Dedicación, Vigor, Absorción: Enfoque Positivo del Trabajo

Las teorías de la psicología durante años estaban dirigidas principalmente a la solución de problemas y trastornos de la conducta, enfocada en el aspecto de las enfermedades y aspectos negativos, Es decir, las investigaciones en su materia se enfocaban en los indicados aspectos de negatividad. Emerge en este escenario una filosofía de positivismo, que cambia el enfoque tradicional, centrándose en las fortalezas y en el desempeño organizacional óptimo de las personas y las organizaciones. En 1988, el aporte significativo de Seligman impulsa el nacimiento de la psicología positiva como un paradigma nuevo, factible e ineludible que se cimienta en tres aspectos principales: como respuesta a los modelos insuficientes de la salud ocupacional, como aproximación a los resultados positivos y la firme convicción de que los resultados a largo plazo reducirán los problemas psicosociales. (Salanova & Schaufeli, 2009).

El Engagement es un concepto que desarrolla la psicología positiva, influenciada por la teoría humanista, a inicios de los años 90, cuyo énfasis se encuentra en el estudio científico de las capacidades humanas y su funcionamiento óptimo, bajo un nuevo enfoque que también adopta la psicología organizacional, influenciada por la teoría del comportamiento organizacional. Este enfoque representa un cambio de perspectiva y orientación de las investigaciones en la salud ocupacional, ya que se incorpora de manera complementaria a la tradicional percepción de la psicología ocupacional.

El Engagement lo define William Khan, por primera vez, en 1990, como la expresión del trabajador de sus percepciones: física, cognitiva y emocional, en su rol laboral e influyentes en su desempeño. Kahn desarrolla una investigación comparativa de enfoque cualitativo teniendo como muestras a los guías de campamento de verano y los integrantes de gabinetes de arquitectos para identificar las características psicológicas imprescindibles que deben evidenciar a los trabajadores que desarrollan el Engagement, estas son la significación, en la que se refiere a la valoración del trabajo en sí mismo; la seguridad , referida al espacio físico donde desempeña su rol laboral; y la disponibilidad de los recursos físicos y psicológicos útiles y disponibles que conducen a mejorar su trabajo. La integración de estos contextos psicológicos fomenta y desarrollan el comportamiento que singulariza a los trabajadores “engaged”. (Salanova & Schaufeli, 2009).

Uno de los más destacados aspectos positivos del nuevo enfoque de la salud ocupacional es el Engagement en el trabajo. En 1997, Maslach y Leiter, sostienen que el Engagement y el burnout son dos caras de una misma moneda, y considerando las dimensiones del burnout: agotamiento, cinismo e ineficacia profesional, describen al Engagement como la manifestación de energía, involucración y eficacia del trabajador en su desempeño laboral. Sostenían esta definición afirmando que los trabajadores con burnout evidencian agotamiento y están fatigados, los trabajadores con Engagement se sienten vigorosos e involucrados con su trabajo (Schaufeli & Bakker, 2003).

Schaufeli y Bakker consideran a diferencia de Maslach y Leiter un concepto más amplio y desarrollado del Engagement, afirmando que al lado del burnout no corresponde considerarlo como dos polos opuestos, sino que son conceptos individuales cuya adecuada evaluación es independiente, una de la otra. El Engagement en el trabajo lo definen como un estado mental de enfoque positivo y de satisfacción ligado al trabajo, que se evidencia en vigor, dedicación y absorción. Se considera también, como un estado subjetivo – cognoscitivo de constancia e influencia, que no está orientado sobre un evento o conducta o persona en particular. Se describe al vigor a través de sus características de voluntad, esfuerzo y persistencia en el trabajo. La dedicación se describe a través de las características de percibirse entusiasmados, inspirados, orgullosos, retadores y considerar significativo su trabajo. La absorción se describe a través de las características de concentración, abstracción y de arraigo, hasta llegar a percibir que es difícil desvincularse de su rol laboral. (Schaufeli, Salanova, González– Romá y Bakker, 2001).

Es importante dejar claro que Engagement no es el significado exacto del involucramiento en el rol laboral, el compromiso organizacional y la dedicación al trabajo, aunque lo pareciera, debido a su traducción del idioma inglés, si bien es cierto no significan lo mismo, sin embargo, si están relacionados, formando parte de su descripción por ello se afirma que el Engagement surge y se desarrolla desde otros puntos de vista. En esa perspectiva, se afirma que el constructo destaca el rendimiento óptimo de los trabajadores, identificando la importancia de que los trabajadores se perciban motivados, proactivos, responsables e involucrados con la organización (Salanova & Schaufeli, 2009; Schaufeli & Salanova, 2007).

