Derechos Humanos Y Tolerancia Religiosa

Introducción

Como ya se ha comentado, el ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales son derechos inherentes al ser humano por el simple hecho de serlo, por lo que en numerosas ocasiones y de manera irremediable, se va a ver afectado en las relaciones con su entorno social, y en consecuencia también se va a hacer visible en el ámbito laboral.

Desarrollar una actividad laboral en una empresa con carácter de ajenidad no puede suponer una incursión en el ejercicio de este derecho, no obstante, tenemos que matizar, que hoy en día, el contenido de éste, puede ser alegado no sólo por el trabajador con el ánimo de que sus derechos sean respetados, sino también por el empresario con un objetivo contrario, cuando su derecho viene incluido en las denominadas empresas ideológicas o de tendencia, que bajo este calificativo, se han visto amparadas en la toma de decisiones perjudiciales para el trabajador bajo el prisma de las incompatibilidades creadas entre los principios empresariales y la esfera personal éste.

Desarrollo

Por todo esto, en el desarrollo de esta relación, en numerosas ocasiones, se requiere de una modulación entre las obligaciones derivadas del propio contrato de trabajo y el principio de libertad empresarial, más aún, cuando el trabajador pretende ejercer este derecho partiendo de una situación de subordinación con respecto al empleador, es aquí donde se debe analizar y ponderar el poder empresarial, con respecto al uso de la simbología religiosa en el ámbito laboral.

Hoy en día, debido principalmente a la creación de numerosas sociedades multiculturales, fruto de los flujos migratorios y la globalización mundial, cada vez son más los casos, donde los trabajadores allá donde se encuentren, sienten aquella necesidad de manifestar sus convicciones religiosas, por lo que son más frecuentes los conflictos entre los derechos de los trabajadores y los de la empresa, creándose situaciones de discriminación que no siempre están amparadas y protegidas por la ley.

Es en este contexto, donde el TEDH , ha instaurado una tesis reiterada, que divide el ejercicio del derecho a la libertad religiosa en dos dimensiones: Una interna, que la sitúa en el ámbito de las creencias y la intimidad personal e individual de cada uno, y que de ningún modo debe ser violada, ni debe sufrir intrusión alguna por parte del empleador, ni antes, es decir, durante el proceso de selección de personal, ni durante la relación laboral, y ni siquiera, de manera posterior a la misma.

Todo esto, conlleva por parte del empresario, la mera tolerancia y respecto como derecho amparado por la ley en todas sus dimensiones, tanto internacionales como nacionales, sírvase de referencia como texto cercano, el mismo artículo de 16.2 de nuestra Constitución Española, y como también viene a reflejar la sentencia STC 19/1985, de 13 de febrero de 1985, entendiendo pues, que para el ejercicio de este derecho, la empresa es un elemento externo y ajeno, ya que el ejercicio del mismo, no tendría que implicavar ningún tipo de adaptación, diálogo o consenso, entre trabajador y empresario.

Y una externa, que como su propio nombre indica, consiste en la exteriorización de esas convicciones, bien con la práctica de culto y la celebración de sus festividades, como, en la utilización de indumentaria representativa de su religión o portando visiblemente determinados símbolos religiosos, como insignias, broches o joyas que estén íntimamente vinculados a ellas. Esta manifestación es la más problemática, siendo en realidad la que suele generar el nacimiento del conflicto.

Con la sentencia objeto de este trabajo, que es la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Sección 4.ª), de 15 enero de 2013, asunto Eweida y otros, contra Reino Unido, vamos a analizar cuatro casos, donde la expresión de este sentimiento religioso del trabajador puede llevar a crear situaciones de conflicto con la empresa por motivos religiosos.

La sentencia, esta formada por cuatro pronunciamientos, ya que su origen lo constituye cuatro demandas presentadas contra el Reino Unido e Irlanda del Norte, en virtud del artículo 34 del Convenio Europeo, por cuatro ciudadanos británicos, las señoras Nadia Eweida, Shirley Chaplin, Lillian Ladele y el señor Gary McFarlane.

Dichos ciudadanos, reclaman al Alto Tribunal, aquella protección sobre su derecho a manifestar su religión, que su propia legislación interna no les concede, por no proteger adecuadamente el ejercicio del mismo, apoyando su argumentación en el artículo 9 CEDH, en algunos casos, como único motivo, o bien conjuntamente con el artículo, 14 del mismo texto.

De estos cuatro casos, dos, que son los referentes al caso de las señoras Nadia Eweida y Shirley Chaplin, surgen cuando la empresa limita la expresión de su fe, llevada a cabo de manera visible, al portar un símbolo religioso como es la cruz; y otros dos, los de la señora Ladele y el señor McFarlane, que va más allá de la mera exhibición de un objeto, puesto que afecta a la propia realización del trabajo que deben llevar a cabo, entrando en conflicto con los intereses de terceros, y teniendo como consecuencia, la imposición de sanciones por parte de la empresa.

Para entender mejor los pronunciamientos de la sentencia, vamos a explicar de manera sucinta, los hechos de cada uno de los supuestos. En primer lugar, vamos a explicar el caso de la Sra. Eweida. La Sra. Eweida, es practicante del cristianismo copto. Desde 1999 trabaja para la compañía aérea British Airways, es decir que trabaja para una empresa privada. British Airways, exige a todos aquellos empleados que tengan un contacto directo con el público, que lleven uniforme. 

