Importancia del Derecho laboral en las Políticas de Personal

Las leyes laborales se establecieron para proteger a los trabajadores del mal desempeño de sus administradores empresariales. Sin estas reglas, los trabajadores estarían indefensos frente a varios peligros. Las leyes laborales clave incorporan el salario más bajo permitido por las leyes de salario mínimo, discriminación y salud, y seguridad en el lugar de trabajo, así como las leyes de trabajo infantil y la compensación de los trabajadores. La legislación laboral existe para dirigir la unión entre las organizaciones y sus empleados. Al dar su consentimiento a una sanción significativa, las dos empresas y sus empleados pueden garantizar que sus recursos de empleo, procesos de despido y su entorno laboral en General sean razonables para cada gente. La ley laboral también nos hace luchar contra la discriminación y avanzar con éxito la igualdad en el trabajo. Algunos ejemplos de lo que garantiza la legislación laboral incluyen:

• Distinción por edad.
• Distinción basada en religión, raza, género o sexualidad.
• Acoso y agresión.
• Despido y quejas de empleados.
• Igualdad salarial de redundancia.
• Contratos de trabajo.
• Salario mínimo.
• Las horas Laborales.

Sea como fuere, esto no es, de ninguna manera, forma o Resumen exhaustivo, y la legislación laboral se utiliza para garantizar los privilegios de los jefes y sus empleados de distintos métodos.

Ahora estaré hablando y describiendo tres (3) leyes laborales para explicar de que tratan y el contraste entre todas:

Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA): Este es un acto para prohibir la distinción por edad en el empleo. El Objetivo principal de ADEA es prevenir la distinción por edad y ofrece igualdad de oportunidades en el empleo sin tener en cuenta la edad. Los estándares de pensión y beneficios ofrecidos a los trabajadores de más edad también están sujetos a esta ley. ADEA realizó una prohibición General contra la distinción por edad contra los trabajadores mayores de cuarenta años. Esta ley brinda protección para cualquier discriminación en la contratación, promoción, salario o despido de trabajadores con respecto a la edad, negando las pensiones y otros beneficios a los empleados de más edad, negando cualquier candidato que declare que él / ella es joven o viejo, etc. Además, a esto ADEA hace ilegal acosar o intimidar a un empleado debido a su edad. La ADEA se aplica a los administradores que utilizan en todo caso, veinte empleados todo el tiempo dentro del presente año o principios de programación.

La ADEA es aplicada por la coMisión de igualdad de oportunidades en el Empleo. Si bien ADEA intenta eliminar la discriminación por edad que practican los empleadores y ha logrado que los empleadores cumplan con los programas de jubilación obligatorios que se basan en la edad, todavía no hace que los empleadores sean totalmente deseables para contratar a los antiguos empleados a pesar de saber que tales empleados tendrían la experiencia suficiente para actuar como un activo para la entidad y estar más comprometidos con el trabajo, lo que llevaría a una tasa de rotación menor. La razón es que los empleadores suelen ser escépticos sobre la capacitación que debe impartirse a estos empleados mayores para acomodarlos en el lugar de trabajo, porque dichos empleados solo estarán sujetos a menos años de trabajo con la entidad. Sin embargo, todavía hay muchos empleadores en el mercado que probablemente contraten a los empleados de más edad con el fin de confiar en la eficiencia de dichos empleados en sus hábitos de trabajo y experiencia. Por lo tanto, es bastante subjetivo para los empleadores tratar a ADEA como un facilitador para contratar a los empleados mayores con beneficios sustanciales o aún considerarlo como un obstáculo para la productividad de la Organización.

Ley de Americanos con Discapacidades (ADA): Este es un acto para impedir cualquier distinción basada en discapacidades. La ley de estadounidenses con discapacidades establece que no se puede diferenciar a un solicitante con invalidez física si dicho solicitante es una persona hábil a para el trabajo. Por ende, el departamento de personal no puede negar el empleo a un candidato con discapacidades físicas si las calificaciones de dicho candidato lo hacen elegible para dicho trabajo. ADA brinda defensa a los derechos de las personas con invalidez en EE. UU. La ley hace hincapié en el empleador para proporcionar razonable alojamiento e instalaciones para los empleados discapacitados en el lugar de trabajo. Además de brindar protección a los derechos en el lugar de trabajo, la ley impone requisitos de accesibilidad a los alojamientos públicos para las personas discapacitadas.

Los impedimentos incluyen cualquier estado de salud mental y física como ceguera, sordera, falta parcial o total de miembros, cáncer, autismo, virus de la inmunodeficiencia humana (VIH), estado de estrés postraumático, trastornos bipolares, etc. La ley puede reprimir a quienes discriminan con los derechos de los discapacitados. También, ofrece suficientes oportunidades y orientación efectiva para los discapacitados. Las infracciones de los requisitos de la ADA pueden tener varias consecuencias legales, incluidas citas, restricciones de licencias comerciales, multas y medidas cautelares que requieren que la empresa remedie las condiciones. Además, las infracciones de adaptaciones de la ADA pueden exponer al propietario del negocio a una demanda, en la que puede tener que pagar daños personales por daños a un demandante lesionado.

