El Factor Humano Como Pieza Clave En La Prevención De Riesgos Laborales

Introducción

Se entiende por condiciones de trabajo, cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores. Las condiciones de trabajo comprenden tres variables: el entorno, la tarea y el trabajador que deben ser valorados en su conjunto y no de forma divisible.

El entorno junto con la tarea constituyen el factor técnico de las condiciones de trabajo. La variable trabajador constituye el factor humano.

A lo largo de la historia en materia de prevención de riesgos laborales, hemos visto como las empresas han pasado por alto el factor humano ya que la prioridad estaba en los factores técnicos. Según una Encuesta Nacional de condiciones de trabajo realizada en España por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) al preguntar a los trabajadores acerca de las causas principales de los accidentes de trabajo, casi el 47% respondió que ellos se debían a ‘distracciones, descuidos, despistes, falta de atención e imprudencias’.

Las empresas han dedicado muchos recursos para mejorar las instalaciones, avanzar en tecnología así como en la compra de nuevos equipamientos, que han logrado reducir el índice de accidentes. Es ahora donde hay que tener en cuenta el factor humano en la consecución de la reducción al máximo el índice de accidentes. Pues es tan importante tener buenas instalaciones y equipos para realizar la actividad como dedicar tiempo y recursos económicos dedicados a la mejora del comportamientos de los trabajadores así como fomentar hábitos seguros.

Factor humano

El estudio de la variable trabajador, que engloba las características fisiológicas y psicológicas, así como sus hábitos y costumbres y el grado de formación o entrenamiento recibido.

La variable factor humano ha ido cogiendo un peso muy importante en materia de la Prevención de Riesgos Laborales. 

A la hora de buscar la causas que han provocado un accidente, se ha pasado de buscar las causas en factores externos al trabajador a examinar si puede ser debido al trabajador. Al igual que cuando se hacía una evaluación de riesgos, a través de un análisis a fondo de los equipos de trabajo que se vienen empleando en la empresa así como el estado de las instalaciones pero pasando por alto las características personales de cada persona que ocupan cada puesto de trabajo. La acción humana es determinante para que el sistema técnico de la empresa funcione correctamente. Aunque en una empresa se establezcan unas medidas técnicas adecuadas para prevenir los riesgos laborales, la acción consciente o inconsciente de una persona puede dar al traste con los resultados esperados

Las características del trabajador vienen analizadas en dos bloques como son la aptitud y la actitud.

La aptitud

Cuando una persona accede a un puesto de trabajo, se requiere de una cualificación profesional y una aptitud personal para desempeñar el trabajo en unas buenas condiciones, tanto desde una perspectiva de su cualificación profesional así como desde una óptica de la seguridad y salud en el trabajo. En definitiva, la aptitud hace referencia a las características del trabajador que informan sobre la capacidad ‘poder hacer’ y ‘saber hacer’ adecuadamente su tarea.

Son los médicos del trabajo los encargados de determinar si las capacidades psicofísicas individuales de un trabajador concreto  son adecuadas para su trabajo sin que éste suponga un riesgo para su propia salud o la de terceros.

La vigilancia de la salud se lleva a cabo por los profesionales sanitarios del Servicio de Prevención y serán éstos los que dictaminen la aptitud o no para el desarrollo de las tareas propias del puesto en función de su categoría profesional y del puesto asignado dentro de la empresa.

En el ámbito de la salud laboral, un reconocimiento médico, no es sólo una serie de pruebas médicas para valorar la salud de la persona, sino que esas pruebas médicas se hacen en base a los riesgos inherentes al puesto de trabajo en el desarrollo de las tareas que tiene encomendadas. Según el artículo 32 de la Ley General de Salud Pública se pretende con la salud laboral ‘conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, promoviendo aspectos preventivos, de diagnóstico, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación de la patología producida o relacionada con el trabajo’. 

Es por ello por lo que no se acepta como válido el certificado médico o informe de salud expedido por el médico del Servicio Publico de Salud. Porque el profesional sanitario emite un informe sobre el estado de salud del peticionario, pero como paciente, pues no conoce qué funciones realizará en su futuro trabajo y sobre todo desconoce a los riesgos laborales a los que va a estar expuesto.

La valoración de la aptitud para trabajar no está justificada en ningún caso como un método de selección de los individuos mas capaces para realizar un tarea ni para identificar a las personas resistentes a eventuales riesgos presentes en el puesto de trabajo. Además la evaluación requiere la plena independencia de quien la realiza y debe de estar guiada por los principios de intimidad (la información que se recopila es estrictamente necesaria para la función de valoración) y confidencialidad (la información que se emite a la empresa se debe referir únicamente a la capacidad o incapacidad para el trabajo).

La actitud

Informa sobre como desarrolla el trabajador la tarea. La actitud que el trabajador adopta en la realización de sus tareas va a depender de su disposición como del estado anímico. De esta forma aunque trabajador disponga de los conocimientos, preparación técnica y equipos de protección adecuado, éste puede con actuaciones temerarias provocar un accidente. Es por ello por lo que se requiere un control por parte de los responsables en materia preventiva, que deben corregir a los trabajadores cuya actitud sea considerada como factor de riesgo.

Además de formación es necesario que los conocimientos conduzcan a actitudes y que esas actitudes se conviertan en conductas más seguras.

Los técnicos de prevención han intentado buscar una receta para la conducta humana pero desafortunadamente, ésta no existe. Pues la conducta humana es bastante compleja ya que depende de tantos factores que sería imposible establecer un patrón.