Hasta 2004, el uniforme de las mujeres incluía una blusa de cuello alto, y desde 2004, dicha blusa se cambió por una de cuello abierto, que debía usarse junto con un pañuelo anudado al cuello. Junto a estos cambios, se estableció su propia política de uso, con reglas detalladas sobre cada aspecto del uniforme. 

Con respectos a los accesorios femeninos, la compañía estableció, que cualquier joya o complemento religioso que se quisiera llevar, debería ser cubierto por el uniforme, o en caso de que no fuera posible, se debería pedir permiso a la empresa. Teniendo en cuenta que previamente, ya se había autorizado a los varones sijs, ponerse turbante, y a las mujeres musulmanas llevar velo.

Pues bien, hasta mayo de 2006, la Sra. Eweida, llevaba una cruz cubierta por el uniforme, y a partir de esa fecha, decide llevarla de manera visible, por lo que recibe una llamada de atención por parte de la compañía aérea, ante lo que ella cede de mala gana, hasta que en septiembre, vuelve a aparecer con la cruz para llevarla de manera permanente y visible, ante lo que la compañía decide suspenderla de empleo y sueldo hasta que decida acatar las normas

Ante esto, pocos días después, la empresa le ofrece un trabajo administrativo en el que no tiene que estar de cara al público y sin ningún tipo de restricciones, pero, aun así, la Sra. Eweida rechaza la oferta.

En el medio, el caso se hizo público, y la empresa decidió iniciar negociaciones tanto con el personal, como con los sindicatos a los efectos de llevar a cabo una revisión sobre su política de uniformes, con lo que finalmente la empresa cedió, y permitiría llevar símbolos religiosos cuando fueran autorizados, aunque en el caso de la cruz, no precisaba de dicha autorización. Por todo ello, la Sra. Eweida, regresó a su puesto de trabajo en el mes de febrero, pero la empresa, se negó a indemnizarle por el tiempo que estuvo sin acudir a su puesto de trabajo por decisión propia.

Ante esto, podríamos entender, que la Sra. Eweida, podría dar por cumplido su pretensión a través del reconocimiento que la compañía hizo de su derecho, pero nada más lejos de la realidad, ya que comenzó su periplo por los tribunales nacionales hasta llegar al TEDH. Primero presentó una reclamación ante el Tribunal Laboral, fundamentada en daños por discriminación indirecta y por la violación del artículo 9 del CEDH, que fue rechaza por el Tribunal, al entender que la cruz no era un requisito sine qua non para manifestar la fe cristiana. 

Ante esto, acudió al Tribunal Laboral de Apelación, que de nuevo rechazó sus pretensiones, y entre sus argumentos hizo referencia a que no había quedado acreditado la discriminación indirecta alegada en la demanda, continuando con la apelación ante el Tribunal de Apelación, que de nuevo la desestimó, apoyando sus argumentos en una sentencia de la cámara de los Lores que establecía que:

 “Las instituciones de Estrasburgo, no están listas para dictaminar una injerencia en el derecho a manifestar una creencia religiosa en la práctica u observancia cuando una persona, ha aceptado voluntariamente un empleo y que existen otros medios para que esa persona practique u observe su religión sin dificultades o inconvenientes ”. 

Hasta que por último, acudió al Tribunal Supremo, el cual le denegó el permiso para apelar. ha aceptado voluntariamente un empleo y que existen otros medios para que esa persona practique u observe su religión sin dificultades o inconvenientes ”. Hasta que por último, acudió al Tribunal Supremo, el cual le denegó el permiso para apelar. ha aceptado voluntariamente un empleo y que existen otros medios para que esa persona practique u observe su religión sin dificultades o inconvenientes ”. Hasta que por último, acudió al Tribunal Supremo, el cual le denegó el permiso para apelar.

Conclusión

Llegado a este punto, me gustaría hacer un inciso, para poner de manifiesto lo ya reseñado anteriormente en este trabajo de manera práctica, que es la necesidad de agotar la vía judicial previa en el país donde se ha visto vulnerado el derecho antes de poder acudir al TEDH, como se recoge en el artículo 35 del Reglamento Europeo de Derechos Humanos , y como hemos visto en el caso de la Sra. Eweida, al acudir primero al Tribunal Laboral, al Tribunal Laboral de Apelación y al Tribunal de Apelación, hasta llegar al Tribunal Supremo, convirtiéndose este hecho, en un requisito fundamental de admisibilidad del recurso.

En el segundo caso, nos encontramos con que la recurrente, Sra. Chaplin, era una mujer cristiana practicante, que trabaja en un hospital público, en concreto en la sala de geriatría, y que llevaba una cadena al cuello con una cruz desde su infancia como expresión de su creencia. El hospital contaba con una política de uniformes, en el que se especificaba, que sí se llevaban artículos de joyería deberían ser discretos y en el caso de collares o cadenas, estaban directamente prohibidos para reducir el riesgo de lesiones a la hora de manipular a los pacientes. Pues bien, con el cambio de uniformidad, las batas incluían un cuello en V para las enfermeras, por lo que la cruz de la Sra. C