Proyección Estratégica Para La Captación De Recursos Humanos En Una Empresa

La proyección estratégica para la captación de recursos humanos es el nexo entre los recursos humanos en la empresa y su planificación, propósitos y finalidades. El objetivo de la misma es:

• Flexibilidad avanzada, mejora y excelencia y capacidad para competir.
• Fomentar un conjunto de conocimientos y costumbres adecuados para el propósito.
• Aumentar productividad corporativa

A fin de que dicha planificación sea efectiva, el área de recursos humanos debe tener un papel indispensable como participante cuando se instauran y ponen en funcionamiento las políticas de la organización, demostrándose por medio de distintas acciones, como la contratación, capacitación y compensación de los empleados.

Esta política incluye procurar maneras en que los RR. HH logren tener un efecto claro en el desarrollo de una organización. El área de recursos humanos tiene favorecer un punto de vista esencial a fin de evolucionar y retener a los empleados para cumplir con la obligación de los proyectos a largo plazo de la compañía.

Los problemas de RR. HH pueden ser una dificultad difícil de vencer para muchas empresas, hay todo tipo de elementos distintos que logran trastocar a los dirigentes de empresas y causar que tomen determinaciones improductivas que ralentizan las ejecuciones para el personal y su rendimiento.

Proyección estratégica para la captación de recursos humanos

Es más probable que las empresas tengan éxito cuando todos los equipos se esfuerzan para lograr las mismas metas. Llevar a cabo un análisis de la plantilla y determinar las acciones precisas a fin de acrecentar su valor para la empresa, utilizar los efectos para acrecentar técnicas para aproximarse a las flaquezas del personal.

Visión estratégica de recursos humanos en la empresa

La visión estratégica de RRHH implica buscar formas en que los recursos humanos puedan considerar un impacto directo en la evolución de una organización. El departamento de RR. HH debe orientarse a reclutar, desarrollar y retener al personal para satisfacer los requisitos de los planes prolongados de la empresa.

Para lograr este objetivo nuestro empeño de obtener la excelencia en el rendimiento de utilidades confiables y de alta calidad constante para nuestros empleados, pasión por la formación y la mejora continua.

Evaluar la competencia de los recursos humanos

El punto de partida que debemos dar es evaluar los recursos humanos en la empresa, luego recopilar datos a fin de separar los conceptos básicos y carencias estratégicas. Una vez que logramos esto consideramos a la plantilla y establecemos una expectativa para que RRHH sea un socio comercial que impactará en la meta corporativa.

Evaluar las capacidades reales de nuestros recursos humanos nos permitirá comprender a los empleados que tiene la empresa, y como contribuyen a cumplir las metas.

Estimación de los requisitos futuros de recursos humanos de la empresa

Si creemos que es valioso evaluar las condiciones venideras de RR. HH de la empresa necesitamos un plan. Un plan de recursos humanos prepara al personal para ejecutar nuestras metas y planificaciones. Ayuda a preparar al personal actual y anticiparse a las personas que se necesitará contratar en el futuro. Un buen plan de estimación de los requisitos futuros de RRHH debe incluir rotación y sucesión, por lo que puede limitar las interrupciones en el negocio en caso de que haya un cambio en la gestión o en la estructura. Luego de un análisis de los empleados y las habilidades de la empresa en relación con sus objetivos hay que pronosticar lo que la empresa necesita en cuanto a recursos humanos.

El pronóstico debe hacerse en relación con:

• Demanda: Hacer una predicción en relación al número de empleados con las habilidades asociadas que se requerirán que cumplan las carencias de la empresa.
• Suministro: Examinar a los empleados y las habilidades disponibles actualmente para ayudar a la empresa a llegar a sus metas estratégicas.

Pronosticar las condiciones futuras de recursos humanos de organización también determina lo siguiente:

• Nuevos trabajos y roles necesarios para afianzar el cecimiento de la empresa.
• Habilidades requeridas por los empleados actuales para asumir el compromiso de nuevos trabajos y roles.
• Si la experiencia de los empleados se está utilizando lo suficiente.
• Si el personal y la gestión de RRHH pueden adaptarse al crecimiento de la empresa.

 

Empowerment

El empowerment de los empleados es una estrategia de gestión que tiene como objetivo brindar a los empleados los instrumentos y los medios necesarios para tomar decisiones confiables en el lugar de trabajo sin supervisión. El empoderamiento es una estrategia de uso intensivo de recursos a largo plazo que implica una inversión de tiempo y financiera considerable por parte de los líderes de la empresa.

Algunos de los frutos percibidos del empowerment de los empleados incluyen una satisfacción laboral y motivación mayores, menores requisitos de supervisión y aumentos en la innovación la rotación constante y creatividad

Implementar la planificación de dirección de RRHH

La dotación del personal está incluida dentro de la planificación de dirección de RR.HH. Para decidir cuántas personas podríamos necesitar contratar. Basado en el plan estratégico, RRHH ejecuta el desarrollo de contratación para seleccionar y reclutar a las personas idóneas para los trabajos correctos. El desarrollo de políticas para ayudar a lograr las metas del plan estratégico es el trabajo de RRHH.

