Antecedentes Del Desarrollo y Comportamiento Organizacional

Hernández afirma que “el origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas”. Se tiene identificados un gran número de estudiosos sobre el tema, por lo que mencionar sólo algunos pudiera ser injusto para otros; no obstante, “todos ellos coinciden en que el desarrollo organizacional se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y productividad de la compañía aplicando acciones planeada y utilizando las experiencias de la ciencia de la conducta”.

Dentro de las aportaciones más significativas de los grandes pioneros como Elton Mayo, Mary Parker Follet, Henry Gantt y Hugo Munsterberg; se encuentra un enfoque hacia una visión interesada por conocer, comprender y explicar el comportamiento humano dentro del entorno laboral. “Ellos descubrieron que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechas”. Del mismo modo, “los estudios del comportamiento humano dentro del área laboral tomaron como objeto de investigación las motivaciones la dinámica de grupos y las necesidades e intereses individuales, así como las relaciones de grupo al interior de las organizaciones”.

Bajo el mismo orden de ideas, Hernández afirma que los expertos en el área comenzaron a realizar una serie de investigaciones sobre las necesidades de los trabajadores y las relaciones humanas en el trabajo. Se plantearon interrogantes que antes no se habían identificado en el entorno de trabajo como las siguientes:

• ¿Cuáles son las necesidades humanas que el trabajo debe satisfacer o espera que lo haga?
• ¿Cuál es la fuerza básica que impulsa a los trabajadores a la acción?
• ¿Cuáles son las características que debe tener el liderazgo para lograr un real aporte de los equipos de trabajo a los fines organizacionales?
• ¿Cómo lograr que el trabajador aplique plenamente su potencial?
• ¿Cómo conocer y medir la potencialidad el hombre en el trabajo?
• ¿Qué conduce al hombre a ser más eficiente y productivo?
• ¿Por qué surgen los cambios y como hay que enfrentarlos? (p.13).

Por otra parte, como menciona Audirac et al. “hablar acercar del nacimiento del desarrollo organizacional no es nada sencillo ya que no están totalmente definidos sus orígenes por lo que se considera más acertado exponer cual ha sido su evolución”. El desarrollo organizacional se calificó de evolutivo y se considera que todavía se encuentra en evolución, así mismo se puede decir que tuvo tres precursores principales: el entrenamiento en sensibilización, los sistemas sociotécnicos y la encuesta de retroalimentación.

El ambiente imperante en que se apoya el surgimiento del desarrollo organizacional es en primera instancia, la necesidad de las organizaciones de aumentar la producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial. Por otro lado, después de atravesar el período de la guerra las personas comienzan a tener problemas de adaptación a los grupos existentes, razón por la cual en las organizaciones comienzan a surgir talleres de capacitación que dan origen a los grupos de sensibilización, los laboratorios de entrenamiento y los grupos T. Es así como se empiezan a buscar cambios organizacionales e individuales en las organizaciones a través del aprendizaje que el individuo logra en la interacción de grupos.

El desarrollo organizacional en México y Latinoamérica

Según Guízar, en el artículo El estado del arte del desarrollo organizacional en México, del consultor Alejandro Serralde, menciona que Grupo Dando Consultores fue la primera firma en ofrecer servicios enfocados al desarrollo organizacional.

Posteriormente algunas empresas en México llevaron a cabo procesos de desarrollo organizacional como: Grupo Industrial Bimbo, Almexa Aluminio, Aseguradora Mexicana, Bacardi y Compañía, Canon Mills, Celanese Mexicana, Cummins de México, Champion de México, General Motors de México, Grupo Nacional Provincial, Industrias Nacobre, Industrias Resistol, industrias Vinícolas, Pedro Domecq., Nissan Mexicana, entre otras.

Por otra parte, es importante identificar cómo evolucionó el desarrollo organizacional en México a través de los años. Hernández refiere que:

Debido a la influencia de Estados Unidos de Norteamérica durante 1967 1968, el desarrollo organizacional llegó a México promovido por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional que, a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr florecer hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen estadounidense, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación con el diseño estructural administrativo y que, al parecer estaba generando excelentes resultados.

Fue el Instituto de Estudios Superiores de Monterrey quien comenzó a realizar seminarios avanzados en administración de personal, mostrando las tendencias en grid gerencial, la teoría de Maslow y la teoría de McGregor. Durante 1969 y 1970 comenzaron a aparecer las primeras gerencias en desarrollo organizacional, se promovían laboratorios y seminarios sobre los temas más relevantes; esto dio paso a que surgieran los primeros consultores en la materia. Durante 1971 y 1972 “empresas como Cydsa Fama Crisa y Gamesa adoptaron el desarrollo organizacional como una manera de estar al día con respecto a las nuevas teorías administrativas (…)”, así mismo se produce el primer trabajo de investigación en una tesis de la facultad de Contaduría y Administración de la UNAM. Entre 1973 y 1974, se suman al movimiento del desarrollo organizacional las empresas Figusa, Hylsa, DANDO y Serfín, además de que inician programas de entrenamiento con grupos pequeños en el ITESM a cargo de Joe Bentley, Stan Herman y Beckhard. En el año de 1988 se realiza en la ciudad de Monterrey el Primer Congreso Continental de Desarrollo Organizacional, sin embargo para la década de los 80´s, México presentaba un lento desarrollo tecnológico en el campo del desarrollo organizacional, aunado a la poca difusión entre las empresas mexicanas, no se mostraban los resultados que obtenían los casos prácticos de las consultoras emergentes, por lo que la evolución de ésta estrategia de cambio era irregular, creciendo de forma lenta y con una presencia en el mercado poco consistente.

