Acoso Sexual en el Ámbito Laboral

Resumen

El acoso sexual y por razón de sexo en las organizaciones es el tema en el que se centra este trabajo, no se trata de una novedad ya que este término se acuñó concretamente en Estados Unidos en los años setenta. Es importante destacar que existen diversas tipologías de acoso sexual, como el chantaje sexual o “acoso quid pro quo” y el acoso ambiental. Estos tipos de acoso siempre parten de un sujeto activo, que es quien realiza el daño, muchas veces sin ser consciente de ello y una víctima. Las repercusiones en la víctima pueden llegar a ser devastadoras si no existe un reconocimiento por parte de la misma de estos abusos, en muchas ocasiones por miedo a perder su puesto de trabajo, o porque no interpreta este tipo de actos como graves, por lo tanto, el apoyo en familiares, compañeros y la ayuda psicológica, no revertirá estos daños pero puede hacer que no se vuelvan a dar.

Abstract

This document elaborates on the topic of Sexual Harassment and Gender Hasrassment, which has been a well-studied topic since its inception in the United States during the 1970’s. It is relevant to point out that there exist several types of sexual harassment, like sexual blackmail or “quid pro quo” and hostile work environment. All these harassment types always stem from an active subject, who causes the damage and which, in many cases, is oblivious to this fact. All of them cause great harm to the victim which may become devastating unless such victim realises on the abuse. This realisation by the victim is frequently hindered out of fear of losing a job position or because the victim does not consider these acts as severe. Therefore, the victim’s support from relatives, colleagues and psychological counselling becomes paramount in order to prevent this damage from ever happening again.

2. Introducción

Existe una desigualdad en el ámbito laboral entre hombre y mujeres. La dificultad que presentar las mujeres a la hora de poder acceder a puestos de poder tiene un término conocido como “techo de cristal”. Uno de los factores que explica la existencia y el mantenimiento de estas desigualdades es el estereotipo, tanto descriptivo como prescriptivo, el cual les impide a las mujeres acceder a condiciones de puestos de poder. (García, 2006)

El término acoso sexual en el trabajo se acuñó en Estados Unidos en los años setenta. (Mansilla, 2012)

Es necesario resaltar que el acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres, aunque suelen ser ellas las principales víctimas de este tipo de acoso debido a que en el mercado laboral su situación es mayormente de subordinación jerárquica o inestable en el empleo. (Mansilla, 2012)

Es conveniente diferenciar acoso laboral de acoso sexual, ya que en algunos casos se ha considerado que puede darse acoso sexual en acoso laboral. Estas diferencias se deben a que en el acoso sexual es necesario que exista un comportamiento en torno al sexo, y que la percepción de que la persona está siendo víctima de acoso sexual sea inmediata, mientras que en el acoso laboral se tardan en percibir las conductas como acoso. Ambos tipos de acoso presentan características comunes, como la situación de humillación y de ataque a la dignidad, pero el acoso sexual es más específico por la conducta del acosador. Otro tipo de diferenciación que se encuentra es que el acosador laboral mantiene siempre la convicción de que no está haciendo nada malo, mientras que el acosador sexual termina reconociendo que su conducta ha sido inapropiada. (Lahoz, 2004)

El acoso sexual afecta principalmente a mujeres jóvenes, de ingresos reducidos, de educación no profesional, quienes han sido coaccionadas por un largo tiempo y solo se deciden a denunciar el hecho como última opción. (Mansilla, 2012)

El acoso sexual supone la vulneración de los derechos fundamentales, como el derecho a la libertad sexual, a la dignidad, a la intimidad, y a la no discriminación por razón de sexo y a la seguridad y salud en el trabajo. (Fundación Mujeres, 2010)

Por otro lado, desde entre el año 2008 y 2015 un total de 2.484 mujeres han sido víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral, lo que supone un total de 355 mujeres afectadas al año, lo que equivaldría aproximadamente a una víctima diaria, según los datos aportados por la Inspección de Trabajo. (Antozoñas, 2017)

Hay que destacar que el fenómeno de acoso sexual se trata de una situación que la víctima no desea, y que cada persona determina el comportamiento que aprueba o no tolera, por lo tanto es subjetivo. (Llaneza, 2002)

La frecuencia del acoso sexual es continua, por lo que no se trata de comportamiento aislados. El acoso en el trabajo se ve favorecido por aspectos organizativos como la sexualización en el entorno de trabajo, la proporción de hombres y mujeres, el tipo de tareas que desarrollan, la discriminación sexual, el clima laboral o la valoración del trabajo. (Llaneza, 2002)

3. Acoso sexual y por razón de sexo

El acoso sexual no resulta una conducta fácil de detectar ni tampoco concreta a la hora de ser reconocida y sobre la que haya un consenso.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad entre hombres y mujeres en su artículo 7 dicta que el acoso sexual es “cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

Por otro lado, en 1980 la Equal Employment Opportunity Commision de Estados Unidos (EEOC) (citado en Pérez, 2012) aporta una segunda definición al considerar que constituye acoso sexual a “las proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual y otras conductas físicas o verbales que constituyen acoso sexual en tres supuestos:

1. su cumplimiento se hace de manera explícita o implícita en términos o como condición para obtener el empleo
2. su cumplimiento o la negación de su cumplimiento por un individuo es la base para tomar decisiones que afecten el empleo de dicho individuo
3. tales conductas tienen el propósito o efecto de interferir sin razón en la eficiencia del trabajo de un individuo; o creando un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y ofensivo.”

