debe ser un elemento vital en la cultura empresarial. Finalmente, este documento no pretende dar una receta. Como en la cocina, depende de “la mano” del cocinero y cómo este tiene la astucia de adaptarla a sus circunstancias. Así, cada organización puede personalizar la estrategia de acuerdo a sus características particulares.

Referencias:

1. Alonso, A. (2014). “Gestión del cambio motor de innovación”. Capital Humano. Madrid, Número 286, pp. 24-26.
2. Comas Rodríguez R, Nogueira Rivera D, Romero Bartutis F, et al. (2015). Integración de herramientas para el control de gestión. Análisis de un caso de estudio. Enfoque UTE. Vol. 6(3): 1-19. ISSN 1390-6542.
3. C. P. (2013). Procesos de cambio colectivo, nuevos marcos de comprensión para aprender del holomovimiento. Revista Venezolana de Información, Tecnología y Conocimiento. Vol. 8(1):81-96. ISSN 1690-7515.
4. Dubrin, A. (2007). Comportamiento Humano en el Trabajo. (8va Edición). Pearson Education. ISBN: 978-9702610809
5. Kim, W. & Mauborgne, R. (2005). La estrategia del océano azul. Bogotá: Norma.
6. Quirant Espinosa, A. & Ortega Giménez, A. (2016). El cambio organizacional: la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio. Revista de empresa: La fuente de ideas del ejecutivo. Vol. 18: 50-63. ISSN 1579-8763.