Acta de los derechos civiles: Es una ley histórica de derechos civiles y laborales que prohíbe la segregación por color, raza, religión, sexo u origen nacional. El Objetivo principal del acto de derecho civil era eliminar la desigualdad, fortalecer a los pobres, mejorar y estimular la economía, crear oportunidades de trabajo y prohibir la segregación por parte de la agencia federal de multas y castigos en la violación del acto de código civil. El lema de la ley también proporciona igualdad de derechos a las personas, incluidos los derechos de voto, evaluar la disposición pública, la desagregación de las instalaciones públicas, la disociación de la educación pública, la coMisión de derechos civiles con poderes, normas y procesos extras, y la no distinción en el ámbito federal de los programas asistidos. La ley está compuesta de tres (3) partes claves. La primera es que declara a las mujeres como una clase sospechosa, lo que significa que tienen ciertas protecciones legales contra la secesión. El segundo es que prohíbe la segregación en alojamientos públicos, escuelas y empleos. El tercero es que prohíbe la secesión por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles desterró la discriminación racial, estricta, nacional y de orientación sexual por parte de gerentes y gremios de trabajadores, e hizo una coMisión de igualdad de oportunidades de empleo con la capacidad de documentar demandas en beneficio de los trabajadores perjudicados. Ahora estaré presentando algunos elementos del acto de derecho civil: La formación para hombres y mujeres jóvenes de entre 18 y 21 años. El empleo a tiempo parcial para estudiantes de grupos de bajos ingresos y familias pobres. Actos agresivos hacia la eliminación de la pobreza. Creación de grandes oportunidades de empleo sin secesión. Fácil disponibilidad de préstamo para grupos de bajos ingresos. Hay algunos fondos disponibles para los empleados o candidatos sujetos a prácticas discriminatorias que son medidas cautelares, honorarios de abogados, daños punitivos y compensatorios. Para concluir, el acta de los derechos civiles también hace que sea ilegal tomar represalias contra cualquier persona que se queje de discriminación, presente un cargo de discriminación o participe en una revisión de demanda por diferencia en el entorno de trabajo.

Las tres (3) leyes laborales que fueron descritas anteriormente atentan contra cualquier discriminación del ser humano, especialmente en el lugar de trabajo. Ahora, estaré hablando de varios contrastes de las leyes descritas anteriormente. La comparación entre la ley de diferencia por edad en el empleo, la ley de derechos civiles y la ley de americanos con discapacidades de diferentes leyes laborales es la siguiente:

1. La ley de discriminación por edad en el empleo es la ley de protección primaria contra la discriminación por edad, donde la Ley de derecho civil tiene como Objetivo eliminar la discriminación laboral basada en antecedentes culturales, religión, sexo, diferencia de color u origen nacional, etc., donde un americano con la ley de discapacidad tiene como Objetivo prohibir a las personas con diferencia de discapacidad y brinda una oportunidad a la persona discapacitada para acceder al empleo, respectivamente.
2. La ley de discriminación por edad en el empleo se aplica a los empleadores con 20 o más empleados, mientras que, como en la ley de derecho civil, se aplica a los empleadores con quince (15) o más empleados, sindicatos y varios otros patronos, mientras que, en la ley estadounidense con discapacidad, se aplica a empleadores con quince (15) o más empleados, que involucran al estado, local y gobierno respectivamente.
3. La ley de discriminación por edad en el empleo prohíbe la discriminación contra los empleados de 40 años o más, mientras que, como en la ley de derecho civil, prohíbe las acciones que incluyen la terminación de los empleados, la negativa a reclutar, los términos y condiciones o el derecho de empleo, los incentivos de pago desigual basados en el segmento de salvaguardia de individuos, etc., donde, como en los Estados Unidos, la ley de discapacidad prohíbe que los empleadores discriminen a cualquier organización por el individuo discapacitado mientras se compara con la persona profesional respectivamente.

Es deber y responsabilidad de la administración de recursos humanos administrar a los empleados de una organización junto con obedecer el aspecto legal de la ley de protección laboral. Si no se considera dicha ley laboral, se correrá el riesgo de presentar demandas, pérdidas financieras y daños a la reputación de la empresa. Un gerente de recursos humanos debe tener una buena cuenta del conocimiento legal. Siempre debe estar atento a las siguientes áreas legales que van bien para la entidad. Debe asegurarse de que no haya diferencia laboral en la entidad. Debe evitar la distinción de género, edad, casta, religión, color, sexo, incapacidad, origen natural o embarazo. Debe considerar la ley de estadounidenses con discapacidades, la ley de diferencia por edad en el empleo y la ley de igualdad de pago. Las leyes se llevan a cabo en todas las etapas de los ciclos de vida de los empleados.

El administrador de recursos humanos deberá entender que las leyes laborales enfatizan la protección de las horas laborales y los salarios. Además, deben proveer salarios considerables a los empleados con una hora de trabajo estándar. La ley de protección del empleado también simpatiza con proporcionar los beneficios que se merecen. Deberán brindar a los empleados un lugar de trabajo con un ambiente seguro. Es deber del directivo asegurarse de que todos los empleados obtengan los mismos derechos en el caso de compensación, entorno laboral y otras instalaciones en el lugar de trabajo. La igualdad de retribución derecho es un acto que hace hincapié en el empleador para compensar la igualdad de sueldos y salarios al margen de la edad y el género. La administración debe asegurarse de que todos los empleados estén libres de quejas de que cualquier violación de la ley laboral puede resultar en una demanda contra la empresa por parte de los empleados. Los gerentes y otros empleadores deben cumplir con todos los requisitos de los empleados, permanecer libres de quejas para la empresa y evitar reclamos innecesarios al tiempo que protegen los derechos de los empleados valorados. Según Bittel, L. R., & Ramsey, J. E. (2008). “La mejor forma de comunicar las políticas de personal a todos los niveles de dirección es mediante la publicación de un manual sobre el tema”.