La Vigilancia con Cámera de los Empleados y sus Derechos
Introducción
El autor también habla acerca de la conducta individual, la cual define como un comportamiento individual que no incluye (centralmente) interacciones con otros. Esta conducta puede consistir en un comportamiento laboral, es decir, realizar las actividades habituales dentro de la labor, o puede consistir en un comportamiento para el mantenimiento personal y el ocio (por ejemplo, almorzar, leer noticias de internet, visitar el baño, arreglarse, escuchar música). Este comportamiento en solitario a menudo es muy sensible a la privacidad, porque está cada vez más sujeta a monitoreo y vigilancia por parte del empleador.
Desarrollo
Particularmente a través de la vigilancia con cámara. Según Brey, junto al comportamiento individual hay un comportamiento social, el cual consiste en las interacciones con otros seres humanos. A partir de un punto de vista de la privacidad, el comportamiento social merece ser tratado por separado del comportamiento individual. Una forma importante de interacción social que merece una mención especial es la comunicación verbal; ya sea cara a cara, por teléfono, o por correo electrónico, mensaje de texto o chat por Internet; estas interacciones sociales relacionadas con el trabajo también pueden tener un carácter privado.
Ya sea porque contiene información sensible a la privacidad o porque los conversadores buscan aislamiento para crear intimidad, confianza o confidencialidad entre ellos. Al igual que la conducta individual, la conducta social está cada vez más sujeta a monitoreo, como podemos ver, en los cinco tipos envían por el autor, se evidencian problemas respecto a la intromisión en los asuntos privados del trabajador, y en cada uno de ellos, la videovigilancia se ve involucrada; es por ello, que los argumentos en contra de la videovigilancia laboral se manifiestan. Si bien es cierto que para verificar el buen rendimiento del trabajador.
Se pueden realizar otros tipos de monitoreos como encuestas de satisfacción, estadísticas de producción, o por medio del número de ventas; el buen desempeño no se relaciona únicamente con que si los empleados trabajan lo suficiente o crean suficientes resultados. Un buen rendimiento también significa no dañar la organización (por ejemplo, descuido, despilfarro, robos o malversación de fondos) y el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Por lo tanto, para garantizar la productividad y la calidad del trabajo como para proteger a sí mismo contra daños, el empleador debe ser capaz de controlar los aspectos del trabajador.
Conclusión
Controlar que se hace efectivo mediante la videovigilancia. Pero, el hecho de que sea un mecanismo eficaz, no significa que deba pasar por encima de los derechos que los trabajadores tienen, de hecho, la transparencia que debe regir en este asunto debe ser un elemento fundamental para legitimar la facultad fiscalizadora del empresario; esta transparencia se consigue implementando una política de uso de los medios tecnológicos en la que se determina de forma previa, clara y concreta tanto los límites a los que deben sujetarse los trabajadores como el alcance y extensión, material y temporal, de la vigilancia que se quiera practicar y las posibles sanciones a aplicar.
