Liderazgo Carismatimatico Y Transformacional del Individuo
Introducción.
El MLQ considera otras variables relacionadas con las consecuencias organizacionales, como son: esfuerzo extra, efectividad, satisfacción; los trabajadores piensan de sus líderes en las tres variables tienen en un nivel muy alto. Los resultados exponen una relación de efectividad evaluada en el MLQ que se asocia con la optimización de los recursos materiales y personal del grupo, de esta forma se pueda obtener mejores resultados con el menor costo posible.
Desarrollo.
Los datos en esta investigación no justifican todos los parámetros evaluados, en parte esto puede ser explicado por el tamaño de la muestra definido. Existen otros aspectos para tomar en importancia como los procesos de comunicación en el interior de la institución y la actitud del personal frente a un proceso de cambio.
Si se aumenta el tamaño de la muestra es probable encontrar relaciones que aporten otro tipo de indicadores para ser agregados al estudio. Para este trabajo no es posible dejar afuera el indicador de la comunicación, ya que, es un componente importante en cualquier proceso de cambio, de igual forma, la efectividad demostrada por los líderes en el proceso de cambio es un indicador de aceptación al mismo.
Algunos aspectos encontrados durante el desarrollo de esta investigación, son las opiniones de los trabajadores a las distintas formas de liderazgo que presentan los líderes, de acuerdo al cuestionario de liderazgo multi factor (MLQ). Los resultados, en general, demuestran que más de la mitad de los encuestados colocan a los líderes en un nivel de liderazgo medio alto, indicando que existe una relación entre las variables estudiadas, en este caso, es presumible que los trabajadores se encuentren dispuestos a asumir un cambio de liderazgo de una forma adecuada.
La variable de liderazgo transformacional se evalúa en un nivel medio alto, lo que expresa que la relación entre los líderes y los subalternos se produce, entre otras cosas, por el carisma del líder. De acuerdo a varios autores, los líderes carismáticos aumentan la motivación de los trabajadores, por lo tanto, despertar esas motivaciones dará como resultado un apoyo y aprobación al líder. Los líderes en estas evaluaciones fueron posicionados en un nivel alto y medio alto, según los resultados arrojados por el instrumento esto refleja la consideración individual que perciben los subalternos con su superior.
Con las características de los tipos de liderazgo transformacional y transaccional se puede concluir que cada líder desarrolla una preferencia tanto de características transaccionales como transformacionales. La variable de liderazgo evitado ubica a los líderes en un nivel medio bajo. En este tipo de liderazgo, se hace un seguimiento a las fallas en el desempeño para generar acciones correctivas, aplicando dichas técnicas solo cuando los problemas llegan a ser graves.
Los resultados obtenidos a nivel individual muestran un nivel de resistencia alta, de acuerdo a varios autores, señala que los factores de personalidad pueden influir en la resistencia al cambio. También afectan otras variables como las actitudes, estas pueden tener un impacto significativo en la instrumentalización del cambio.
Los sujetos están en un nivel alto de resistencia, los índices que lo indican son la adaptabilidad, liderazgo y capacidad de innovación. Un reto actual es la capacidad para adaptarse al cambio, suele ser de los parámetros más difíciles de cambiar para las organizaciones, en especial cuando ven la necesidad de modificar sus esquemas de trabajo y optimizar la gestión de la empresa.
En el desarrollo de este documento se encuentra que la comunicación es un factor importante para los procesos de liderazgo como en los tipos de cambio organizacional. Uno de los problemas que se encontró conforme se desarrollaba este documento fue la inadecuada comunicación, ya que no se comunicó a los empleados los cambios que se estaban desarrollando, así como tampoco se les incluyó en las decisiones, por ende, esto trajo incertidumbre y mucho malestar en los miembros de la institución. El resultado incluyó conductas negativas que no ayudaban al proceso de definir los mejores instrumentos de liderazgo.
Conclusión.
Como se ha mencionado en este trabajo de exploración, es necesario aplicar un liderazgo que ayude a recuperar la confianza de los empleados y su compromiso con la empresa, lo cual solo será posible al aplicar el liderazgo transformacional y transaccional. Esta investigación puede generar herramientas para dar continuidad a estudios a futuro de evaluación de liderazgo, tal vez agregando otros factores como los procesos de comunicación en el interior de las empresas, condiciones internas y externas o procesos planificados de liderazgo.
