Ensayo de Recursos Humanos: De la Administración de los RH a la Gestión del Capital Humano
Ensayo de recursos humanos: De la Administración de los Recursos Humanos a la Gestión del Capital Humano. El debate en la administración contemporánea.
Nuestra generación se ha desarrollado en un contexto en el que los cambios tecnológicos y el flujo de información, por momentos, parecen incesantes. Esta situación ha generado que en muchas relaciones humanas cambien los contextos y reglas en las que se desarrollan, entre ellas, se encuentran las relaciones laborales, las cuales se han ido adaptando a las sucesivas evoluciones históricas, desde la revolución industrial cuando se empezaron a exigir mejores y más dignas condiciones de trabajo, hasta la etapa actual en la que el concepto de recursos humanos a evolucionado a la idea del capital humano.
Cuando no existía un marco legal sólido que cuidara de los derechos y condiciones de los trabajadores, se experimentaban diversas formas de explotación, lo que provocó que se establecieran áreas de “relaciones industriales o laborales” que tenían como objetivo, lograr la mediación entre las inconformidades individuales y los objetivos de producción de las industrias. Con la aparición de los sindicatos se logró institucionalizar la defensa colectiva de los derechos de los trabajadores, aunque con esta figura también se constituyó una nueva forma de poder que se ubicaba entre los intereses de las empresas, los intereses de los trabajadores y los propios intereses de su organización gremial, los cuales a veces se posicionaban por encima de las otras dos categorías.
Uno de los avances más importantes se dio con el reconocimiento de la educación y las habilidades de los trabajadores como un recurso fundamental para el desarrollo de las organizaciones, y ahí también se inició el debate conceptual entre quienes consideran incorrecto que a los trabajadores se les considere un recurso más de las empresas y plantean que se les denomine factor o talento humano. Del mismo modo, existe la discusión sobre sí nos referimos a este tema como administración o gestión del talento humano.
A lo largo de la historia, las diversas escuelas de administración han tenido diferentes visiones y enfoques para referirse al papel de los trabajadores, por ejemplo, Frederick Winslow Taylor, promovió la incorporación de diversos elementos científicos que permitieran la medición precisa del cumplimiento de diversas tareas. Taylor consideraba que podría generarse una única forma de cumplir con las encomiendas, y para lograr esto se tenían que cuidar cuatro principios relacionados con el estudio de las propias tareas, la selección y capacitación de los trabajadores, la cooperación entre ellos y la forma de en la que se dirigen los esfuerzos.
Por su parte, Henry Fayol, que es considerado el padre de la administración positiva, estableció 14 principios y cinco funciones que regían todo el proceso de administración, entre ellos planteó la división del trabajo de acuerdo con las distintas habilidades de cada uno de los trabajadores, se formuló la necesidad de establecer políticas de remuneración y que las líneas de mando estuvieran claramente definidas. Otra de las escuelas importantes que contribuyeron al estudio de la relevancia de los trabajadores, fue la de Mary Parker Follet, quien hizo una distinción importante entre la motivación de los grupos y las personas.
La evolución de estos conceptos tuvo un punto de inflexión con los aportes de Elton Mayo, ya que introdujo el estudio de cómo las relaciones informales y la motivación del trabajador impactan de manera directa en el cumplimiento colectivo de los objetivos. A partir de este momento, diversos actores empezaron a subrayar la definición de la administración que la considera como forma en la que se organizan las diversas relaciones humanas para el cumplimiento de objetivos específicos.
Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig plantearon un modelo de interacciones entre los diferentes subsistemas de una organización, los cuales eran: metas y valores, técnico, estructural y psicosocial. Su modelo les permitió sugerir que la administración es la coordinación de hombres y recursos materiales para la obtención de objetivos, es decir, se plantea la dirección hacia objetivos a través del aporte de los trabajadores (personas) mediante técnicas, al interior de una organización.