Existen dos tipos de conductas de acoso sexual según dicta la Directiva 2002/23/CE:

El “chantaje sexual” o “acoso quid pro quo”: es aquel que es realizado por un superior o una persona cuyo poder pueda tener consecuencias sobre el empleo (Fundación mujeres, 2010). Este tipo de acoso consiste en obligar a un trabajador/a a someterse a los requerimientos sexuales o a perder algún beneficio laboral o incluso el empleo. (Cuenca-Piqueras, 2014)

El chantaje sexual puede manifestarse tanto de forma explícita, cuando existe una proposición directa y expresa de solicitud sexual (Fundación Mujeres, 2010), cuando no prescinde de voluntad la víctima o bien requerimiento sexual, expreso o acompañado de compulsión física (Mejías, 2001), como de forma implícita, directa o tácita, la persona no ha sido requerida sexualmente, pero otros compañeros de su mismo sexo y de jerarquización similar mejoran su posición actual o su salario por aceptar condiciones de acoso sexual, lo que implícitamente hace que sea aceptado. (Fundación mujeres, 2010) El chantaje sexual siempre se da en sentido vertical, es decir entre la víctima y el acosador existe una distinción jerárquica. (Mejías, 2001)

Mejías (2001), señala además que atendiendo a sus efectos, se distingue:

• Chantaje sexual que implica pérdida de derechos: el acosador cumple su amenaza si la víctima no se somete a la condición sexual (no contrata, despide, no aumenta el salario…)
• Chantaje sexual sin pérdida de derechos laborales: A pesar de la negativa de la víctima el acosador no cumple sus amenazas.

Acoso sexual ambiental: puede producirse tanto por superiores como por compañeros, e incluso clientes (Pérez del Río, 2007), pero los compañeros suelen ser los últimos sujetos activos. Ciertas formas de este tipo de acoso (comentarios ofensivos o comportamientos sociales de naturaleza sexual) pueden ser realizadas por integrantes del personal jerárquico. (Márquez, 2005) Consiste en conductas que crean un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, humillante, ofensivo e inseguro para la persona que es objeto de la misma, lo que conlleva una disminución del rendimiento laboral de la persona. (Pérez del Río, 2007)

Las consecuencias del acoso ambiental son más indirectas, debe existir un mantenimiento de una actitud de índole sexual de cualquier clase que produzca un ambiente negativo para la víctima. (Fundación mujeres, 2010)

Por otro lado es necesario conocer lo que es la discriminación por razón de sexo, la Ley Orgánica 3/2007 “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”. Este tipo de acoso puede ser manifestado por superiores inmediatos, directivos, compañeros e incluso inferiores jerárquicos, en base a los diferentes a esto se han identificado tres tipos de acoso, horizontal, desencadenante y ascendente. (Pérez del Río, 2007)

4. Tipologías de acoso sexual y por razón de género

Según la Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva et al., (2015) resulta difícil relacionar diferentes comportamientos y actos que se pueden considerar acoso sexual y acoso por razón de género, pero se pueden enumerar una cantidad de situaciones que de forma directa o en combinación con otros, pueden hacer tangible una situación de acoso sexual y/o por razón de género.

Tipología de acoso sexual:

Conductas verbales:

• Comentarios y bromas sobre sexo, sobre la condición sexual de la trabajadora o trabajador u observaciones desagradables.
• Comentarios sexuales indecentes
• Cuestiones, descripciones y/o comentarios sobre fantasías, capacidades sexuales, y preferencias.
• Formas obscenas a la hora de dirigirse a las personas.
• Divulgaciones sobre la vida sexual de las personas.
• Comunicaciones (llamadas telefónicas, mensajes) de carácter sexual y ofensivo
• Invitaciones insistentes por participar en actividades sociales aun cuando la persona ha dicho en continuas ocasiones que no.
• Peticiones de favores sexuales, cuando estén relacionadas directa o indirectamente a la carrera profesional, prometiendo tratos preferenciales o amenazas en el caso de que el trabajador o la trabajadora no acceda a ello.

Conductas no verbales:

• Uso de fotografías, dibujos o material pornográfico en el centro de trabajo.
• Silbidos, gestos, miradas descaradas o indecentes
• Cartas, mensajes por correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.

Conductas de carácter físico:

• Agresiones físicas o intimidaciones
• Contacto físico continuo y no solicitado de carácter sexual, acompañado o no de gestos ofensivos y de comentarios, sin acompañamiento de fuerza.
• Buscar arrinconar o aislar a la persona de manera innecesaria.
• Tocamientos “accidentales” o de manera intencional a los órganos sexuales.

Por otro lado, Inmark (2006) señala una clasificación operativa del acoso sexual en el trabajo según las mujeres trabajadoras, consta de 15 conductas de acoso que pueden considerarse, leve, graves y muy graves según un estudio que realizó para conocer la situación actual de acoso sexual en España:

• El acoso leve en el que menos de un 55% lo consideraba grave incluiría: chistes de contenido sexual sobre la mujer, piropos o comentarios sexuales sobre las trabajadoras, pedir insistentemente citas, acercamiento excesivo y/o miradas insinuantes
• El acoso grave en el que entre un 55% y un 85% lo consideraba grave o muy grave consistiría en: hacer preguntas sobre su vida sexual, hacer insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales, presionar después de la ruptura sentimental con algún compañero.
• El acoso muy grave en el cual un 85% lo considera muy grave incluiría: abrazos y besos no deseados, tocamiento y/o pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener sexo bajo amenazas y presiones, realización de actos sexuales bajo presión de despido y asalto sexual.

