Problemática de la Brecha Salarial En México
Introducción
Para la mejor comprensión y abordaje del planteamiento y solución de nuestra hipótesis situacional, es necesario dar los antecedentes y el contexto de la lucha salarial en México y algunas definiciones importantes, las cuales dieron pie a reformas constitucionales, en las que de manera general se establecen los salarios y la manera en la que se integran, sin tomar en cuenta que dentro del contexto mexicano siempre ha existido un grupo vulnerado, Las Mujeres. A lo largo de la historia ha habido diferentes hitos que nos marcan como humanidad en cuanto al desarrollo de los derechos humanos los cuales no son otorgados, sino exigidos y es así como se ha llegado a portarlos.
Desarrollo
Uno de los más grandes momentos en el antecedente de los derechos humanos pertenecientes a los trabajadores que ha sido clave para el desarrollo humano mundial tomando en cuenta que las condiciones de trabajo eran inimaginables a como las conocemos hoy, es la lucha por los salarios y horarios dignos. Los Obreros comprendían un grupo vulnerable con salarios que no eran suficientes para cubrir las necesidades familiares e incluso trabajando turnos de hasta 16 horas diarias o más. Actualmente esto ha cambiado pero siguen habiendo diferentes grupos vulnerados los cuales la Ley protege más a pesar de ya estar protegiendo a los trabajadores como lo son: los trabajadores del mercado textil, minero, agrario, pesca, etc.
Pero bajo estas nociones se debe tomar en cuenta también que en general, no solo en materia laboral, la mujer forma parte de un grupo vulnerable gracias a los años de opresión del patriarcado. Hoy en día la lucha de la mujer ha llegado a tener una representación importante en la sociedad, antes era inimaginable que una mujer votara y menos que pudiera representar al pueblo; hoy en día las mujeres y hombres realizan las mismas actividades, pero ¿sigue existiendo la merma discriminatoria por el género en materia laboral?, la intención de este ensayo es presentar el contexto social mexicano y dar soluciones al problema que nos aqueja para generar igualdad de oportunidades.
Este tema es de suma importancia ya que vivimos en un país en el cual el 51.4% son mujeres, de las cuales el 7% no recibe seguro médico, ganan 34% menos que el hombre aun cuando el puesto, empresa, mercado y educación son similares y de las cuales en promedio por cada $75 pesos ganados, los hombres ganan $100, por el simple hecho de ser mujeres. El modelo y figura del salario mínimo en México es establecido con la Constitución General de la Republica publicada el 5 de febrero de 1917, en la cual en su artículo 123, apartado A, fracción seis, se establece cual es el objetivo y límite del salario mínimo la cual establece que este debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del obrero.
La educación y los placeres honestos siendo el jefe de familia. En general y por el contexto histórico en su momento, el hombre era la mayor fuerza laboral obrera del hogar mexicano. Por cuestiones de costumbre llegando incluso a la opresión y al machismo, la mujer era vista como inferior para realizar diferentes labores por ser una supuesta clase obrera “débil” o simplemente por considerar que los trabajos no eran aptos para que fueran realizados por ellas. La brecha salarial es definida como la diferencia entre la media de ingresos entre hombres y mujeres con relación a la relación de ingresos de los hombres. Hay que tomar en cuenta que según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.
Hay más probabilidad de que a las mujeres se les dé un trabajo de medio tiempo por falta de confianza y que laboren en trabajos de menor remuneración. Durante la presidencia de Pascual Ortiz Rubio, en agosto de 1931, se promulgo la Ley Federal del Trabajo, posteriormente bajo el régimen de Abelardo L. Rodríguez, Secretario de Comercio, Industria, Comercio Y trabajo, quien fijo el primer salario mínimo de alcance nacional. México ha firmado diferentes convenios en materia del Trabajo, me permito citar el Convenio sobre la protección del salario en su artículo primero, celebrado en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para tomar la definición del salario.
“Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar.” Este es el marco contextual estadístico que al día de hoy presenta y lucha en contra la mujer en México el cual es afectado por la brecha salarial y otros factores. Los hogares que son encabezados por mujeres presentan carencias alimentarias en proporción a los hogares que son sostenidos por hombres. (2017, 24.3% M y 20.5% H).
Alcance escolar. Primaria: M 98% – H 96%. Secundaria: M 87% – H 81%. Educación Superior: M 26% – H 28%. Agresión y Acoso Laboral. El 53% de las mujeres, mayores de 15 años reportan haber sufrido de Acoso Laboral. El 46% de las mujeres se consideran víctimas de violencia y discriminación económica. Agresión Física y Sexual. El 29% de las mujeres encuestadas reportaron agresiones físicas. El 16% son víctimas de violencia sexual. Participación activa formal laboral. 32.2 millones de hombres. 19.7 millones de mujeres. Brecha salarial. Del 6 – 8% de menor ganancia a mujeres, en comparación con hombres. La Ley Federal del Trabajo en su Capítulo VI, articulo 97.
Establece que los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos de Pensión alimenticias, pago de rentas, pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del INFONAVIT y a los pagos de abonos para cubrir créditos otorgados por el Fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo también exige que los patrones, den un trato con la debida consideración y sin malos tratos de palabra y obra, también prohíbe negar el empleo al solicitante por cualquier causa de discriminación siendo, edad, genero, nacionalidad, etc. Atendiendo a esta misma cuestión en el artículo 1 de la Constitución.
