Importancia de la Entrevista de Trabajo y sus Tipos

Introducción

Una entrevista es una reunión formal en la que se le hacen preguntas a un candidato para averiguar si es apto para un trabajo. Las entrevistas son un aspecto muy importante no solo para el que busca trabajo sino también para el empleador de trabajo ya que es aquí donde tiene la oportunidad de conocer un poco más de la persona en un aspecto más íntima. Dado que la empresa aporta muchos recursos en el proceso de contratación, las entrevistas deben ser llevado a cabo de manera estratégico para que la empresa pueda obtener buenos candidatos de una vez. Un buen estilo de entrevista de trabajo puede atraer candidatos potenciales, pero una entrevista mal administrada y planificada puede llevar a una empresa a seleccionar candidatos pobres que demostrarán ser completamente inadaptados e inadecuados para la posición por la cual fue contratado. Cada trabajo es diferente, por lo tanto, el estilo de la entrevista también será diferente, pero al final la meta será contratar al candidato mejor cualificado para el puesto. En todo el mundo se siguen diferentes estilos de entrevistas de trabajo, pero para que el proceso sea perfecto es necesario identificar un proceso de entrevista que valla acorde con la políticas y dirección de la empresa.

Entrevista no dirigida

Este tipo de entrevista no tiene ningún formato establecido, pero en este estilo el entrevistador puede tener algunas preguntas clave formuladas de antemano. Las entrevistas no estructuradas permiten preguntas basadas en las respuestas del entrevistado y se procede como una conversación amigable y no amenazante. Sin embargo, debido a que a cada entrevistado se le hace una serie de preguntas diferente, este estilo carece de la confiabilidad y precisión de una entrevista estructurada. En el estilo de la entrevista no dirigida no hay pautas oficiales y acordadas sobre cómo llevar a cabo una entrevista, tampoco existen preguntas estructuradas que se utilizan mediante este método. Por lo general el entrevistador quiere conocer si la persona es un buen candidato para la posición de empleo utilizando un estilo relajado.

Entrevista estructurada

La entrevista estructurada es una entrevista de formato fijo en la que todas las preguntas se preparan de antemano y se ponen en el mismo orden para cada entrevistado. Aunque este estilo carece del flujo libre de una conversación amigable (como en una entrevista no estructurada), proporciona la precisión y confiabilidad requeridas en ciertas situaciones. También a este estilo se les llama entrevista directiva. Una entrevista de trabajo estructurada también le permite al empleador enfocarse en las habilidades y cualificaciones específicas requeridas para el puesto. Con preguntas centradas en las habilidades específicas y experiencia previa, este estilo de entrevista a menudo se considera una forma más efectiva de evaluar el rendimiento potencial de un candidato para el trabajo. Este formato de entrevista también permite a los empleadores evaluar habilidades difíciles de medir, como las habilidades interpersonales y la comunicación oral. Un ejemplo de una pregunta que se utilizaría durante una entrevista estructurada seria: ¿Cómo realizarías un seguimiento de las cosas de las que es responsable en el trabajo? Por ejemplo, horarios, tareas, metas continuas, etc.

Entrevista situacional

Las entrevistas situacionales es una técnica de entrevista que coloca al solicitante en un conflicto o situación problemática en la que tiene que hacer evaluaciones y decisiones para encontrar una solución. Las entrevistas situacionales se centran en el futuro y hacen preguntas hipotéticas. La ventaja de este estilo es que los empleadores pueden poner a todos los candidatos en las mismas situaciones hipotéticas y comparar sus respuestas. Las entrevistas situacionales son similares a las entrevistas conductuales, excepto que mientras el enfoque conductual se centra en una experiencia pasada, las entrevistas situacionales se centran en una situación hipotética. Por ejemplo, en una entrevista conductual, el entrevistador podría comenzar sus series de preguntas con: ‘Hábleme sobre un momento con el que tuvo que lidiar.

Entrevista de descripción de comportamiento

En una entrevista de trabajo donde se utilice el método de descripción de comportamiento, el empleador hace preguntas sobre las experiencias laborales pasadas para así averiguar si el candidato cumple con las habilidades necesarias para el trabajo. Las preguntas de la entrevista basada en el comportamiento se centran en cómo se manejó varias situaciones de trabajo en el pasado. Las respuestas revelarán las habilidades y la personalidad del candidato. Esta técnica se utiliza para tener un mayor conocimiento de qué hizo el solicitante en situaciones similares en el pasado. Mediante la descripción del comportamiento las preguntas de la entrevista serían más inquisitivas y más específicas que las preguntas tradicionales de una entrevista: Un ejemplo de una pregunta que el entrevistador haría sería: ‘Dé un ejemplo de una instancia en la que utilizó la lógica para resolver un problema’ o ‘Dé un ejemplo de un proyecto que administró y dígame cómo lo logró’.