Después que se realicen las políticas, el departamento de RR. HH debe instruir estas políticas sobre seguridad, beneficios, horarios de vacaciones, horarios flexibles, etc. Desde luego, los gerentes de RR. HH trabajarán en cooperación con los supervisores y/o jefes de la organización para avanzar con estas políticas. Además de las compensaciones, beneficios de salud y demás son por lo común competencias del gerente de RRHH.

En cuanto a la retención del talento, la evaluación del personal es una labor que también supervisan los directores de RRHH junto con otros gerentes de área que proporcionan información desde la capacitación hasta la evaluación.

Acerca de la formación y desarrollo se debe asistir a los empleados que ingresan a obtener las aptitudes imprescindibles para sus trabajos. La determinación de la capacitación de empleados son labores imprescindibles en toda empresa, incluso la proyección de la sucesión debe incluir conducir la salida de altos cargos y alistar a los empleados actuales a desplegar sus habilidades para asumir roles gerenciales cuando un gerente se va. Inmediatamente que efectúe el análisis y el pronóstico de los requisitos de recursos humanos de la organización, es hora de empezar el desarrollo de expansión y mejora de la fuerza laboral y el buen desenvolvimiento de la plantilla actual para proveer a la organización para el crecimiento futuro.

Se puede lograr la implementación de la proyección estratégica para la captación de recursos humanos haciendo lo siguiente:

· Etapa de reclutamiento: En este punto los profesionales del área de RR. HH comienzan a buscar solicitantes que tengan aptitudes que se hayan identificado a lo largo de la evolución de la planificación estratégica de recursos humanos. Reclutamiento. En este estado del proceso de desarrollo de talento, comienza la búsqueda de candidatos que coincidan con las habilidades que la empresa necesita. Esta fase puede incluir la publicación en sitios web de empleo, la búsqueda en redes sociales como LinkedIn de empleados potenciales calificados, y alentar a los empleados actuales a recomendar personas que puedan ser adecuadas.

¿Cómo es el proceso de reclutamiento?

Un procedimiento para reclutar es un plan específico de la organización para encontrar nuevos candidatos y contratar a los mejores talentos. El área de RR. HH generalmente ejecuta el proceso de reclutamiento, con la asistencia de los gerentes de otras áreas.

Decimos ‘específicos de la organización’ porque cada compañía opera de manera diferente; lo que funciona bien para una compañía podría no ser la mejor opción para la nuestra. Los pasos del proceso de reclutamiento a continuación le darán algunas ideas sobre cómo encontrar y valorar aspirantes para el puesto.

Pasos del proceso de reclutamiento

A continuación: se detallan los pasos esenciales que necesita para crear un proceso de reclutamiento efectivo y hallar a los candidatos apropiados para la organización.

Reconocer la necesidad de contratación

No podemos obtener lo que queremos a menos que sepamos lo que estamos buscando. Al final de este proceso, esperamos encontrar el empleado ideal, por lo que debe comenzar determinando qué implica ser ‘ideal’ para este puesto. Este paso tendrá un impacto en cualquier otra parte del procedimiento de reclutamiento.

Cuestiones clave en el procedimiento de reclutamiento

• ¿Cómo encaja este rol en tal departamento?
• ¿Qué vacíos o habilidades faltantes necesita llenar este empleado?
• ¿Qué habilidades y cualidades son esenciales para este puesto y cuáles son simplemente agradables de tener?

A medida que respondamos estas preguntas, es posible que tengamos que ver un organigrama de la empresa. Con un solo vistazo, un organigrama puede darnos una idea de qué habilidades están disponibles con el equipo existente y decidir dónde encajaría este nuevo empleado dentro de la jerarquía o no.

Si necesitamos ocupar un puesto existente, no solo utilizaremos la descripción del trabajo que utilizó cuando contrató al último empleado. Comprenderemos el papel tal como está actualmente, ya que las responsabilidades y habilidades involucradas probablemente hayan cambiado.

Descripción del puesto de trabajo

Una descripción del trabajo es a menudo la primera impresión de un potencial candidato para la empresa. Debe reflejar con precisión lo que se necesita de este empleado (habilidades y responsabilidades requeridas para el cargo), pero también tiene que mostrar a los aspirantes lo que pueden esperar/ recibir a cambio.

Una descripción de puesto de trabajo debería coincidir con la cultura de la empresa. La descripción de su trabajo debe incluir algunos, si no todos, de los siguientes:

• Cargo y departamento
• Ubicación
• Horas (a tiempo completo, a tiempo parcial, horario de turno)
• Resumen del puesto, incluidos metas, tareas y su relación con el resto de la empresa.
• Requerimientos mínimos
• Experiencia y calificaciones preferidas
• Descripción de su empresa y su misión.
• Salario y beneficios.

