Importancia de la Compensación de Trabajadores en Walt-Mart

Introducción

Abro un paréntesis para señalar que el presente ensayo representa una reflexión personal a la par que una investigación académica. Wal-Mart ha sido el taller de trabajo de más de uno de los miembros de mi familia, por lo que la información que comparto a continuación procede, tanto de fuentes externas, como del conocimiento privilegiado al que he had access a través del insumo de mis seres queridos.

El plan de compensación de Wal-Mart se basa en el enfoque de compensación de capital interno. Desde la perspectiva de equidad interna, la organización recompensa o compensa a los empleados de manera justa de acuerdo con el valor relativo de sus trabajos dentro de la organización. Por otro lado, la compensación basada en el mercado es un método para utilizar los datos de pago del mercado para evaluar el nivel de pago de la organización y luego decidir la compensación de los empleados.

De acuerdo a un comunicado interno, Wal-Mart ofrece una compensación justa a sus empleados en función de su desempeño y contribución a la empresa para atraer y retener empleados hábiles. Además, Wal-Mart realiza una revisión anual del desempeño de la administración de la compañía y de los empleados para recompensarlos. La megaempresa considera varios factores, como el nivel de habilidades, los esfuerzos, la responsabilidad y las condiciones de trabajo de los empleados, mientras los compensa.

Desarrollo

La compañía se enfoca en la compensación basada en el patrimonio interno para proporcionar una compensación justa a la gerencia, ejecutivos y empleados. La compensación basada en la equidad interna alienta a los empleados a desempeñarse bien y aumentar la contribución en la organización que puede ayudar a Wal-Mart a competir en el mercado.

ejecutivos y empleados. La compensación basada en la equidad interna alienta a los empleados a desempeñarse bien y aumentar la contribución en la organización que puede ayudar a Wal-Mart a competir en el mercado. ejecutivos y empleados. La compensación basada en la equidad interna alienta a los empleados a desempeñarse bien y aumentar la contribución en la organización que puede ayudar a Wal-Mart a competir en el mercado.

Los enfoques de gestión de recursos humanos de Walmart para la compensación y el desarrollo profesional se centran, precisamente, en minimizar los costos. Aunque se han hecho esfuerzos para crear un programa efectivo de retención de empleados, Wal-Mart se mantiene en una alta tasa de rotación de empleados en comparación con los competidores en la industria minorista. Pero, quien no está preparado para fallar, no está preparado para aprender. No existe éxito sin contratiempos.

Filosofía de pago basada en competencias.

En el pago basado en competencias, la organización paga a sus empleados sobre la base de sus habilidades, conocimientos, capacidad y comportamiento en el lugar de la posición que ocupa. Es un enfoque efectivo para abordar las necesidades organizacionales para motivar a los empleados y apoyar las estrategias organizacionales.

Wal-Mart utiliza la filosofía basada en la competencia para comparar el trabajo o el desempeño del empleado el uso de factores de evaluación mediante el trabajo, como el esfuerzo, la habilidad y la responsabilidad. De acuerdo con este sistema, Wal-Mart paga recompensas a los empleados en individuos basados ​​en su capacidad para realizar tareas. El sistema de pago basado en la competencia alienta a los empleados a convertirse en personas de alto rendimiento que pueden ayudar a Wal-Mart a crecer y mejorar su rendimiento. En este sistema, los empleados deben aplicar ciertas habilidades y competencias que pueden ser beneficiosas para lograr objetivos estratégicos.

Compensación basada en el desempeño individual.

Wal-Mart no puede incluir componentes de desempeño del equipo en el sistema de pago basado en la competencia porque la filosofía de la compañía se basa en el sistema individual relacionado con el desempeño del pago. La filosofía del sistema de pago de Wal-Mart se basa en competencias individuales que dependen del valor de los empleados en lo que pueden hacer. Si un empleado individual puede realizar múltiples tareas, Wal-Mart puede esperar un valor individual cada vez mayor. 

Wal-Mart considera el desempeño individual, las habilidades, el conocimiento y la capacidad de los individuos, mientras compensa a los empleados, pero no puede considerar el desempeño general del equipo. Es una manera efectiva de motivar al empleado y promoverlo para que aplique sus habilidades y competencia en el lugar de trabajo.

Base de salarios de empleados de Wal-Mart.

Wal-Mart utiliza la filosofía basada en la competencia para establecer los salarios base de los trabajadores mediante la comparación de los trabajos entre sí mediante la función de sus obligaciones y responsabilidades. Puede ayudarlos a asignar tasas de pago internamente equitativas para cada trabajo. La tasa de pago para cada trabajo dependiente del empleado en sí, no en la publicación.

Wal-Mart pagó a sus empleados un salario promedio por hora de acuerdo con el puntaje competitivo del individuo que se basa en una compensación interna basada en la equidad (Bárbaro, 2017). En la empresa, los sueldos base y las escalas salariales de los empleados en puestos similares pueden diferir en cada estado e incluso por área de un estado porque su estructura salarial se basa en la filosofía de competencia al considerar el puntaje competitivo individual.

Sistema basado en rendimiento.

Wal-Mart ofrece una compensación justa a los trabajadores, ejecutivos y directivos en función de su desempeño y contribución al crecimiento de la empresa que indica que utiliza el sistema de bases de desempeño. La compensación de los empleados depende de la ubicación de la tienda, las habilidades, el conocimiento, la experiencia y la capacidad del personal. La compañía no considera la antigüedad y el cargo del empleado para decidir la compensación de las personas.