Entrevistas secuenciales y de panel

Durante una entrevista secuencial el solicitante o candidato se entrevistará con varias personas, pero solo con una a la vez. Estas personas pueden ser altos ejecutivos de la empresa o empleados con las que interactuará durante el curso de su trabajo. Las entrevistas de panel también se les llama una entrevista grupal. El panel o grupo está formado por personas con las que estaría trabajando y cada persona tendrá la oportunidad de formular una o varias preguntas para que el candidato conteste. La entrevista secuencial puede y de panel puede ser formada de dos personas o hasta nueve personas. Cada miembro tiene una lista de preguntas preparadas y generalmente se turnan para hacer las preguntas. Los entrevistadores suelen hacer una combinación de preguntas conductuales y situacionales, así como preguntas sobre la personalidad del candidato y sus objetivos profesionales. Como ejemplo: Cuéntame sobre ti. o ¿Dónde te ves en 3 a 5 años?

Entrevistas telefónicas

Las entrevistas telefónicas se realizan al igual que las entrevistas en persona. Generalmente este estilo es utilizado por los gerentes de contratación y reclutadores como una herramienta para pre-seleccionar candidatos para un empleo. Los empleadores tienden a realizar entrevistas telefónicas como una entrevista estructurada. Las preguntas también están personalizadas para cumplir con el puesto en cuestión. La entrevista telefónica ahorra tiempo a los empleadores y elimina a los candidatos que es poco probable que cumplan con las expectativas de la empresa. El propósito central de las entrevistas telefónicas es separar a los candidatos viables de aquellos que carecen de las calificaciones necesarias. Mediante este estilo de entrevista el candidato tendrá que contestar preguntas como: ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en su último trabajo? o ¿Cuáles son sus expectativas salariales?

Entrevistas por computadora

Las entrevistas por computadora se realizan mediante tecnología que utilizan la red del internet como lo es las computadoras, teléfonos móviles, tabletas, entre otras cosas. El proceso de la entrevista se puede llevar a cabo a través de mensajería instantánea, correo electrónico o video. Este estilo de entrevista ahorra dinero a los empleadores porque no tienen que pagar por una feria de empleo. Además, la tecnología necesaria para realizar entrevistas en línea se ha generalizado de tal manera, por su forma simple y efectiva de entrevistar a candidatos para un empleo. Las preguntas realizadas mediante el método de entrevista por computadora son básicamente las mismas que se utilizan en los demás métodos discutidos, tales como ¿Cómo te enteraste de esta empresa? o ¿Cuáles podrían ser sus mayores fortalezas y debilidades profesionales?

Video entrevistas

Una entrevista de video se realiza de forma remota y utiliza la tecnología de video como medio de comunicación. Hay dos tipos principales de entrevistas en video: sincrónicas y asíncronas. Las entrevistas sincrónicas se realizan en vivo a través de Internet con el entrevistador y el solicitante presente y, a menudo, se utilizan como una alternativa a una entrevista en persona. En contraste, las entrevistas de video asíncronas son grabadas por el empleador en un momento conveniente para ellos. Por lo general mediante el método asíncronas, el solicitante responde a las preguntas que se muestran en la plataforma de entrevistas en video y el gerente de contratación no está presente para la entrevista. El empleador tiene la oportunidad de mas tarde evaluar las repuestas del candidato y así comparar sus repuestas con los demás candidatos. Un ejemplo de una pregunta comúnmente utilizado por el empleador en las video entrevistas lo es: ¿Por qué crees que serías un buen candidato para este puesto?