5. Perfil del acosador y de la víctima

5.1 El acosador

Conviene destacar como se ha dicho anteriormente, que puede tratarse de un directivo, superiores inmediatos, compañeros e inferiores jerárquicos. El contexto psicológico está formado por una relación de poder, ejercida por el victimario y una postura de sumisión por parte de la víctima, podemos decir que no existe un solo perfil de acosador, pero si pueden llegar a presentar características comunes. (Inmark, 2006) Suele tratarse de un mando intermedio, hombre casado o con pareja estable e hijos, con carácter infantil, caprichoso, frío, además de escasa empatía. (Mansilla, 2012)

En cuanto al perfil del acosador Inmark (2006) ha sido el autor que más ha profundizado en su estudio, clasifica dos perfiles de acosador, por un lado aquellos que ejercen acoso leve, y por otro lado aquellos acosadores que ejercen un acoso grave y muy grave, en el perfil del acosador puede existir el acosador con rasgos psicopáticos, pero en la mayoría de ellos no tienen por qué presentar ningún tipo de rasgo ni presentar un perfil concreto:

En los casos de acoso leve, no existe un perfil específico, incluso en muchas ocasiones puede que se cause una conducta de acoso ambiental sin que la persona sea consciente de que se esté dando, lo que sí se puede destacar, es que se trata de compañeros con el mismo nivel jerárquico, o incluso inferior, los cuales mantienen una conducta sexista e inmadura. Se pueden distinguir dos caracterizaciones, por un lado el inseguro, dominado por su pareja y retraído, y por otro lado, el atractivo y prepotente y que se cree el mejor.

En los casos graves y muy graves, se pueden distinguir las siguientes características:

• Datos sociodemográficos: la edad no es una característica determinante, mientras que el estado civil sí, debido a que en su mayoría se tratan de personas casadas o con pareja estable y con hijos que utilizan como argumento el mal funcionamiento de su relación.
• Situación laboral: el acosador suele ocupar un cargo superior a la víctima, y además suele estar respaldado por sus directores de la empresa, además de haber permanecido un largo periodo de tiempo en la misma. En los casos en el que el victimario es el jefe, este presenta un comportamiento dominante, déspota y abusador.
• Perfil psicosocial: se presenta como una persona fría, y es calificado de “perverso” y “maquiavélico”. Es importante destacar que el acosador no se identifica con la imagen que transmite a los demás. Ya que desde fuera lo perciben como una persona soberbia, arrogante, déspota…
• Puede presentar cierto comportamiento infantil y caprichoso, ya que no aceptará un “no” como respuesta, y puede resultar vengativo en el caso de que no se le de lo que pida, pudiendo llegar a ejercer insultos, aislamiento, y acoso laboral sobre la víctima.
• Presentar un carácter machista y sexista, debido a que no considera al hombre y a la mujer como personas iguales, y el acercamiento hacia ellas es mediante el abuso del poder o del chantaje.
• Tiene poca empatía y es consciente de que está causando daño a la otra persona, y en muchas ocasiones no se percata de que es acoso sexual. Es consciente de que se trata de una conducta ilícita o reprochable, aunque no lo entienda en todos los casos como acoso sexual.
• Suelen presentarse conductas continuas de menos valorar al otro género, por lo que no se suele dar una fijación por una persona únicamente.

Por otro lado Márquez (2005) clasifica los sujetos activos según la vinculación que puedan tener con la víctima:

• Puede tratarse del empleador o representantes o incluso de sus familiares, que habitualmente puede encontrarse en el trabajo y pueden tener responsabilidades (de vigilancia, supervisión…).
• Personas que se vinculan con el trabajador en virtud de la relación que ellos tienen con la empresa (proveedores, asesores, clientes). Se trata de terceras personas no vinculadas con el empresario pero con las que el trabajador debe mantener un contacto al cumplir su tarea.
• Finalmente, puede tratarse del sujeto activo compañeros de la víctima, situados en un nivel categorial similar, superior o inferior.

5.2 Cómplices y cooperadores necesarios

Pérez del Río (2007) señala que con acosador además también pueden llegar a actuar dos sujetos diferentes:

• Cómplices: Son aquellos que colaboran de manera activa con el acosador en el proceso.
• Cooperadores necesarios: Se trata de aquellas personas que tienden a estigmatizar a la persona que es acosada, con mecanismos atribucionales erróneos, como la provocación, por ejemplo, la creencia de que la culpa es de la víctima porque algo habrá hecho para que se le esté tratando de esa forma, por lo que finalmente también contribuyen a que se de ese acoso. Frecuentemente pueden llegar a desarrollar mecanismo de obediencia por la autoridad, colaborando de forma activa a la agresión de los derechos básicos, siempre que se les haya solicitado, incluso ordenado por personas superiores a ellos jerárquicamente.

La psicología laboral explica tres condiciones diferentes para que el acoso se pueda dar: el secreto de las actuaciones, la connivencia de los compañeros siendo testigos pero los cuales no dicen nada, y el sentimiento de vergüenza, humillación, y culpabilidad de la víctima.

5.3. La organización como cómplice

Pérez del Rio (2007), indica también que las organizaciones intervienen como cómplices en los casos de acoso sexual:

Se debe tener en cuenta que el acosador llegará tan lejos como la empresa le permita, y que hay empresas que presentan todas las condiciones para que el acoso laboral ocurra, en estos casos la empresa se convierte en cómplice.

El modelo denominado management tóxico, competitivo, agresivo y estresando es un ambiente organizativo en el cual no se toman en consideración los riesgos psicosociales y aumenta las probabilidades de que se sufran actuaciones de acoso.