El análisis de los diversos autores antes mencionados nos permite advertir que la obtención y asignación de los recursos en una empresa, para el logro de diversas metas y objetivos, resulta ser una tarea muy compleja. Esta complejidad fue empujando a la ciencia administrativa para que se generaran diversas especialidades para el estudio de las diferentes etapas del proceso. Como se refirió antes, Taylor introdujo el concepto de tiempos y movimientos para evitar las ineficacias de la mano de obra, con el establecimiento de métodos de trabajo, plantea una nueva visión de la administración que desplazaba la visión tradicional, concretamente, afirmaba que no estaban peleadas la prosperidad de los patrones y la de los empleados, al contrario, en la medida que la prosperidad de uno crezca, crecerá la del otro. Taylor también introdujo los conceptos de la selección científica del trabajador, su formación y educación y el de las colaboraciones amigables entre la dirección los trabajadores.
Con los elementos expuesto en este ensayo sobre recursos humanos, se puede tener una definición de administración de recursos humanos, considerando la como función organizacional que obtiene y asigna de manera eficiente el personal adecuado conforme a sus conocimientos, habilidades y actitudes, que permitan llegar a la eficiencia empresarial (obtención de objetivos), ya que se estaría logrando que los perfiles seleccionados cubran con las exigencias de cada puesto y línea de mando y control.
La principal diferencia entre administración de recursos humanos y gestión del capital humano, de acuerdo con Zarazúa Vilchis cuando cita a Bohlander y Snell que refieren que el capital humano se refiere a la descripción del valor del conocimiento, habilidades y capacidades, ya que, aunque no se puede contabilizar en los estados financieros de una empresa, su aporte al valor de la misma es monumental.
Otros autores, como Alevesson y Sveningsson, plantean que los mejores sistemas de administración de capital humano son aquellos que se enfocan en encontrar a los mejores perfiles para ocupar los puestos, buscar la excelencia para lograr excelencia en los resultados. En el desarrollo de las organizaciones latinoamericanas existe la confusión entre ambos conceptos, se le da un tratamiento de sinónimos, eso ha generado que en diversas organizaciones se cambie de nombre a las áreas de recursos humanos por factor o talento humano (Werther, 2019), aunque sigan conservando las características de la administración de RH. En el caso mexicano, observamos que las relaciones laborales están marcadas por la informalidad, lo que evita en gran medida que se implementen medidas de desarrollo del capital humano. Las condiciones laborales que privan en el país, con leyes ambiguas y salarios bajos, limitan la posibilidad de establecer políticas integrales de desarrollo de los trabajadores, ya que las necesidades básicas aun no están resueltas.
En donde si existen sistemas de recursos humanos sólidos, es fundamental establecer criterios formales para la selección del personal que permitan reducir los riesgos de la baja productividad, ya que si bien es cierto que se deben aplicar criterios de atracción del talento humano, como se menciona en el artículo de Tomas Chamorro-Premuzic, muchas veces el potencial trabajador se muestra con actitudes y habilidades sobresalientes en el proceso de selección, pero posteriormente su rendimiento viene a menos. En la administración de recursos humanos, se deben incorporar subsistemas de seguimiento del talento humano, que ayuden a detectar riesgos de desconexión y de circunstancias personales que pudieran estar mermando la productividad, después de eso, vendrá la constitución real de un proceso de planeación estratégica del talento humano.
Referencias
- Werther, W., 2019. Administración Del Capital Humano. 8th ed. Ciudad de México: Mc Graw Hill.
- 4 Reasons Talented Employees Don’t Reach Their Potential. (2020). Retrieved 7 August 2020, from https://hbr.org/2019/03/4-reasons-talented-employees-dont-reach-their-potential?language=es
- Vilchis, J. (2020). Administración de Recursos Humanos vs. Gestión del Capital Humano. Diferencias, coincidencias y contradicciones. Retrieved 7 August 2020, from http://gestionyestrategia.azc.uam.mx/index.php/rge/article/view/663