La compañía incluye componentes de pago variables como incentivos, bonos, participación en las ganancias, etc. en el plan de compensación. También proporciona incentivos a los trabajadores para atraer y retener empleados clave. Se estableció el plan de participación en las ganancias en 1971 por el fundador de la compañía Sam Walton. Él creía que el plan de participación en las ganancias alienta a las personas a contribuir en el éxito de los negocios. La compañía otorga bonos / incentivos a los empleados sobre la base de su desempeño o contribución en la organización. La compañía revisa anualmente el desempeño de los empleados o ejecutivos y luego decide la remuneración de ellos.

Enfoque de evaluación del desempeño

Wal-Mart no utiliza los enfoques de calificación de supervisor, pares y autoevaluaciones para evaluar el desempeño de los empleados. En la calificación de supervisor, el supervisor evalúa el desempeño y el progreso de los empleados durante todo el período de evaluación, mientras que la autoevaluación le da la oportunidad al empleado para evaluar su propio desempeño.

Por otro lado, en el método de revisión por pares, las personas que realizan un trabajo similar son juzgadas por el desempeño de un empleado. Wal-Mart no utiliza estos enfoques de evaluación del desempeño para evaluar el desempeño de los empleados. Wal-Mart utiliza un enfoque de retroalimentación de 360 ​​grados en el sistema de evaluación mediante la recopilación de información sobre el desempeño de los empleados desde todas las direcciones alrededor del desempeño.

En comentarios de 360 ​​grados, las empresas recopilan información sobre el desempeño del empleado desde todas las direcciones, lo que significa un círculo de 360 ​​grados (Burton, Obel y DeSanctis, 2015).

Wal-Mart recopila información sobre el desempeño de los trabajadores de supervisores, gerentes, colegas e incluso de clientes. Utiliza un método de retroalimentación de 360 ​​grados para apoyar las funciones de recursos humanos y evaluar afectivamente el desempeño de los empleados para proporcionarles una compensación justa. Es un método excelente para reconocer el buen desempeño y mejorar el desempeño mediante la identificación de las fortalezas y debilidades del desempeño de los empleados.

Estrategia de compensación ejecutiva.

Wal-Mart incluye salarios básicos, incentivos, bonos, premios de acciones y otros beneficios en paquetes totales de ejecutivos. La compañía decide la compensación de los ejecutivos sobre la base del desempeño del individuo y el beneficio de la compañía. El monto de los bonos y premios de acciones depende de los ingresos operativos de la compañía en el año. La compañía proporciona una remuneración justa a los ejecutivos sobre la base de su desempeño, contribución y esfuerzos. La compañía ofrece compensación a los ejecutivos al considerar la remuneración pagada a los ejecutivos de compañías comparables y la responsabilidad de ellos.

Conclusiones

Recapitulando, como parte de la estrategia genérica de liderazgo en costos, la compañía siempre tiene como objetivo minimizar el gasto en recursos humanos. Como tal, la gestión de recursos humanos de Wal-Mart se centra en garantizar que sus paquetes de compensación se minimicen, pero no hasta el punto de comprometer el rendimiento. Estos beneficios abordan el objetivo de gestión de recursos humanos de la retención de empleados.

Las filosofías y enfoques de compensación de Wal-Mart podrían ser efectivos para que mejoren el desempeño de los trabajadores y logren los objetivos estratégicos. Mediante el uso de prácticas de compensación basadas en la equidad individual y la filosofía basada en la competencia, Wal-Mart ofrece una compensación o recompensa justa a cada trabajador y mantiene la cultura de la organización. Una compensación justa motivó y alentó a los empleados a desempeñarse bien, lo que ayudó a Wal-Mart a lograr sus objetivos estratégicos.

La compensación basada en el desempeño individual motivó a los empleados a desempeñarse bien, lo que podría ser beneficioso para la compañía para proporcionar sus servicios a los clientes y satisfacerlos. El sistema basado en el rendimiento reduce los conflictos entre la gerencia y los empleados que pueden mejorar el rendimiento general de la organización (Lipman y Hall, 2018). 

El método de evaluación del desempeño de retroalimentación de 360 ​​grados es efectivo para identificar la debilidad de un empleado en particular que es beneficioso para la compañía para mejorar el desempeño de él / ella a través de la provisión de instalaciones de capacitación y desarrollo. Es una forma efectiva de mejorar el desempeño de los empleados y alcanzar los objetivos de la organización.

La mayoría de las grandes empresas tienen una declaración de misión que incluso el CEO tiene problemas para recordar.

Cuando los empleados reciben una compensación adecuada, están motivados positivamente para superar las expectativas en el trabajo. Los esfuerzos de los empleados en el trabajo están directamente relacionados con su salario. Queda mucho por hacer y como el principio de Lean establece, no hay pequeños cambios: poco a poco se logran grandes transformaciones.

 El pago de incentivos de Walmart se centra en los gerentes. La compañía puede mejorar el desequilibrio resultante al dar un énfasis más equitativo a los incentivos de los gerentes, supervisores y empleados de rango. Una recomendación aplicable es utilizar un plan de incentivos que ofrezca mejores incentivos para los empleados de bajo rango. En lugar de centrarse en supervisores y gerentes, la gestión de recursos humanos de Walmart puede aumentar los incentivos para el personal de ventas, que son el resultado final y la base del negocio minorista.

Bibliografias

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