Este tipo de organizaciones son denominadas organizaciones tóxicas, debido a que no se toman en cuenta los riesgos psicosociales, como la continua agresión, la cual pasa desapercibida y la califican como estrés o urgencia en el trabajo.

5.4. Perfil de la víctima

Fundación Mujeres (2010) explica que diversos estudios han confirmado que las víctimas en su mayoría suelen ser mujeres, esto se debe generalmente a las relaciones de poder, ya que se perciben como personas que carecen de poder o con inferioridad de condiciones. Tendemos a pensar que se trata en su mayoría de mujeres jóvenes, atractivas, pero existen otros tipos rasgos que les hace más vulnerables socialmente:

• Mujeres solas con responsabilidades familiares, por ejemplo, madres solteras, divorciadas o viudas.
• Mujeres que ocupan lugares de trabajo en los que la mayoría están formados por hombres.
• Mujeres que se incorporan por primera vez a un empleo, que suele ser de carácter temporal.
• Personas homosexuales.
• Mujeres inmigrantes y/o que pertenecen a minorías étnicas.
• Mujeres que compiten por el acceso al poder, en ocasiones hacen que se conviertan en objeto de acoso sexual y acoso por razón de sexo, especialmente en aquellos puestos en los que ha existido una tradición masculina.
• Mujeres con discapacidad.

(Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, et al., 2015)

Por otro lado, en lo que a las ramas de actividad se refiere, suelen ocupar puestos del sector se servicios (profesionales de salud, servicios sociales, personal de restaurante, bares y hoteles), en los cuales se trabaja solo, como por ejemplo en aquellos que se desempeñan en estaciones como gasolineras, destacando las horas fuera de las habituales. (Vega-Ruiz & Tornei, 2007)

En el caso de los hombres se asocia con atención sexual no solicitada, que rara vez conlleva a una presión o chantaje. Además en estos casos es relevante el nivel de ingresos, ya que aquellos que obtienen un menor nivel de ingresos, son los que padecen este tipo de acoso en mayor medida. (Bosch & Ferrer, 2009)

5.4.1 Diferentes situaciones que llevan a la persona acosada a cambiar de trabajo

Según Inmark (2006), existen diversas situaciones en las que la víctima le lleva a cambiar de trabajo:

• Realización de actos sexuales bajo la amenaza de despido
• Asaltos sexuales con fuerza física
• Obtener favores laborales a cambio de mejoras laborales, o amenazas de despido.
• Presiones después de una relación sentimental
• Buscar estar solas o acorralamiento.

También situaciones en las cuales comentarios sexistas y piropos hacen que muchas mujeres cambien de trabajo.

6. Consecuencias del acoso sexual y por razón de género

Los efectos del acoso sexual y por razón de género recaen en la persona que es acosada, en la organización laboral y en la sociedad. (Fundación Mujeres, 2010)

• En la persona acosada

El acoso laboral produce consecuencias similares en acoso sexual y por razón de género. El diagnóstico que suelen presentar las víctimas es trastorno adaptativo con estado emocional ansioso-depresivo, que conlleva una situación de incapacidad en el trabajo temporal seguido de una baja laboral. (Pérez del Río, 2007)

El mismo autor indica que alguno de los efectos de este acoso es la percepción de la víctima de que no existe un error organizacional, ni malas condiciones, tampoco percibe la intención del acosador de perjudicarla y humillarla.

Se pueden citar diversos efectos psicológicos que afectan al bienestar mental y rendimiento laboral de la víctima, algunos ejemplos son la apatía y desgana, baja autoestima, insomnio y pesadillas (Pérez del Río, 2007). Hansen et al. (2006) muestra que las concentraciones de cortisol salivar son más bajas en los sujetos acosados. El hipocorticosolismo ha sido referido igualmente a trabajadores acosados. (Kudielka y Kern, 2004)

Otros síntomas relacionados con la ansiedad y miedo incontrolado son: palpitaciones, dificultades para respirar, o aumento de diversas enfermedades psicosomáticas. (Dolor de espalda, mareos, dolor de cabeza, sudoración excesiva…) (Inmark, 2006)

Las víctimas de acoso presentan en su mayoría un cuadro depresivo severo, lo que implica una atención médica y alto riesgo de suicidio. (Pérez del Río, 2007)

El nivel de gravedad también dependerá del carácter de la víctima, su nivel de autoestima y la ayuda que reciba por parte de su entorno, compañeros, familias y/o pareja. El hecho de presentar un carácter inalterable, mayor capacidad de resistencia psicológica, y la oportunidad de recibir ayuda, puede hacer que la persona no sufra las consecuencias psicosomáticas, mientras que otra persona que una personalidad diferente si las llegue a sufrir, esto no excluye la gravedad del acoso, ni que este no exista. (Pérez del Río, 2007)

Por otro lado, Lamoca y Pérez (2008) explican que estos síntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona se aleja del foco de que los produce, la dificultad radica en identificar la situación de acoso como foco de origen, ya que la víctima en un principio, elude el problema, el impacto de estos síntomas dependerá de:

• El grado de control percibido, es decir, el apoyo que perciba la persona para hacer frente con ciertas garantías a esta nueva situación
• El grado de previsibilidad de los acercamientos. Mayor será su posibilidad de defensa cuanto mejor sea el conocimiento de cuando pueden volver a ocurrir estos actos.
• La esperanza percibida como mejora
• El apoyo laboral y extralaboral.

