Satisfaccion Laboral Y Sus Necesidades

Introducción

De acuerdo a lo descrito por Chiavenato en su investigación “Acción y efecto de informar e informarse”, el concepto motivación deriva del término latín moveré, lo cual se refiere a mover Chiavenato. El comportamiento puede tener dos causa u orígenes, pudiendo ser externo o interno, está ligado a la herencia y también se considera al medio ambiente como un factor adicional. Estos factores son capaces de motivar de distinta manera, manifestándose las conductas mediante impulsos, deseos, necesidades o tendencias; todas estas manifestaciones tienen un fin u objetivo concreto.

Otros autores definen a la motivación como aquel conjunto de fuerzas que origina formas de conducta que son más marcadas o usuales que otras conductas alternas. En el entorno laboral, la motivación comprende: Los procesos individuales que influyen en la conducta de cada trabajador y tienen una repercusión directa con su desempeño y los procesos organizacionales que se ven en la necesidad de influir positivamente en la motivación del trabajador, logrando que ambos estén alineados a la misma dirección de la empresa.

Desarrollo

Se considera a la motivación como el eje fundamental que dirige el campo de las emociones de cada individuo, impulsándolo a conseguir sus objetivos de manera individual o solicitando ayuda externa; lo más importante de la motivación no es identificar las necesidades de cada individuo, lo fundamental es identificar la escala de valores y pasiones.

 La motivación considera a la escala de valores como su componente racional y las pasiones constituyen su componente emocional, es posible establecer una relación jerárquica entre ambas, los valores y pasiones existen debido a la existencia de necesidades. Si consideramos a una persona con una alta escala de valores, entonces será posible pensar que para esta persona el dinero no es una prioridad, pero la amistad será un valor prioritario en su vida. 

Es por ello que resulta importante que el jefe de recursos humanos o encargado de área, conozca al detalle a cada trabajador, teniendo en cuenta sus actitudes, aptitudes y sus emociones. Resulta imprescindible el conocimiento de estos tres elementos, gracias a esto el encargado del área o el jefe podrá realizar tareas de motivación exitosa. 

Abraham Maslow propuso que los seres humanos presentan cinco necesidades las cuales se encuentran en un orden, establecido siendo las siguientes: Fisiológicas. Son todas aquellas ligadas a la satisfacción de necesidades como el hambre, la sed, sexo y todas las necesidades de carácter orgánico. De seguridad; búsqueda de defensa y protección ante daños que pueden ser físicos o emocionales. 

Sociales; necesidad de formar parte de un grupo social se relaciona con la aceptación social. De estima; se dividen en dos factores, interno relacionado a la persona en si, como el respeto por uno mismo, sensación de autonomía, realización, así como los factores externos como posición, reconocimiento y atención. Autorrealización; está ligado al deseo de concretar el crecimiento y desarrollo personal, a ser aquello que siente capaz de hacer. 

La satisfacción de una de estas necesidades, hace que la siguiente se considere prioritaria. La teoría concluye que ninguna necesidad puede satisfacerse totalmente, pero que el grado de satisfacción de una necesidad hace que la motivación por esta cese, de acuerdo a Maslow, para que se pueda motivar a una persona es necesario saber en cuál de las escalas se encuentra y satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentre al momento de la evaluación.

Herzberg. Propuso una teoría denominada de motivación e higiene. Manifiesta que la relación de un trabajador con su labor es de tipo básica, son las actitudes del individuo con respecto al trabajo las que finalmente garantizan la realización exitosa de un trabajo o el fracaso de una tarea. Herzberg investigo sobre ¿Qué desea la gente de sus puestos? Se pidió que los individuos mencionaran de manera precisa los eventos que les daban satisfacción en su trabajo y también aquellos eventos o actividades que los llenaban de malestar. 