Establece que tanto mujeres como hombres son iguales ante la ley y toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, sexo, discapacidad, estado civil, o cualquier otro tipo de discriminación que violente la dignidad humana así estableciendo de manera objetiva que queda prohibido la restricción o el menoscabo de las libertades y derechos de las personas. De igual manera en el artículo 123, apartado “A” del mismo ordenamiento, queda establecido que no habrá distinción en cuanto al sexo ni a la nacionalidad sobre la diferencia de salario, es decir que a trabajo igual debe corresponder salario igual, estas son algunas normas en materia que dan sustento suficiente para el cuestionamiento de la situación actual.
Como se refleja en las estadísticas antes expuestas. Es inexcusable que el salario se congratule más por cuestiones externas a la decisión de la persona como lo es el género. Como se refiere en lo semblante del presente es una situación actual, estas son algunas leyes que también contemplan normatividad en la materia en cuestión. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Ley General depara la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad. Otros instrumentos importantes que forman parte de la normatividad es la Convención Interamericana para Prevenir Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer.
Que se conoce como “Convención de Belén Do Para”, en el cual en el Capítulo II, se establecen mediante discriminación positiva derechos protegidos para la mujer. Uno de los autores más ejemplares que estudio el fenómeno de la discriminación fue Becker el cual desarrollo la teoría del gusto por la discriminación en 1971 en la cual establece que existe un incentivo psicológico, etiquetándolo como un “gusto” por algunas personas de segregar a otras, guiadas por la idea de los perjuicios y la ley del más fuerte. Este “gusto” lleva a que el agente ejecutor de la discriminación actué de manera dominante. El refiere que cuando los agentes evalúan las diferentes capacidades de las personas a contratar.
Lo hacen bajo la idea de la oferta y la demanda de capacidades, es decir el que me ofreces y de qué manera te lo retribuyo como si fuera un análisis objetivo el cual muchas veces está viciado por intereses y perjuicios personales, en los cuales sus “gustos” por la discriminación los pueden llevar a contratar hombres a un precio mayor con el fin de no de no contratar mujeres, aun siendo estos igualmente productivos. Becker en esta misma teoría bajo el planteamiento del problema establece una ecuación para determinar la magnitud del “gusto” por la discriminación la cual se mide por medio del factor “costo discriminatorio” que refleja la sensación de los costos que traen como resultado un menoscabo o beneficio monetario.
Es decir que si el Patrón no tiene perjuicios para contratar hombres o mujeres, el costo de contratarlo será su salario como retribución a su trabajo; Pero si este tiene algún o algunos perjuicios sobre la persona, este le pondrá con criterio propio cuantificara ese perjuicio, cantidad que se restara a su salario, se desarrollara de la siguiente manera: retribución por el trabajo desarrollado ($2,000) – es hombre/mujer ($100) – es te tez morena ($200) – tiene hijos ($100) = salario ($1,600). La participación laboral de la mujer siempre ha sido menor que la del hombre y a pesar de que existen diferentes mecanismos, normas y medios para que este incremente por el tema de la discriminación.
Hoy en día sigue siendo inferior a la participación del hombre e incluso casi dominante. Así como el empleador tiene diferentes obligaciones hacia el Estado para la protección del trabajador como lo es el Seguro Social, aportaciones al Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, etc. Mi solución pretende eliminar el sesgo discriminatorio por género y la mejor elección de trabajadores bajo la premisa de legislar en materia de Seguridad Social, para que así como las diferentes obligaciones que tiene el Patrón hacia el trabajador, a este se le solicite una prueba Cualitativa (Competencias-360) y una Cuantitativa (Psicométrica) cada cierto tiempo.
Para que los resultados obtenidos puedan dar margen para el análisis de equidad de salarios por género en la proporcionalidad de rendimiento en relación al puestos desempeñado; Generando también un filtro interno que tiene como efecto la mejor productividad de la empresa. Como ejemplo de este requisito propuesto es la prueba 360 grados o Evaluación integral, esta evaluación es una herramienta de gestión por competencias del talento humano, que de manera específica se evalúan aspectos que integran el desarrollo de los trabajadores. Esta evaluación se basa en el desempeño laboral y las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave.
Para evaluar el desempeño de las células laborales, los equipos, y la empresa o lugar de trabajo. El desarrollo e impartición de esta evaluación se da a partir del análisis de sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos; cabe mencionar que cambian los factores de análisis dependiendo del puesto. Esto permite identificar las fortalezas y debilidades que presenta la persona que está siendo evaluada al llevar a cabo sus actividades laborales, dando como resultado las áreas de oportunidad del trabajador elevando el grado de competitividad y productividad. La evaluación teniendo diferentes puntos de vista ya que es generada por diferentes personas.
Conclusión
Lo que busca es eliminar los puntos de vista radicales y generar un equilibrio entre todas opiniones y resultados, buscando clasificar la situación del trabajador como una tabla porcentual circular. En este mismo semblante la propuesta va encaminada a que en esta evaluación esté relacionada con el expediente de la persona del seguro social para así tener la relación de todos los datos del trabajador (salario, genero, domicilio, estudios, etc.) y generar un criterio objetivo que sirva para analizar situaciones de discriminación salarial, ya que teniendo todos esos datos, podríamos saber si la persona está siendo discriminada en igualdad de oportunidades que otra.