En definitiva, el acoso laboral en sus dos tipos de manifestaciones, ponen en riesgo la salud en el trabajo y la integridad física y psíquica de sus víctimas pudiendo llegar incluso a la muerte de ellas. (Pérez del Río, 2007)

• La organización

El absentismo laboral de las víctimas supone una menor producción, a esto se le debe añadir los costes que supone el reemplazo del personal debido a las bajas y abandono del puesto de trabajo. (Fundación mujeres, 2010)

Por otro lado, se ocasiona un ambiente de trabajo tenso y hostil el cual afecta de manera negativa a la motivación de los compañeros, los cuales no son objeto del mismo pero han estado presentes y son conocedores de la existencia de estos comportamientos, lo que hace que descienda la rentabilidad de la organización. (Fundación mujeres, 2010) Los trabajadores que han sido testigos muestran mayores niveles de estrés que aquellas personas que no lo han sido, aunque a menor nivel que las víctimas directas. (Vartia, 2001; Lutgen-Sandvik, Tracy y Alberts, 2007)

También afecta negativamente a la imagen de la empresa, lo que puede conllevar un decremento en las ventas e ingresos. (Fundación mujeres, 2010)

Existe una relación positiva entre la calidad de clima laboral y el incremento de la accidentalidad, es decir, accidentes por negligencia o descuidos. (Lamoca y Pérez, 2008)

Al ser responsable la organización de garantizar un ambiente seguro y saludable libre de acoso, de producirse situaciones de acoso, se verá obligado a pagar indemnizaciones debido al incumplimiento de la normativa. (Fundación Mujeres, 2010)

• La sociedad

La sociedad también se ve afectada por esta discriminación, ya que el acoso sexual y por razón de género es reflejo y manifestación de la desigualdad entre hombre y mujeres. Esto supone costes a la seguridad social, salud, sistemas judiciales, políticas sociales… (Fundación Mujeres, 2010)

La pervivencia de esta violencia supone el deterioro de los valores de igualdad, democracia y justicia social. (Fundación Mujeres, 2010) Dificultando también el acceso de las mujeres a puestos de alto nivel y mayor salario, tradicionalmente ocupados por hombres. (OIT, 2012)

Además supone costes a largo plazo para la reintegración de las víctimas y gastos en procesos legales y penales. (OIT, 2012)

7. Prevención y protección frente al acoso sexual y por razón de género

El objetivo de la prevención del acoso sexual en el trabajo, consiste en sensibilizar a los trabajadores y las trabajadoras de la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad y dignidad de las personas. (Fundación Mujeres, 2010)

La relevancia de un entorno laboral libre de acoso sexual requiere que los principios de igualdad entre hombre y mujeres sea entendido por todas las personas que integran la organización. Esto se verá fundamentalmente si se implantan acciones de sensibilización, de diferentes maneras y diferentes estancias. (Fundación Mujeres, 2010)

Mansilla (2012) señala que la manera más eficaz de hacer frente al acoso sexual en el trabajo es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial. Las medidas que la Comisión Europea establece para hacer frente a este tipo de acoso son las siguientes:

Debe existir una declaración de principios de los empresarios, con el fin de establecer una implicación y compromiso en la erradicación del acoso, en la que se prohíba el acoso sexual y en la que se defiendan los derechos de los trabajadores para ser tratados con dignidad, manifestando que en el caso de que se produzcan conductas de acoso, estas no se permitirán ni se perdonarán y se explicitará el derecho a queja de los trabajadores cuando conductas de esta índole ocurran.

• Se explicará que el acoso sexual se entiende como un hecho inapropiado y los superiores de la empresa tendrán el poder de poner en práctica la política contra el acoso sexual.
• La declaración debe explicar el procedimiento que se llevará a cabo por las víctimas, asegurando su seriedad, la confidencialidad y la protección contra posibles represalias. Se destacará la posible adopción de medidas disciplinarias.
• La organización de la empresa deberá hacerse cargo de que la política de acoso no sea comunicada a los trabajadores y de que estos conozcan que tiene derecho a queja para el que existe un compromiso a no tolerar conductas de acoso sexual.
• La responsabilidad de establecer un entorno de trabajo seguro es de los trabajadores, recomendándose a los mandos que establezcan medidas para promocionar la política de acoso no sexual.
• Se debe proporcionar información general a mandos y gestores. Aquellos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual deberán recibir una formación especializada para desempeñar sus funciones con éxito.

Deben existir procedimientos tanto formales como informales según señala la Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva et al. (2015).

8. Tipos de procedimientos que se llevarán a cabo frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

Existen dos procedimientos diferentes que pueden llevarse a cabo según las circunstancias en las que se encuentre la víctima:

8.1 Procedimiento informal

La víctima en ocasiones siente que puede tratar la queja de manera informal. (Confederación Sindical Internacional, 2008) Puede referirse a la persona que denuncia que sus comportamientos no son deseados, que entorpece su desempeño laboral y que enrarece el ambiente laboral. (Fundación Mujeres, 2010)

Tanto el acosador como la víctima podrán ir acompañados de personas de confianza y con las que se sientan cómodas. (Fundación Mujeres, 2010)

La Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva et al. (2015) indica que este procedimiento se llevará a cabo una vez que cualquier persona de la comisión o grupo creado para la tramitación de las denuncias tenga conocimiento de forma verbal de la situación de acoso que se está produciendo.

Esta comunicación puede ser transmitida por la víctima, los representantes legales de la plantilla o cualquier persona que tenga conocimiento de que la situación está ocurriendo.

La comunicación deberá ser notificada en un plazo de 2-3 días a la Jefatura de Personal, la cual será quien realice una reunión en grupo o comisión para realizar la denuncia en un plazo de 4-5 días.

