Liderazgo Flexible: su Influencia Positiva en el Clima Organizacional

Introducción

A menudo, los directivos subestiman el impacto que genera su estilo de liderazgo en el ambiente de trabajo. En el contexto organizacional, el tipo de liderazgo que se desarrolla supone el éxito o el fracaso de las metas planteadas. Generalmente se asocia el estilo de liderazgo como un rasgo o una función de la personalidad. Sin embargo, el liderazgo puede ser también una elección estratégica y dinámica para un contexto dado, de forma tal que un líder puede apropiar diferentes tipos de liderazgo, que apunten a lograr no solo los objetivos establecidos por la organización, sino también exaltar el rol de los trabajadores en dicho alcance. En el presente ensayo se discuten los problemas en el clima organizacional asociados a un liderazgo inflexible y a través de la revisión teórica de autores sobre tipos de líderes, incluyendo el liderazgo en el contexto educativo, se examina el impacto favorable de un liderazgo dinámico en el clima de una organización.

Desarrollo

La palabra “líder” tiene su origen más cercano en la partícula “lid”, que proviene del latín lis-litis. Su significado original en latín es disputa, querella o proceso. Según su etimología, el líder es quien inicia o se encuentra inmerso en una disputa o proceso, generando una connotación única en su saber, pues tiene una postura activa y propone innovar y generar cambios en su entorno inmediato. Cuando se habla de liderazgo, se pueden identificar diferentes posturas que favorecen o no el clima laboral. Un tipo de liderazgo observado frecuentemente al interior de las organizaciones es aquel que se describe como estático, en donde el líder, inalcanzable, infalible e inamovible, conduce al equipo a la meta esperada, a través de relaciones netamente verticales en el flujo de poder. Es un liderazgo rígido que crea una atmósfera de descontento en los empleados.

El liderazgo rígido en una organización se puede evidenciar a través de acciones puntuales. Por ejemplo, la falta de conocimiento del recurso humano; cuando hay un desconocimiento de las características de los empleados, entendiéndose estas como sus competencias, habilidades, personalidades, intereses, gustos, etc., se genera falta de sentido de pertenencia por parte del trabajador, lo cual impacta en su desempeño laboral. Otro problema se refiere a la incertidumbre que genera en la organización, la carencia de iniciativa y prospectiva del líder, originando en empleados destacados y proactivos, actitudes de apatía y pasividad. A su vez se presentan conflictos como la falta de comunicación clara al equipo de trabajo, inconsistencias en la gestión con respecto a los valores y principios corporativos, desconocimiento de los alcances y objetivos de las actividades, reconocimiento de logros propios para figurar por encima del reconocimiento de logros de equipo, cambios arbitrarios en los procesos y actividades y la consecuente desautorización de los colaboradores frente al equipo.

Estos conflictos se generan entre otras cosas porque las organizaciones confunden las funciones o habilidades de un líder con las de un jefe. Un jefe es una autoridad impuesta que utiliza su poder para mandar en los otros; por el contrario, un líder es aquél que dirige y motiva un equipo de personas sin imponer sus propias ideas. El liderazgo auténtico y eficaz es flexible, pues busca adaptarse a las diferentes dinámicas y relaciones, y elige el mejor rol para alcanzar un buen resultado.

Según Daniel Goleman, uno de los principales distintivos de un líder es su inteligencia emocional, referida a valores como conciencia de sí mismo, autorregulación, motivación, empatía, y habilidad social. Clasifica los estilos de liderazgo en seis tipos: el primero es el estilo coercitivo o autoritario. Funciona bien en situaciones de emergencia o con trabajadores problemáticos, sin embargo, este estilo estropea el ambiente de trabajo pues los empleados de desmotivan, y por miedo a ser reprendidos no transmiten sus inquietudes, problemas o información relevante. El segundo estilo es el orientativo o timonel, cuya visión es a largo plazo, promoviendo la motivación de los trabajadores en donde cada individuo es parte importante en el conjunto de la organización.

El estilo afiliativo se caracteriza por un líder que genera vínculos afectivos con sus empleados y crea armonía entre los miembros del grupo; en otras palabras, el líder afiliativo promueve la consigna “las personas primero”. Le sigue el estilo democrático, el cual permite la participación de todos los empleados; el líder obtiene ideas y toma decisiones de manera conjunta con ellos. Esto facilita en un ambiente de trabajo, la aceptación de las decisiones corporativas y es muy útil cuando los empleados tienen suficiente experiencia o conocimiento para aportar ideas válidas. El siguiente estilo es el líder ejemplar, el cual, es el que establece estándares de rendimiento extremadamente altos y los ejemplifica él mismo. Es obsesivo sobre hacer las cosas mejor y más rápido. Aunque funciona bien en equipos motivados y calificados, podría afectar el clima laboral debido a que los empleados se sienten agobiados por las altas demandas de excelencia y su moral baja significativamente.