Tipo de entrevista Similitudes

• Entrevista no dirigida Se hace de persona a persona. Las entrevistas son abiertas y el empleador es el que lleva el control mientras que en las demás técnicas las preguntas son más estructuradas.
• Entrevista estructurada Al igual que la computarizada y las telefónicas tienen unas preguntas establecidas. El candidato tiene poca oportunidad de expresarse libremente. Es de persona a persona.
• Entrevista situacional Al igual que la entrevista de comportamiento el candidato tiene que hablar sobre un caso o situación. Se diferencia en que el caso en la situacional puede ser uno hipotético mientras que en la de comportamiento se basa en un caso real.
• Entrevista de descripción de comportamiento Se le da la oportunidad al candidato a contestar más abiertamente aunque solo de una situación en específico. Se evalúa por cómo reaccionarias a una situación basada en su trabajo anterior.
• Entrevista de panel Se asimila a la secuencial en que los miembros comparten información luego de ser entrevistado los candidatos. Se diferencia de las demás en que la entrevista se realiza con un grupo de entre 2 y 9 personas.
• Entrevistas telefónicas Tienen preguntas establecidas. Se realiza descarte antes de entrevistar a los candidatos en persona. En ocasiones se realiza por un sistema automatizado.
• Entrevista por computadora Tienen preguntas establecidas. Se realiza descarte antes de entrevistar a los candidatos en persona. Se realiza con un sistema automatizado.
• Video entrevista Tienen preguntas establecidas. Se realiza descarte antes de entrevistar a los candidatos en persona. Se graba al candidato y se puede obtener un perfil de la persona de antemano.

Formato de entrevista que utilizaría

El formato óptimo de entrevista, junto con el mejor momento y lugar de la entrevista, dependerá de una amplia variedad de factores: el tipo de negocio, el candidato, los deberes del trabajo y el entorno laboral para el puesto que se ocupará, cuánta información deseo obtener sobre el candidato durante la entrevista, la disponibilidad de entrevistadores, el plazo para el proceso de contratación, el número de partes interesadas involucradas en la decisión de contratación, etc. Aun así, mi selección de un formato de entrevista sería una combinación de una entrevista estructurada y la entrevista situacional. Esta selección de ambos formatos es debido a que pienso que es importante conocer como el candidato actúa de forma profesional y como es que reaccionaria en diferentes escenarios dentro del ámbito laboral. Entiendo que mediante la utilización de ambos formatos obtendré un mejor entendimiento de los hábitos laborales del candidato y su ética profesional.

A continuación, están algunas series de preguntas que utilizaría bajo mi formato de entrevista:

– Cuéntame sobre ti.

– ¿Por qué estás interesado en este puesto con nuestra empresa?

– ¿Cuáles son algunas de las cualidades que aportas a esta empresa?

– Dame un ejemplo de un tiempo que has hecho más de lo requerido

– Dame un ejemplo de un momento en el que tuviste que lidiar con un dilema ético o te enfrentaste a una situación que tenía implicaciones y desafíos éticos.

– ¿Cómo trabajas con los demás?

– ¿Alguna vez has inspirado a otros a hacer un gran trabajo y de qué manera

– ¿Qué métodos utilizas para lidiar con el estrés laboral dentro y fuera del trabajo?

Conclusión

La entrevista es uno de los pasos más importantes en el procedimiento de selección de personal para una empresa ya que conecta tanto a los empleadores como a quienes buscan trabajo. Esta ayuda a los empleadores a seleccionar a la persona adecuada para la vacante en cuestión. También de igual manera ayuda a los solicitantes de empleo a presentar sus atributos laborales mediante la exposición de sus conocimientos y experiencias. El propósito de una entrevista de trabajo es determinar si el solicitante frente a usted está calificado para el puesto para el que está solicitando, y si la persona sería una buena opción para su empresa. El resultado debería ser la contratación de un empleado que será un miembro exitoso y colaborador dentro de una organización.

La contratación de las personas adecuadas es imprescindible, y hay muchas repercusiones cuando los sistemas de reclutamiento y selección fallan. Más que solo perder dinero por falta de productividad, contratar a las personas equivocadas afecta negativamente muchos aspectos del negocio diario y la productividad. Cuando se contrata a la persona equivocada para un puesto, generalmente resulta en tener que volver a llenar el puesto. A consecuencias, se pierde tiempo, dinero y energía durante este periodo de inactividad, así como costos adicionales de reclutamiento y capacitación. El tener una posición abierta le afecta a una empresa de diversas maneras, incluida la pérdida de productividad, la frustración del reentrenamiento continuo y la incapacidad para progresar con las iniciativas de la empresa. Las malas contrataciones también pueden dar como resultado que los buenos empleados abandonen la empresa, creando un problema de rotación aún mayor.