Se tendrá que nombrar a una persona que será la encargada de la instrucción del expediente, que será con quien la víctima tratará únicamente, si lo desea, una vez que se haya iniciado el procedimiento.

En un plazo de 6-7 días desde que la persona encargada de la instrucción es nombrada, se dará por finalizado el procedimiento valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución de la finalidad del procedimiento, indicando actuaciones que se llevarán a cabo, incluso podrá llegarse a establecer un procedimiento formal.

Todo el procedimiento deberá ser urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las personas afectadas. El expediente será confidencial y solo podrá tener acceso la citada Comisión.

Al final del procedimiento si la víctima se encuentra satisfecha con el resultado, dará por finalizado el proceso, de no ser así, podrá requerir un procedimiento formal.

En ocasiones, por el tipo de relación laboral por las dos partes y al tratarse de comportamientos graves es recomendable pasar directamente a procedimientos formales. (Fundación Mujeres, 2010)

8.2. Procedimiento formal

Este tipo de procedimiento constituye una forma clara, precisa, complementaria o alternativa al procedimiento informal, para denunciar o investigar situaciones de acoso.

El procedimiento formal es en el que ha profundizado más las subdirección general para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, et al. (2015). Se iniciará a través de una denuncia por escrito o a continuación el procedimiento informal que se debe llevar al grupo o Comisión. Si la denuncia fuese interrumpida por la dirección de la empresa, jefatura intermedia, unidad de recursos humanos o similares, se debe enviar inmediatamente al grupo o comisión en 2 o 4 días laborales.

Se nombrará a un instructor o instructora, en la fase de instrucción, y se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos que hayan sido denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos, y a cualquier otra persona que pudiese aportar información, incluso pudiendo llegar a contar con los representantes legales de la plantilla.

La fase de instrucción termina con la realización de un informe, incluyendo las conclusiones, que servirá para la decisión final, la cual debería ser conocida por persona denunciante y la persona denunciada.

Deberá dejarse claro quienes han sido las personas responsables de recibir y tramitar las denuncias e investigaciones que se han llevado a cabo y que habrá personas de ambos sexos con esta responsabilidad. La víctima, una vez que se haya iniciado el procedimiento, si lo desea, solo podrá mantener contacto con las personas instructoras.

El procedimiento debe ser rápido, para poner fin cuanto antes a la conducta de acoso y minimizar los posibles efectos sobre la víctima para no perjudicar los intereses de la persona denunciada.

Se deberá establecer un plazo máximo para la tramitación y resolución de la denuncia, el cual no deberá superar los 20 días naturales.

Se garantizará la audiencia a las partes implicadas, permitiéndoles formular alegaciones e informándoles de los elementos, objetivos y resultados del procedimiento. Una persona de la Representación Legal de la plantilla podrá acompañar tanto a los denunciantes como a la persona denunciada en todos los trámites que se lleven a cabo. (Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, et al. 2015) Cuando se desee, se podrá establecer el desplazamiento de una de las dos person.as implicadas a otro departamento o área de la organización, siempre priorizando a la víctima para decidir ser la desplazada o quedarse en su puesto. (Fundación Mujeres, 2010)

9. Actuación de la víctima

Como se ha venido diciendo en las páginas anteriores y dada la casuística, (diferentes sujetos activos, diferentes conductas, y diferentes posiciones del sujeto pasivo) Mejías (2001) explica que por lo tanto, no se puede dar un tratamiento genérico y universal para todas las conductas de acoso, por lo que es recomendado acudir a los servicios jurídicos del sindicato para que un profesional especializado en el asunto valores las circunstancias, y junto con las opciones personales, se opte por una actuación u otra. A pesar de todo, sí que se le puede ofrecer una serie de recomendaciones a la víctima que le ayudarán a resolver de forma satisfactoria la conducta de acoso sufrida.

• Decidir denunciarlo: Si se está siendo víctima de acoso sexual, no se debe ocultar, porque la culpabilidad no recae sobre la víctima. Se debe considerar que el acosador es un problema para el medio laboral y no es responsabilidad de la víctima. Él es el único culpable de la situación de acoso. Debe de quedar claro que cuando se hace referencia a denunciarlo, no se hace referencia a acudir al juzgado de guardia a denunciarlo. Lo que se pretende es que la víctima tome la decisión de no ocultarlo, de hacerlo público y de poner los medios para que el acoso termine.
• En el caso de que la víctima esté sindicada, debe comunicarlo a la Secretaría de la Mujer de algún Sindicato y a la Federación de la Industria correspondiente, con esto se pretende que la víctima no luche sola. Los responsables del sindicato ayudarán a la víctima, incluso podrán nombrar un agente formación en el tema que le acompañará y asesorará en el procedimiento interno de resolución.
• Recoger pruebas, y de ellas intentar obtener las más decisivas: por ejemplo la recogida de documentos, notas, escritos, vídeos, grabaciones de conversaciones o imágenes. Se propone la grabación sonora. Para que la captación sea legítima, y pueda valer en juicio se necesita que ésta se lleve a cabo por la víctima y no por un tercero, y que se mantenga el deber de secreto, si no fuese así, se entiende vulnerado el derecho a la intimidad y la cinta puede carecer de valor probatorio.
• Averiguar si existe un procedimiento interno en la empresa para resolver los problemas de un modo formal o informal. Si es así, se deben comenzar los trámites. Si no fuese así, debe ser comunicado a la representación sindical (si la hubiera) y al empresario (por escrito y por acuse de recibo). Se debe describir de forma detallada la situación (fechas, frases, tocamientos, actitudes…). No es recomendable dar noticias al principio de las pruebas con las que se cuenta (testigos, escritos, documentos, grabaciones). Ya que podría ser que la situación cese y no se considere necesario utilizar la vía de denuncia formal.
• Recoger información: Observar si el acoso tiene algún motivo, y si es así, describirlo. Se recomienda que la víctima averigüe si otros compañeros están viviendo situaciones similares y si ese fuera el caso, pedirles información, buscar el apoyo de compañeros, principalmente, de aquellos que hayan sido objeto de acoso. Con esto se pretende que la víctima no luche sola.
• Solicitar, en su caso, la baja por Incapacidad Temporal por depresión, como accidente laboral. Si el acoso afectase al rendimiento de trabajo y no se puede desarrollar por condiciones de estrés, ansiedad y/o insomnio, se debe solicitar al “médico de cabecera” la mencionada baja y requerirle que haga constancia en el parte la patología que padece y que la consecuencia es derivada de una situación de acoso en el trabajo. Exigir que se considere un accidente laboral, pues ya existen pronunciados que así lo valoran.