 

Planificar el proceso de selección, en este momento se realizarán entrevistas y otros criterios de selección. Preguntas de la entrevista como “¿cuáles son sus requisitos salariales? ‘Y se utilizarán pruebas relevantes para determinar si el candidato es apto para desempeñar el papel.

Una vez que se haya conectado con un grupo de candidatos calificados, realizaremos entrevistas y valoraciones de habilidades para determinar la mejor opción para la empresa. Si hemos pronosticado correctamente la oferta y la demanda, no deberíamos tener problemas para hallar a los candidatos adecuados para los roles correctos.

Desarrollo y ejecución del plan de reclutamiento

Con un poco de preparación inicial y la descripción de puestos en mano, estamos listos para la parte del proceso de reclutamiento donde realmente reclutaremos candidatos. Usaremos webs de búsqueda de empleo para convencer a potenciales candidatos que soliciten el puesto:

• Bolsas de trabajo, páginas como Infojobs, Infoempleo,incluidos Indeed, Monster y sitios web más especializados
• Redes sociales, especialmente LinkedIn
• Ferias de trabajo y visitas a Universidades, en última instancia recurrir a Headhunters o empresas de personal temporario, si no encontramos en las redes sociales al candidato idóneo, para hacer in primer filtro.
• La creación de un diagrama de flujo del proceso de reclutamiento puede ayudarnos a rastrear fuentes de reclutamiento, incluido el proceso para distintas escuelas y plataformas, para asegurarnos de mirar un grupo diverso de candidatos.

 

La gran mayoría de los reclutadores afirman que el mayor desafío de la contratación es la escasez de talento. Pero antes de pasar demasiado tiempo y esfuerzo tratando de encontrar nuevos candidatos, tengamos en cuenta que el mejor candidato ya podría trabajar en nuestra empresa. El reclutamiento interno es mucho más eficiente y rentable, además alienta a los empleados a sobresalir en sus puestos actuales con la esperanza de ascender.

Como hacer reclutamiento interno:

Por ejemplo, RRHH Podría enviar un correo electrónico regular con nuevas ofertas y los supervisores podrían sugerir caminos profesionales a los miembros de su equipo durante las conversaciones individuales.

Revisar solicitantes espontáneos

Cada oferta de trabajo atrae un promedio de 250 hojas de vida, y algunos de estos empleados potenciales que comienzan a inscribirse estarán más calificados que otros, incluso si publicamos una oferta de un puesto X, llegarán CV’s con diferentes capacidades u oficios. Antes de dedicar un tiempo valioso a las entrevistas, reduzca su lista de candidatos con estos pasos:

• Comparemos el currículum vitae del candidato y otros materiales con la descripción del trabajo que escribió
• Miraremos el tiempo que pasó en roles anteriores. ¿El historial del candidato demuestra progreso e impulso o una tendencia a rebotar de un trabajo a otro?
• Realizar exámenes de teléfono. Antes de traer a alguien a la oficina, un examen telefónico rápido podría determinar si puede acomodar la disponibilidad del candidato y el salario deseado. También puede hacer cuestionamientos relacionados con el currículum si un candidato calificado no menciona una habilidad esencial.

Sin embargo, recordemos que el proceso de reclutamiento no siempre es tan formulado. Alguien que tenga habilidades relacionadas y que no haya tenido una posición similar antes aún podría sorprendernos. Permita un margen de maniobra para un comodín: ahí es donde entra el proceso de la entrevista.

Realizar entrevistas

Así que hemos llegado al paso más crucial del proceso de reclutamiento. No hay que preocuparse Como ya ha establecido las cualidades que nos gustaría tener en un candidato y hemos examinado las solicitudes entrantes.

• Comenzar a contratar candidatos: la empresa le hará una oferta de trabajo al candidato después de que se hayan realizado todas las verificaciones correspondientes.
• Decide los candidatos finales para los puestos vacantes y extiende las ofertas.
• Diseño de incorporación y capacitación: la contratación de empleados es un factor determinante esencial para decidir si un empleado permanece en una organización. Se tiene que activar un paquete integral de incorporación y capacitación para aumentar la retención de empleados. Una vez que haya abordado bien a sus empleados, otro paso importante para retenerlos es mantenerlos comprometidos.

 

Después de reconocer las falencias de personal de la empresa evaluando su capacidad actual de recursos humanos y pronosticando la oferta y la demanda, es hora de comenzar el proceso de desarrollar y agregar talento. El desarrollo del talento es una parte crucial del proceso estratégico de gestión de recursos humanos.

Evaluación y acciones correctivas

El personal de RRHH debe determinar la proyección estratégica para la captación de personal idóneo para la empresa, para esto debe llevar a cabo un cronograma y una revisión estratégica. Esta revisión hará un seguimiento del progreso realizado y también identificará que áreas hay que mejorar. La revisión debe medirse en función de si los cambios están ayudando a la empresa a lograr sus metas.