Inmediatamente después de realizar la recolección de datos se procedió a realizar la tabulación de las respuestas obtenidas previa categorización. Se concluye que los factores que generan motivación intrínseca tienen un impacto directo con el nivel de satisfacción de los individuos en su labor diaria. Esta teoría se basa en los siguientes supuestos: La satisfacción en el trabajo está determinada por la presencia de dichos relativos a determinados factores de primer nivel en su dimensión motivadora positiva el éxito y los de segundo nivel los cuales denomino de higiene.

McClelland, elaboraron una teoría basada en tres factores esenciales: Necesidades de Realización, su prioridad es el desarrollo, es el deseo de realizar las tareas de manera óptima, con responsabilidad, prioriza el éxito y no otro tipo de reconocimiento, se enfrentan y buscan los problemas como un reto constante a ser superado, finalmente realizan una retroalimentación para conocer el resultado de sus acciones y afrontar el resultado de ellas, existiendo la posibilidad de fracasar o tener éxito.

 Necesidades de Poder, busca como objetivo primordial influir y controlar su entorno, tener influencia y poder sobre las demás personas, competir con ellas hasta lograr tener un pleno control es más importante que conseguir resultados en sus actividades. Necesidades de Filiación, busca principalmente ser necesarios y solicitados, buscan la aceptación del grupo social, su finalidad es la solidaridad, cooperación y amistad como valores fundamentales, renuncian a la competencia, quieren conseguir como objetivo final un entorno laboral con relaciones optimas y comprensión entre trabajadores.

Según Reeve, la motivación emana de dos grandes vertientes, por un lado están aquellas que tiene que ver con el factor interno con el yo interior de cada persona y por el otro están aquellas que pueden producirse por factores externos relacionados con el entorno del individuo. Producto de ello, se define que la motivación presenta dos tipos: la intrínseca y la extrínseca.

La motivación extrínseca; se originan por las presiones de hacerse acreedor a sanciones externas a la propia conducta. Se basa en la búsqueda y lucha constante entre el conseguir una recompensa para evitar un castigo, o busca evitar consecuencias que pudieran resultar poco agradables al individuo. Según Reeve, la motivación intrínseca; es originada por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta. 

La conducta es expresiva, es simultáneamente medio y fin. La realización, tomando el ejemplo anterior, un trabajador desea llegar a ser el mejor empleado porque ama su trabajo y se siente identificado con la empresa, como vemos la actividad la realiza porque se siente satisfecho al realizarla, de por si resulta satisfactoria para el individuo. Reeve resume así la diferencia: 

“Con la conducta motivada intrínsecamente la motivación emana de las necesidades internas y la satisfacción espontánea que la actividad proporciona; con la conducta motivada extrínsecamente la motivación surge de incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al comportamiento observado”.

La motivación extrínseca es esencialmente dependiente del exterior, el individuo genera estímulos sobre el trabajador, usando la recompensa o el castigo como mecanismo para obtener la conducta deseada, no siempre la conducta obtenida puede reflejar el sentir del individuo, pero puede ser óptima para aquel que genero el estímulo. Sin tomar en cuenta que la conducta obtenida puede resultar reconfortante para la organización pero no para el individuo, esto no es sostenible en el tiempo generando una ola de desaliento y desmotivación. 

La motivación intrínseca, por el contrario, prescinde de todo factor o estimulo externo. Se basta en sí misma. Es por ello que es considerada como la motivación ideal y la más sostenible en el tiempo, las nuevas teorías concuerdan en que la motivación intrínseca debe ser un factor potencial a ser desarrollado, incrementarla resulta complicado, debido a su carácter introyectada, sin dejar de reconocer que existe eventualmente la necesidad de estímulos externos. .