  En el caso de que se produjese una agresión física, se debe acudir al servicio de urgencias del centro hospitalario más cercano, haciendo constar las causas y el autor de estas agresiones.

• Solicitar apoyo psicológico: a través de los médicos especialistas de la Seguridad Social, el psicólogo y/o psiquiatra debe redactar un informe que se presentará como prueba en el procedimiento judicial (art. 95 Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, 2010).
• Consultar a la Asesoría Jurídica del Sindicato: los abogados con experiencia en los procesos de acoso sexual delimitarán las actuaciones jurídicas que se deben de seguir en función de las circunstancias de cada caso.

9.1. ¿Qué barreras, temores y creencias puede tener las personas víctimas del acoso sexual?

La organización internacional del trabajo (OIT) (2012) clasifica una serie de barreras, temores o creencias que pueden padecer una persona que ha sido víctima de acoso sexual:

• Temor a hablar de lo ocurrido: la sexualidad humana sigue siendo un tema tabú del que no se quiere hablar.
• Temor a ser victimizada: por negligencia, indiferencia o torpeza de quien recibe la denuncia.
• Temor a la crítica de los compañeros de trabajo: presión que puede recibir de sus compañeros o superiores al realizar la queja o procedimiento judicial.
• Desconocimiento de derechos: desconocimiento o falsas referencias de los procedimientos que se deben de llevar a cabo.
• Temor a no encontrar medios probatorios: dificultades probatorias y eventual costo alto de los trámites posteriores.
• Desconfianza de los mecanismos, por desconocimiento o desprestigio de los mismos.
• Temor a la no confidencialidad y reserva del hecho: publicidad de los sujetos en el lugar de trabajo, que expone la intimidad de quien ha sido sujeto de acoso.
• La mala interpretación: el temor a malinterpretar los hechos ocurridos.
• Culpabilidad: el sentimiento de culpabilidad y de pensar que fueron ellos quien propiciaron el acoso sexual debido a su forma de expresarse, su vestimenta, actitudes…
• La incomprensión del hecho: haber interpretado de forma errónea el límite entre la torpeza y el acoso sexual.
• La relación con quien acosa: precisar la situación actual con alguna relación que haya mantenido anteriormente con quien le acosa.
• El temor a las represalias: tanto a las represalias abiertas como que el acoso se agrave.
• Pérdida de oportunidad: temor a la pérdida de condiciones laborales, o que no pueda ascender o incluso al despido.
• Pérdida de derechos: negación, peligro o pérdida de derechos que anteriormente se le habían concedido.

10. Evaluación del acoso sexual

Según (Mansilla, 2012):

Para realizar una evaluación se necesitará llevar a cabo entrevistas semiestructuradas, tanto al trabajador, quien es víctima del acoso, como a sus compañeros, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, racionalización, la reformulación y contrastación. Además conviene realizar:

• Una anamnesis sociolaboral y datos de filiación: sexo, edad, antigüedad de la empresa y empresas anteriores).
• Análisis de la condiciones psicosociales del puesto de trabajo
• Descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
• Recursos personales de afrontamiento
• Valoración de la consecuencia para la víctima del acoso: personales, familiares, sociales y laborales.

11. Principales limitaciones

Lamoca y Pérez, (2008) realizaron un estudio en el cual destacaron diferentes limitaciones:

Entre las principales limitaciones se encuentran, bien que muchas personas no utilizan esta expresión para definir ciertas situaciones o comportamientos que son acoso sexual. A diferencia de otras manifestaciones de violencia de género, el acoso está muy cerca de las reacciones y relaciones habituales, es decir, demasiado próximo a la normalidad. Admitir su presencia supone poner en duda comportamientos asentados y prácticas que buscan satisfacción y complicidad.

Las cifras disminuyen cuando se mide con la pregunta directa utilizando el término “acoso sexual”. Esto se debe a que la mayoría de la población asocia el concepto de acoso a situaciones muy graves o las que duraron más tiempo o tuvieron un final traumático para las víctimas. Las situaciones de acoso que terminaron de forma pacífica, raramente se reconocen como situaciones de acoso. Por otro lado, cuando la situación de acoso se está comenzando a dar es el momento es más difícil de identificar. Otra característica que se demuestra es que dependiendo de quien realice estas actuaciones, jefe/a, compañero/a o cliente/a se modifican estas percepciones, a mayor cargo mayor es la percepción de acoso.

Otro factor que se destaca es el momento temporal el cual explica la multiplicidad de cifras que se aportan desde estudios diferentes. Algunos estudios hacen referencia a toda la vida laboral, otros al puesto de trabajo, otros a un momento dado para evaluar la incidencia del fenómeno.