Como menciona Ramírez y Rosas en la introducción al primer tomo del estudio denominado El análisis organizacional en México y América Latina: retos y perspectivas a 20 años de estudio, publicado por la Red Mexicana de Investigadores en Estudios Organizacionales (REMINEO):

En México, hasta antes de mediados de la década de los noventa, el desarrollo de una perspectiva organizacional en el estudio de las organizaciones era incipiente y escasamente trabajado por los investigadores interesados en la administración, la economía, la psicología, la antropología, la sociología de las organizaciones, la historia y otros campos de las ciencias sociales.

En atención al párrafo anterior, y como una alternativa para acelerar el desarrollo organizacional en México, fue en 1995 cuando se crea el Posgrado en Estudios Organizacionales en la Universidad Autónoma Metropolitana, atendiendo como objeto de estudio las organizaciones y los fenómenos relacionados con estas. Así mismo, a partir de 2012 las líneas de investigación del posgrado se adaptaron como una respuesta a atender las necesidades de estudio de las nuevas realidades organizacionales; se modificó como una alternativa que además de interesarse en la comprensión de la realidad, pudiera incursionar en el diseño y desarrollo de alternativas de solución y propuestas de cambio organizacional que coadyuven a la transformación social. Estas cuatro nuevas líneas persiguen orientar los retos de investigación a partir de nuevas perspectivas:

• La vida simbólica en las organizaciones.
• Gobernanza, interés público y complejidad en las grandes organizaciones.
• Modernidad y diversidad organizacional.
• Intervención organizacional (REMINEO, 2015).

Son grandes los esfuerzos que realizan las empresas en conjunto con las instituciones educativas en México para que los elementos que componen el desarrollo organizacional cobren fuerza en todos los sectores productivos como una alternativa esencial que promueva la competitividad en el país. Los beneficios son incalculables, las barreras son complejas, pero no imposibles de saltar.

De la misma manera como hemos analizado el panorama del desarrollo organizacional en México, abordaremos la evolución de este concepto en Latinoamérica; adoptemos el cuestionamiento que hace Guízar sobre el tema: “¿se duda aún de la eficacia del desarrollo organizacional en las organizaciones de Latinoamérica? ¿será una utopía el éxito que promete?”

Según Petit, Abad, López y Romero (2012), una perspectiva filosófica basada en el pensamiento creativo y transformador latinoamericano tiene implicaciones para la construcción de nuevas teorías administrativas y gerenciales en apoyo a las dinámicas sociales que emergen en el continente, como por ejemplo, la irrupción de movimientos sociales y alternativas organizacionales que han venido avanzado en países como Argentina, Brasil, Bolivia, Ecuador, Nicaragua y Venezuela.

Los fenómenos observados señalan patentemente que gran parte de las sociedades latinoamericanas se organizan hoy para impulsar maneras de vivir distintas, más asociadas a los valores de la equidad, la paz y la sostenibilidad. Igualmente deben hacerlo para innovar y lograr prosperidad.

Seguido de lo anterior, los autores enuncian una vertiente del desarrollo organizacional tradicional:

La propuesta de Desarrollo Organizacional para la Gerencia de la Innovación en Latinoamérica (DOGIL) justamente constituye un enfoque dirigido a la planificación del cambio basándose en un concepto abierto, flexible, propiciador de la construcción de innovación social en distintos escenarios, para así dar respuesta a la compleja dinámica de articular las necesidades e ideas, con las habilidades y capacidades para implementarlas.

El desarrollo organizacional representa un salto cuántico para avanzar en situaciones de complejidad, hacia la construcción de sistemas sociales autoorganizados, a partir del liderazgo con empoderamiento como promotor de la capacidad de innovación. El estudio elaborado por Petit et al.  concluye que “la consideración del factor humano y social en la construcción de un nuevo paradigma para gerenciar la innovación constituye un cambio radical frente a las tesis tradicionalmente dominantes y adquiere en el contenido de la tesis planteada (…)” 

Por tanto, se puede concluir que el avance de los programas en desarrollo organizacional en Latinoamérica, han arrojado un balance positivo, pues ha contenido los requerimientos necesarios para apoyar los principios de la filosofía.