Uno de los muchos enfoques para dar cuenta de la conducta humana es el enfoque del aprendizaje social. La principal ventaja es la sencillez, es muy práctico para tener una visión estratégica de nuestras actuaciones y que incluye las perspectivas conductual, cognitiva y sistémica.

Este modelo explica el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización en base a tres elementos: la persona, su comportamiento y la situación en la que el sujeto esta inmerso. La interacción de estos tres elementos elementos es a lo que se denomina ‘determinismo recíproco’. Si las actuaciones diseñadas por los Servicios de Prevención sólo están enfocadas al cambio de comportamiento de los trabajadores por medio de actividades formativas o a través de una campaña, sin tener en cuenta que el sujeto está inmerso en un sistema con el que interactúa dichas actividades pueden estar condenadas al fracaso.

Se pueden plantear tres fases en los procesos actitudinales y conductuales relacionados con el riesgo laboral:

• Fase 1: Identificación del riesgo. Corresponde al empresario identificar los riesgos presentes en la empresa mediante los criterios científico-técnicos adecuados. Por otra parte, está la percepción que tienen los trabajadores de los riesgos que existen en la empresa que pueden coincidir o no con la identificación hecha por el empresario.
• Fase 2: Evaluación del riesgo. Es el empresario el que está obligado a planificar la acción preventiva a partir de la evaluación de riesgos. Para lograr actitudes  adecuadas que no sean fuente de problemas respecto al riesgo laboral, habrá que identificar y valorar los riesgos en la que participen, de manera conjunta los diferentes sectores o grupos de la empresa.
• Fase 3: Establecimiento de unos procedimientos de minimización del riesgo. La Ley 31/1995 dispone que el empresario debe eliminar en lo posible los riesgos en origen, así como establecer los procedimientos para minimizar los riesgos que no se han podido eliminar en origen. Esto conlleva unas acciones preventivas que los trabajadores deberían realizar durante el desempeño de su trabajo y que el empresario debe hacer que sean conocidos y aprendidos por todos los afectados por riesgos, ya sean éstos generales o específicos.

Para que las actuaciones sean seguras deben darse 2 condiciones:

• Que los trabajadores tienen la capacidad de realizar las tareas de forma segura. Lo cual implica el conocimiento de los riesgos y de los procedimientos para evitar los riesgos, subsanarlos o minimizarlos si éstos no pueden ser eliminados por completo.
• Los determinantes situacionales (equipos, facilidades, sistemas de gestión y comunicación) deben permitir que las actuaciones sean seguras.
• Shein, en su teoría del cambio planificado, expone una serie de supuestos sobre el cambio:
• Cualquier cambio implica no solo aprender algo nuevo, sino olvidarse de algo que está ya más integrado en la personalidad y relaciones sociales del individuo.
• Ningún cambio se logra al menos que haya motivación suficiente para que se opere, Si la motivación no existe, inducirla puede ser una de las grandes dificultades de todo proceso de cambio.
• Los cambio en la organización (procesos, sistemas de incentivos, estructuras) ocurren solo a través  de los cambios en los miembros clave. Lo cual implica que todo cambio está mediatizado a través de cambios individuales.
• La mayoría de los cambios que se operan en personas adultas implica cambios en la actitud, valores e imágenes que la gente tiene en si misma. El abandono del tipo de respuestas que la empresa está acostumbrada a dar en esas áreas es, al principio, inherentemente doloroso y amenazador.
• El cambio es un ciclo de etapas múltiples.

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Promoción de la Salud en el lugar de trabajo

Ésta se refiere al esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la sociedad en su conjunto por mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores. Los medios para poder alcanzarlo son:

• Mejora de la organización del trabajo y del entorno laboral.
• Promoción de la participación de los trabajadores en actividades saludables.
• Promover hábitos de vida saludables.
• Fomentar el desarrollo personal.

La prevención debe plantearse nuevos retos dentro de la salud y seguridad laboral y dirigir los esfuerzos mas allá de catalogar y determinar el riesgo. Para conseguir este cambio de visión, es necesario de dotar de recursos que promuevan comportamientos seguros, así como implantar actitudes y conductas saludables que sean válidas para el entorno de trabajo y para la dimensión social de la persona.

Si tenemos claro que el factor humano es el pilar central de la empresa sobre los que se apoyan los factores de competitividad y eficacia, todas las actividades dirigidas a conseguir un entorno saludables como transmitir unos hábitos saludables a los trabajadores van a redundar en un beneficio común.

La promoción de la salud y el bienestar en el lugar de trabajo tiene una repercusión directa sobre la disminución de las enfermedades y los costes derivados de ellas así como un incremento de la productividad.

El éxito de una empresa depende de contar con unos trabadores sanos que trabajen en un entorno favorable. Con la Promoción de la Salud en el lugar de trabajo contribuye a que los trabajadores se sientan mejor y más saludables, lo que se traduce en:

• Descenso del absentismo.
• Reducción del presentismo, acudir al trabajo enfermo y no rendir como cuando se está sano.
• Mayor motivación.
• Mejora de productividad.
• Mayor facilidad para la contratación.
• Menor rotación del personal.
• Transmitir una imagen positiva de empresa concienciada con la salud de sus trabajadores.

Según varios estudios efectuados en relación con el coste-efectividad ha quedado demostrado que la inversión en la Promoción de la Salud en el lugar de trabajo es muy rentable ya que pueden influir por ejemplo, en la disminución del absentismo o también en los costes sanitarios entre otros.

En definitiva, se puede afirmar que un entorno laboral saludable es esencial además de lograr la salud de los trabajadores provoca un aporte positivo a la productividad, la motivación laboral, la fluidez de relaciones laborales, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida en general.