Por último, el estilo coaching o capacitador, se refiere a un líder que promueve la consigna “intenta esto”, ayudando a los trabajadores a identificar sus fortalezas y oportunidades de mejora, orientándolas al alcance de sus expectativas personales y laborales. Aunque es el estilo menos practicado, es el que mejor ambiente laboral genera. El líder hace acuerdos con sus empleados sobre su rol y responsabilidades en la ejecución de planes de desarrollo, y brinda suficiente instrucción y comentarios. Se destaca la delegación, pues da a los empleados retos, incluso si eso significa que las tareas no se realizarán rápidamente. En otras palabras, estos líderes están dispuestos a aguantar fracaso a corto plazo si se fomenta el aprendizaje a largo plazo.

En la teoría sobre Reformular las Organizaciones (Bolman y Deal, 2003), se establece que los líderes deben mirar y abordar los problemas organizacionales desde cuatro perspectivas o marcos: estructural, político, simbólico y recursos humanos, siendo este último el marco que señala cómo el compromiso individual y la motivación son esenciales para el éxito en cualquier organización, y la identifica como la extensión de la familia.

Por otro lado, la teoría de roles de equipo (Belbin, 1993) establece que ‘Un equipo no es un grupo de personas con títulos de trabajo, sino una congregación de individuos, cada uno de los cuales tiene un rol que otros miembros entienden. Los miembros de un equipo buscan ciertos roles y se desempeñan de la manera más efectiva en los que son más naturales para ellos ‘. Cada miembro del equipo tiene fortalezas y debilidades en una organización, en ese sentido un buen líder debe valorar a la persona, identificando aquellos aspectos que se utilizarán de manera significativa dentro de la organización. Las herramientas para caracterizar a los miembros del equipo (Margerison y MacCann, 2001), en las que los líderes pueden determinar exploradores, organizadores, controladores y asesores dentro del equipo, facilita una redistribución de tareas y responsabilidades en la empresa.

En el contexto educativo, la creatividad y la innovación (Estándares nacionales de los rectores en UK, 2004) son los conceptos clave más importantes para los procesos de liderazgo. El liderazgo a nivel de educación promueve la excelencia en el aprendizaje y la enseñanza. Este es el valor que representa el núcleo del bienestar en cualquier comunidad. Un líder con alta estima es reconocido por su equipo cuando su visión se comparte y se sigue de manera significativa, siendo un ejemplo de excelencia. La evaluación del rendimiento propio y el desempeño de los miembros del equipo promueve el reexamen de roles y responsabilidades, aclarando lo que se espera de ellos para lograr una visión compartida.

El liderazgo y la gestión profesional de una escuela están relacionados con la promoción de la excelencia, la igualdad y las altas expectativas de todos los estudiantes (Standards of Headteachers, 2004). En general, estos estándares están diseñados no solo para que un candidato sea el director de una institución educativa, sino que también pueden ser seguidos por líderes en la escuela con un rol de liderazgo que les permita desarrollarse y trabajar con otros, en donde haya una aceptación genuina del apoyo de los demás.

Al abordar el Liderazgo Docente (Frost, 2004), se propone que la escuela explore nuevas formas de liderazgo (valores + visión + estrategia). Se refiere a que es ‘una visión con la que muchas personas están realmente comprometidas porque refleja sus propios valores personales’ (Senge, 1990, p.206). Representa las relaciones de colaboración entre colegas, un nuevo concepto de agency (organización) en donde los profesores tienen la oportunidad de hacer una diferencia en sus vidas profesionales y en donde permanecen valores democráticos y educativos. Además, el liderazgo docente apunta hacia en el aprendizaje centrado en el alumno, lo que permite a los docentes abordar los inconvenientes de forma autónoma al pensar en soluciones que se ponen en marcha dentro del aula.

Conclusión

En conclusión, un liderazgo exitoso requiere relaciones de trabajo efectivas, en las que los líderes y los empleados trabajen en un clima de colaboración que garantice una planificación, apoyo y evaluación efectivas de los procesos. La creatividad y la innovación son habilidades que surgen cuando el clima organizacional es abierto, justo, respetuoso y equitativo. La autoconfianza es el valor que surge cuando se crea una cultura de aprendizaje. En el contexto educativo, los líderes pueden crear nuevas rutas y formas de lograr procesos significativos de aprendizaje/enseñanza, lo que impactaría significativamente en un clima organizacional armónico al ser agentes de cambio.

Bibliografía

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• Leadership That Gets Results by Daniel Goleman
• https://www.slideshare.net/PhilVincent1/fourframe-model
• http://portalhuarpe.com/Medhime20/Talleres/TALLERES%20SECUNDARIOS%20UNSJ/Comercio/03Liderazgo/Liderazgo/liderazgo.html
• http://www.sabiduria.com/liderazgo/etimologia-de-la-palabra-lider/
• https://www.pablotovar.com/liderazgo-co-activo-la-gran-formula-para-el-lider/
• https://www.diferenciador.com/diferencia-entre-lider-y-jefe/