Factores Motivacionales Intrínsecos

• Autonomía: La autopercepción del individuo que lo define como capaz de lograr un objetivo mediante sus acciones. Libertad plena de cada individuo en la realización de sus labores sin reglas que lo sometan ejerciendo una presión sofocante que lo limiten, garantizando un ritmo optimo, con responsabilidad, ejerciendo autoridad en su labor, con libertad de interactuar con sus pares, realizando actividades que se enmarcan en su perfil y competencias profesionales, generando motivación intrínseca en las tareas realizadas. El sujeto se siente motivado cuando la organización lo hace sentir importante delegándole responsabilidades y tareas cruciales dentro de la organización. Brindándole autonomía y plena confianza para alimentar de nuevas ideas, generando proyectos novedosos, donde se garantice la participación activa de los empleados. 
• Identidad: Condición interior respecto al carácter esencial, sentimiento que permanece en el tiempo, la misma persona se siente parte importante de su institución o entorno social, gracias a esta sensación la persona se proyecta al mundo exterior. Son sentimientos de unión y vinculo en la labor realizada, aman su trabajo y por lo tanto tiene habilidades y características inherentes a su labor, su labor adquiere un sentido esencial, se canaliza las energías vitales de manera positiva identificándose con la organización y también con los clientes como parte de ese todo, que constituye la organización. 
• Retroalimentación: Es el sentimiento de satisfacción al trabajo realizado, experimentando un alto grado de satisfacción realizando el servicio al cliente. “Retroalimentación es cualquier tipo de información directa procedente de una fuente externa acerca de los efectos y resultados de la propia conducta”. 

Factores Motivacionales Extrínsecos

• Ambiente de trabajo: Se definen como las condiciones ideales para el trabajo, entre las más importantes, se encuentran las condiciones materiales, estéticas e higiénicas necesarias. Puesto que su existencia incentivan y fortalecen el interés de los trabajadores. 
• Facilidades del área: confort experimentado por los trabajadores que brindan servicios en un departamento determinado, esto se relaciona con la dotación de materiales, insumos accesorios y maquinarias ideales para tener un buen desempeño laboral. 
• Relación Jefe-Subalterno: Se basa en la comunicación entre ambos, si existe una buena comunicación la productividad del trabajador está garantizada independientemente de la presencia o ausencia del jefe, es importante tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores, si llegaran a existir conflictos, estos traen como consecuencias múltiples problemas como ausentismo laboral, siempre se esencial tener en cuenta que el ser humano trabaja no solo para obtener una remuneración, también por el hecho de sentirse bien en su entorno laboral tanto con sus compañeros y jefatura. Ellos trabajan porque sienten afinidad entre compañeros.
• Relación Subalterno-subalterno: Se basa en la importancia que tienen los compañeros de trabajo, con reuniones constantes, las personas eligen el lugar de trabajo no solo por el ambiente o dotación de recursos. Lo hacen por la relación que existe entre compañeros de trabajo, el ser humano es social, el trabajo cumple el fin de socializarlo, es por ello que las personas prefieren laborar donde hayan entornos con buenas relaciones laborales y es mucho mejor cuando ellas trascienden al campo de la amistad, al margen de cualquier recompensa.  

Conclusión

 En conclusión la conducta se vuelve un medio para conseguir una recompensa y al mismo tiempo evitar un castigo. Por ejemplo, una persona quiere llegar a ser el mejor trabajador porque quiere ser reconocido y recompensado económicamente, pero a su vez esto le garantiza que no será echado de la compañía, por el contrario se garantizara su continuación y aceptación social en la empresa.

Loke, considera que las metas laborales poseen un valor fundamental, menciona que son el motor laboral más importante. Las metas trazan el camino de lo que hay que hacer y sirven para definir cuanto hay que esforzarse para lograrlas. De manera concluyente podemos afirmar que las metas laborales especificas incrementan el desempeño laboral; las que se consideran con alto grado de dificultad, cuando son asimiladas generan un mayor desempeño que las tares simples. Es importante señalar que la retroalimentación constante garantiza proporcionalmente un mejor rendimiento laboral.

La humanidad se encuentra inmersa y es gobernada por impulsos, los cuales conducen a la realización de actividades, generan conductas humanas catalogables como correctas, incorrectas, morales o inmorales, esto se relaciona con la cultura en la cual se desenvuelve el individuo. Estos impulsos o estímulos pueden provenir del yo interior de cada individuo, así como también pueden estar gobernadas por factores externos. Las necesidades son temporales y por ello los impulsos o motivadores también lo son.