Activos Intangible en la Valoración de una Empresas

 Cuando hablamos de activos intangibles, podemos considerarlo como un conjunto de recursos o activos que se utilizan en el negocio para generar valor, en busca de estabilidad y reconocimiento futuros. La creación de valor en las empresas va más allá de los activos materiales y las actividades vinculadas a la producción, y que estas actividades se basan principalmente en elementos de naturaleza intangible vinculados al conocimiento, como los que están más involucrados en el desarrollo de innovación de empresas y organización de actividades productivas. Según Lissarrague M. (2012), La evidencia empírica y la doctrina relacionadas con la gestión de activos intangibles demuestran que la administración del capital intelectual, en particular los recursos humanos, está cobrando importancia en la gestión empresarial actual. Por lo tanto, y gran parte de la doctrina está de acuerdo en que existe una amplia evidencia empírica que indica la idoneidad de los activos intangibles para la valoración de las empresas por parte de los inversores. Como empresarios, reconocemos la importancia que tienen los empleados para el funcionamiento eficiente de la empresa y no solo teniendo en cuenta la parte productiva, hay varios factores que nos ayudan.

(Krell, 20xx) señaló “El Capital Intelectual es un bien complejo, que si bien pertenece a la organización, incluye al Capital Humano, que no es de su propiedad, pero sí el nutriente; al Capital Estructural, compuesto por bienes, patentes, marcas y sistemas de la empresa; y al Capital Cliente, que es el valor de sus relaciones comerciales” (Bustamante osorio, 2016, p.5) Como se mencionó anteriormente, el capital intelectual se compone de tres elementos, cada uno de los cuales agrupa varios elementos de naturaleza intangible que dan valor a las organizaciones. el primero incluye habilidades, conocimientos y competencias, el segundo está vinculado a la infraestructura innovadora de la empresa y el último está vinculado a terceros. Juntos, esto se traduce en el capital intelectual de la organización.

“La divergencia entre los conceptos de activos intangibles y de capital intelectual, radica en que los primeros son activos no monetarios sin sustancia física, utilizados en la producción o suministro de bienes o servicios, para alquiler a terceros o para fines administrativos, mientras que el Capital Intelectual es el valor económico estimado e imputado de los activos intangibles de una institución”. (Vega Falcon, 2017, p3), Según el autor, la diferencia entre los dos conceptos es que el activo intangible se utiliza en la producción o el suministro de bienes o servicios o con fines administrativos, y el capital intelectual como elemento generador entre el valor comercial de la Empresa y valor contable, sin reconocer la importancia, las empresas no utilizan plenamente las posibles estrategias de mejora, que pueden resultar de la implementación de estos activos.

El concepto es utilizado de forma correcta hace muchos años por el mundo del conocimiento, además de aportar en diferentes campos como en el académico y en lo laboral. permitiendo tener un mejor control del término. Una mirada integradora y operacional del concepto de Capital Intelectual se puede enfocar a verlo como un cúmulo de conocimiento capaces de generar valor organizacional, que posibilitan que los activos intangibles interactúen con los activos tangibles bajo las directrices de una estrategia empresarial previamente diseñada.

De esta forma es que actualmente las empresas buscan una buena organización en el momento en el que se desempeña la actividad principal, exploran y se benefician de todo aquel talento con el que cuenta la empresa, basándonos en “trabajador feliz es un trabajador productivo” (George Elton Mayo) no solo por la producción sino también por el ambiente que los rodea, en donde el gerente se ve en posición de proporcionarle al empleado o trabajador las herramientas necesarias para que en el momento de desenvolverse de lo mejor. No solo con lo solicitado sino implementado nuevas estrategias que beneficie ambas partes.

“En otras palabras, si la organización desconoce o no sabe con precisión cuál es su capital humano tiene serias limitaciones para formular e implementar estrategias, políticas y procesos de gerencia del talento humano que contribuyan de manera significativa a la mejora sostenida de su desempeño, con las nocivas consecuencias que ello implica, en especial desde lo económico y lo social.” (Parra, 2016, p. 5) A la hora que se vaya a realizar la implementación de estrategias, políticas y procesos de gerencia del talento humano, se debe tener el conocimiento con exactitud de cuál es el capital humano con el que se está trabajando pues de lo contrario se van a tener limitaciones y restricciones a la hora de realizar lo planteado inicialmente y pues podran haber consecuencias graves, mayormente en el ámbito económico y social de la empresa. Según (Cabañas, Cuervos y Villalobos, 2018) “ las empresas que desean permanecer en el mercado y elevar su productividad invierten en un Capital Humano debidamente evaluado, capacitado, desarrollado y motivado, de ésta forma se garantiza en un mayor porcentaje su permanencia y éxito en el mercado.”(p. 69). las empresas que desean tener una mejor productividad y así mismo el mantener su permanencia en el mercado buscan invertir en un capital humano que esté bien capacitado para la función que ha de desarrollar, también que esté motivado cada día pues esto de alguna forma nos puede garantizar que pueda mantenerse y que tenga un mayor éxito en el mercado.

“Los gerentes establecen los límites y las reglas, pero los trabajadores toman las decisiones de cómo alcanzar las metas, dentro de esos lineamientos. Las metas deben de ser retadoras y se escuchan las ideas del equipo para llevarlas a la acción. Se deben descubrir las habilidades naturales de los miembros del equipo y adaptar la organización para aprovecharlas al máximo, respetando sus limitaciones y apoyándolo con información precisa y actualizada.” (Ugalde, 2013, p. 51) los gerentes son una parte esencial de las empresas, porque son ellos quienes establecen los límites y las reglas para cada trabajador, pero son los trabajadores quienes toman sus decisiones cuando se trata de lograr cada uno de sus objetivos y estas decisiones son dentro de los límites y reglas establecidas por el gerente. Estos objetivos son tanto individuales como colectivos, y cada uno de los talentos de cada trabajador también debe ser descubierto para que cada uno pueda cumplir la función establecida.

Podemos decir que las MIPYMES, cuando se crean principalmente para poder satisfacer las necesidades que en cualquier caso pueden obtener cada uno de los recursos, se puede lograr la permanencia y toda la parte de la entidad económica proviene de la parte Teórico de la administración como un elemento lógico de lo que puede ser el pensamiento humano y el desarrollo que puede establecer el comportamiento racional de cada uno y marcar los rasgos de supervivencia en los humanos. Con esto podemos concluir que los elementos básicos encontrados en la estructura organizacional son la visión, misión, objetivos, estrategias, etc.