El Acoso General Femenino En Las Empresas

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El acoso y discriminación hacia el género femenino persiste hasta la actualidad en las empresas, a pesar del incremento de la masa laboral femenina y de su entrada cada vez más frecuente en cargos de alto rango. Según datos estadísticos casi un tercio de las peruanas sigue siendo víctimas de acoso laboral, principalmente por discriminación (42%), bullying laboral (39%) y acoso sexual (19%). De este porcentaje un 50% afirmó haber hablado con su jefe para solucionar los conflictos, sólo un 8% denuncio estos casos en la Policía Nacional o el MTPE, mientras que un 30% no hizo nada. Es aquí donde se hace clara la carencia de instituciones o entes estatales que supervisen adecuadamente a las empresas. A pesar, de las normativas laborales que defienden a la trabajadora castigando estas prácticas, aún se sigue dando en la mayor parte de las empresas. Como resultado, las empresas carecen de una adecuada gestión en su organización.

La primera causa de la deficiente gestión organizativa que ocasionará en un futuro próximo el acoso laboral es intensificación laboral desproporcionada. El objetivo de esta modificación es conseguir una mayor productividad a costa de la imposición de un mayor número de exigencias en la misma cantidad de horas a la semana o en casos de mayores abusos, reduciendo las mismas. Si bien, en un principio este intento de aumento de productividad de los trabajadores por parte de la empresa no tiene como fin inicial el sometimiento, en el mediano a largo plazo, estas transformaciones laborales afectan negativamente en los trabajadores, porque poco a poco van menoscabando las relaciones interpersonales. Por lo general una empresa que ejerce este tipo malas prácticas laborales, crea otras simultáneamente. Una de ellas es la deficiencia en la delegación de funciones a sus trabajadores, claro resultado del factor anterior, aunque en algunos casos esta puede presentarse por sí sola sin depender de la sobrecarga laboral. La mala delegación de funciones sucede muchas veces por la desidia, falta de conocimiento o ausencia total de este, que favorecen la aparición de conductas hostigadoras.

En segundo lugar, la deficiente gestión organizacional se hará visible por la la extrema verticalidad en la jerarquía institucional de la empresa y la falta de de políticas laborales que las regulen. Estas desembocarán en un entorno psicosocial desfavorable para la parte más débil y/o de menor rango en la línea de mando. Si bien, es evidente la relación vertical jerárquica y el abuso laboral, la falta de un liderazgo o un liderazgo débil de una empresa que no tiene políticas o estrategias de resolución de conflictos promueve la aparición de acoso laboral de manera horizontal, entiéndase esta por la relación conflictiva entre trabajadores del mismo rango laboral. Es decir, mientras los trabajadores estén bajo un liderazgo muy rígido o inexistente y sumado a esto, la falta de estrategias para afrontar los posibles conflictos, el ambiente psicosocial de sus miembros será proclive al incremento de malas relaciones interpersonales, aumento de casos de estrés, frustración y falta de motivación que en un periodo corto sumará para la aparición de abuso y acoso laboral. Además, los estudiosos de las dinámicas laborales coinciden en que el germen del abuso laboral inicia con trabajos rutinarias y repetitivos, poco interesantes y con pocas esperanzas de realización personal para los trabajadores. Es por esto que la empresa debe buscar estrategias consecuentes con su rubro para promover un mejor clima laboral.

En conclusión, existen contextos organizativos con determinadas características que provocarán el hostigamiento laboral en un inicio hasta etapas más graves como maltratos físicos y abusos sexuales. Por otra parte vemos que el acoso en el trabajo tiene origen en la misma empresa y no necesariamente en el individuo, es como si la misma empresa sufriera de una patología que infecta a sus trabajadores. 

24 May 2022

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