Grupos de Interés , en los Sistemas de Compensación

Cuando hablamos de los “stakeholders” nos referimos a cualquier grupo que se encarga de organizar a empresas, empleados, accionistas y/o vendedores. Esto es un término muy importante en el desarrollo de las empresas. En los “stakeholders” podemos encontrar dos tipos.

• Primarios – son los que hacen que una compañía se pueda manejar de manera correcta. Aquí encontramos a los empleados, proveedores, accionistas y clientes.
• Secundarios- Se relacionan a los no participantes de un intercambio de la compañía, en el que se ve afectado el accionista de la empresa. Son los que llamamos medios de comunicación y/o competidores.

Cuando hablamos de los grupos de interés nos referimos a individuos o entidades las cuales son afectadas por la compensación. La compensación es un pago o regalía que se le da al empleado para reparar algún daño o como beneficio recibido por un buen desempeño laboral. En este grupo de interés podemos encontrar a ejecutivos, supervisores y/ empleados. Las leyes laborales que influyen en la compensación de forma positiva o negativa podemos encontrar la Licencia Medico Familiar, Ley de seguridad de ingresos para jubilación, Ley de Derechos Civiles entre otras. Estas leyes entre otras resultan de manera positiva a los empleados, supervisores, ejecutivos entre otros. Podemos notar como estos grupos de interés deben educar de forma correcta a los empleados que les corresponda y que estos se beneficien de los programas. De forma que estos puedan mantenerse informados de los cambios que puedan involucrar compensación monetaria. Los gerentes son los encargados de las decisiones que existen sobre la compensación para que esta se realice de una forma correcta y que sea razonable para todos. Los ejecutivos trabajan de manera directa con el departamento de Recursos Humanos para de esta forma se pueda desarrollar los sistemas que existan para las compensaciones. El gobierno se encarga que la empresa cumpla las leyes que le aplican, las cuales se han estipulado de antemano.

Según el ejemplo ilustrativo la ley aplicable sería la Ley de Pago por Salarios del 2006. Esta ley nos permite usar este proceso para que se puedan recuperar salarios correspondientes a los empleados junto con sus horas extras si fuera el caso. Este proceso podría facilitar el que se formulen infracciones, multas o cobros de intereses por salario tardío. Con esta ley se logra investigar y que se solucione de forma sencilla las quejas que existan de algún salario que haya sido devengado por algún trabajo que se haya hecho. De esta forma se logra comunicarse de manera directa con el patrono para que se le adjudique el salario que le corresponde al empleado. Esta ley ha evolucionado por lo que actualmente ya se pueden autorizar las penalidades y los intereses, por los salarios que no se han pagado a tiempo.

Las metas de compensación que implantarían serían unas que impactaran directamente a los gerentes y a los empleados. Tanto los empleados y los gerentes son los que cuentan con más responsabilidad dentro de las compañías.

Para el empleado trabajaría directamente con la meta de compensación, de modo que se aumente las posibilidades o niveles de la misma para que el empleado mantenga una labor impecable. Se daría a reconocer todo empleado que su rendimiento, desarrollo y lealtad a la empresa sea imprescindible. Aunque muchas empresas no lo noten, las compensaciones para los empleados podrían trabajar directamente con la motivación general de ellos. Permitiendo que estos empleados con un alto potencial amen estar en su trabajo y busquen la manera de hacerlo mejor cada día. De modo que estos empleados que muestren este desempeño puedan ser retenido dentro de la empresa y no perderlo como empleado. En el gerente trabajaría directamente con sus horas extras pagadas. Ya que la mayoría de los gerentes o supervisores de las empresas reciben una paga general independientemente sus horas de trabajo. Y hay que reconocer que existen supervisores los cuales están en la empresa desde que abren hasta que cierran buscando que todas las cosas sean realizadas correctamente. Sabiendo que estas horas extras no son parte de sus salarios, es por esta razón que tomaría en cuenta el reconocimiento de ellos. De modo que se vea que su esfuerzo es reconocido. Esta estrategia es con la intención de contar con un buen equipo de trabajo en el cual exista la motivación para que se auto desarrollen en la empresa. Que se reconozcan sus esfuerzos y puedan seguir cumpliendo con las metas departamentales y alcanzar su potencial máximo como empleados. También a esto se le pueden añadir estos bonos que muchas compañías utilizan como una compensación aplicada según el puesto y desempeño. Dentro del departamento de los Recursos Humanos la compensación es basada para administrar y mejor todo proceso de las compensaciones en general. De modo que los empleados sean evaluados directamente por ellos, creando así una igualdad y equidad para el pago correcto según sus desempeños.

Lo esencial para lograr esta meta concierne a la compensación. El enfoque de programas para la compensación o incentivos dentro de las empresas es uno de los retos mas grandes que existen hoy en día. Algo que desarrollaría un ambiente competitivo y el desempeño de sus empleados seria incrementado de manera que la compañía llegase al éxito. Por lo cual se deberían buscar opciones para rediseñar un plan de compensaciones que estén completamente a la par de las estrategias con las que carga las empresas. Para los cuales deberían añadir partes como las evaluaciones de desempeño, los planes de la compañía, el mejoramiento de reclutamiento entre otros. De esta manera se establecerían un tipo de relación entre las metas realizadas junto al empleado. Como lo es el pago por desempeño dentro del reconocimiento.

Toda competencia de mercado y reconocimiento por aquellas contribuciones o desempeño que puede general un empleado son sumamente necesarias. Y estas deberían estar presente al momento de realizar un sistema compensatorio en cualquier organización. Pues de esta manera el empleado puede ser beneficiado y por ende la empresa pues aumentaría su competitividad lo cual es importante para el crecimiento de la misma. Las compensaciones deberían estar conjunto a toda estrategia ya establecida por las organizaciones, de modo que se logren juntamente las metas de la empresa. Con esto fomentamos un alto desempeño en la cultura y el alto desempeño organizacional. El cual a su vez tomaría el logro de los objetivos ya aplicados en las metas de la empresa y a su vez maximizándola. Mientras que el empleado podría promover un aumento de su desempeño debido a su desarrollo organizacional. Autorizando los bonos y/o compensaciones monetarias para seguir motivándolos en su crecimiento.

Referencias

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