La disparidad metodológica, los estudios que utilizan un muestreo aleatorio y no muestran un muestreo estadístico suelen obtener cifras más elevadas de acoso. Se debe principalmente a que los colectivos en los que se centra la toma de datos están sensibilizados por el problema o porqué quien realiza esta encuestas son personas que ya han sufrido situaciones de acoso.

Conclusiones

El acoso sexual en el trabajo es evidente que es un problema grave y poco visibilizado debido a que muchas de las víctimas presentan miedo a perder su puesto de trabajo, incluso muchas de ellas no ven muchos actos como acoso sexual. Según la UGT, 2.484 mujeres han sido víctimas entre los años 2008-2015. Estos datos son inferiores a las personas que sufren este tipo de acoso y no llegan a denunciar, muchas veces siendo este tipo de actuación tarde.

A nivel global es importante destacar que 1 de cada 3 mujeres, ha sufrido acoso sexual, ya sea en el trabajo, en la calle o en otro contexto diferente según un estudio realizado por Ulises para MyWord. Pueden tratarse de micromachismos, los cuales son mensajes sutiles que dejan a la mujer en un plano inferior o incluso aludir a su físico sin venir a cuento.

El miedo que presentar muchas mujeres a la hora de denunciar, es debido en muchas ocasiones a la pérdida del empleo, esto está muy ligado a la desigualdad de género que existe entre hombre y mujeres. Existen mayor número de mujeres que trabajan a tiempo parcial según el Sindicato de Institutos Europeo. Esto puede deberse a que la mujer sigue ejerciendo el rol de ejercer las actividades domésticas.

Otra diferencia la encontramos en la brecha de actividad entre hombres y mujeres, aumentando esta en el momento en que la mujer se introduce en la etapa de la maternidad, reduciendo en más 25% a las mujeres mayores de 44 años según los datos de la OCDE.

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres lideran el paro en España, en 2016 siendo un total de 2.142.700 mujeres las que se encuentran en desempleo frente a un total de 2.095.100 hombres.

Según el INE los hombres cobran al año 6.000€ más que las mujeres, esto se debe muchas veces al techo de cristal que las mujeres se encuentran a la hora de acceder a puestos superiores.

Estos son solo alguno de los ejemplos que la mujer se encuentra a la hora de poder ejercer un trabajo.

Por otro lado, no solo nos encontramos acoso sexual en el ámbito laboral, también podemos encontrárnoslo en la vía pública, incluso en colegios.

Actualmente, debido a las redes sociales y que cada vez son más pequeños quienes hacen uso de ellas, existe lo que se llama el ciberacoso, muchas niñas experimentan acoso sexual a través de internet y las redes sociales, ya no solo se queda en las horarios de clase, si no que ahora este tipo de acoso llega a muchas casas, incluso agravándose, ya que muchos mensajes se multiplican y se difunden, afectando así, al rendimiento de los menores.

Por lo tanto, en el siglo XXI podemos seguir diciendo que sí existe una discriminación por género, en el cual las mujeres son las más vulnerables y las más perjudicadas. En el acoso sexual en el ámbito laboral, además de ser un acto grave, muchas veces existen consecuencias traumáticas por no haberse detectado a tiempo, por ejemplo el trastorno adaptativo con estado emocional ansioso-depresivo, llevando muchas veces a la baja por incapacidad laboral. Pero esta situación se puede agravar en muchos casos llegando incluso a la muerte. Otras consecuencias a nivel psicológico que se han encontrado son la baja autoestima, la pérdida de confianza en sí mismo, apatía, desgana, insomnio, pesadillas… Se ha demostrado además que los índices de cortisol salivar son más bajos, y que el hipocorticosolismo es muy frecuente en personas que han sufrido acoso sexual, los síntomas de este desorden son debilidad, dolor muscular, pérdida de peso, cambios de humor, entre muchos otros.

Es importante la atención psicológica y que sea detectado lo antes posible, ya que en diversas ocasiones las víctimas no son conscientes de que los actos que están recibiendo son de acoso, ya que les parece algo muy grave. Es necesario que haya un seguimiento para que la persona pueda enfrentarse a estos ataques, incluso en el caso de que la persona comience en otro trabajo, que no se vuelvan a dar.

Es importante también la actuación del servicio público de inspección de trabajo, ya que será el que se encargue de que se cumple la norma de no discriminación por razón de sexo, ni de acoso sexual. Además se deberá de hacer cargo del seguimiento de aquellas empresas que hayan cometido este tipo de infracciones, además de recibir denuncias y además, de aplicar las sanciones correspondientes.

Por lo tanto es necesario que se lleven protocolos de sensibilización en la empresa, que toda la compañía primeramente sepa lo que significa acoso sexual y por razón de sexo, debe de quedar claro a quién deben de acudir en el caso de que una persona sea víctima de los hechos y los procedimientos que debe llevar a cabo. Ya que no se pueden tolerar este tipo de comportamientos y se debe seguir luchando por una sociedad igualitaria.

Bibliografía

1. Antozoñas, C. (2017). El Pacto Contra la Violencia de Género requiere más medidas en el ámbito laboral. UGT. Recuperado de http://www.ugt.es/el-pacto-contra-la-violencia-de-genero-requiere-mas-medidas-en-el-ambito-laboral
2. Báez, C & Moreno, B. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Pp. 35-39. Universidad Autónoma de Madrid. Madrid.
3. Bosch, E & Ferrer, V. (2009). El acoso sexual en el trabajo