Los entornos cambiantes exigen a las organizaciones contar con trabajadores “engaged”, toda vez que representa beneficios en múltiples aspectos, tanto al trabajador como a la organización; a los primeros les permite alcanzar su realización personal a través de un aprendizaje y crecimiento profesional con óptima salud mental, y salud mental, y a la organización permitirá con esa participación elevar su productividad y el logro de sus objetivos. El Engagement desarrolla beneficios que son compartidos de manera bidireccional y recíproca por los empleados y la organización (Salanova & Schaufeli, 2008). El Engagement busca que los trabajadores y los individuos hallen la felicidad, en consecuencia, que las organizaciones sean constituidas por trabajadores engaged, la expresión representativa de una organización saludable. Una situación crítica configura un escenario para descubrir los recursos y fortalezas, individuales como colectivas que serán reflejados en los diversos patrones de adaptación, y evidenciados en otros contextos de crisis, demostrando la resiliencia de las organizaciones saludables porque seguirán funcionando bien, afrontarán los cambios de manera proactiva y crecerán con la crisis (Salanova, 2004; Salanova, 2008; Salanova, 2020).

El cambiante mundo laboral exige a los trabajadores de una organización, no solo la adaptabilidad exitosa a los cambios, sino igualmente enfrentar los desafíos y ser contributivo al éxito de las organizaciones, siendo los trabajadores engaged, los más idóneos e identificados con las características descritas. Ulrich sostiene que la importancia del capital humano es cada vez más creciente y que para las organizaciones modernas cada vez es más importante las mentes y las almas de sus trabajadores. Para poder evaluar el Engagement, Schaufeli y Baker elaboran el cuestionario de auto aplicación denominado Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo, presentada como una Encuesta de Bienestar y Trabajo el cual incluye las tres dimensiones del constructo: vigor, dedicación y absorción, donde se busca identificar la frecuencia con la que los trabajadores perciben los sentimientos descritos en los ítems correspondientes.

La dimensión vigor es evaluada a través de seis ítems, que están referidos a los niveles de percepción de energía en el trabajo expresado en el ítem 1 “En mi trabajo me siento lleno de energía”; a la percepción de fortaleza mental expresado en el ítem 2 “Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo; a la percepción de voluntad para trabajar con la que inicia el día expresado en el ítem 3 “Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas de ir a trabajar; a la percepción de resistencia para desarrollar trabajos prolongados expresado en el ítem 4 “Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo, a la percepción de persistencia en el trabajo expresado en el ítem 5 “ Soy muy persistente en mi trabajo y a la percepción de resiliencia expresado en el ítem 6 “Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando”. Las altas puntuaciones obtenidas en vigor evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral con bastante energía, fortaleza, voluntad, capacidad de resistencia, y resiliencia, en contrapartida los que registran las menores puntuaciones, experimentan menos energía, voluntad y resistencia en relación con su trabajo.

La dimensión dedicación se califica a través de cinco ítems que están referidos a los niveles de percepción del significado del trabajo expresado en el ítem :

1. ”Mi trabajo está lleno de significado y propósito, a la percepción de entusiasmo por el trabajo expresado en el ítem 
2. “Estoy entusiasmado con mi trabajo”, a la percepción de inspiración expresado en el ítem
3. “ Mi trabajo me inspira” , a la percepción del orgullo expresado en el ítem
4. ‘Estoy orgulloso del trabajo que hago” y a la percepción de sentir como un reto o desafío a su trabajo expresado en el ítem 
5. “Mi trabajo es retador”. Las altas puntuaciones obtenidas en dedicación evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral identificados, orgullosos y asumen su trabajo como una experiencia de significado, inspiración y desafío en contrapartida los que registran las menores puntuaciones, no experimentan con frecuencia los sentimientos de orgullo, significación, entusiasmo e inspiración en relación con su trabajo.

La dimensión absorción es evaluada través de seis ítems, que están referidos a los niveles de percepción de concentración en el trabajo expresado en el ítem:

1. “El tiempo vuela cuando estoy trabajando ”; a la percepción de abstracción expresado en el ítem 
2. “Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí” ; a la percepción de voluntad para trabajar con la que inicia el día expresado en el ítem
3. “Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo”; a la percepción de involucramiento expresado en el ítem
4. “Estoy inmerso en mi trabajo” ; a la percepción de priorización del trabajo expresado en el ítem
5. “Me “dejo llevar” por mi trabajo” y a la percepción de arraigo con el trabajo expresado en el ítem 
6. “ Me es difícil desconectarme de mi trabajo”. Las altas puntuaciones obtenidas en absorción evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral concentrados, involucrados e inmersos en él, llegando a percibir que por el arraigo que desarrollan es difícil poder desligarse de su trabajo; por el contrario, quienes evidencian las menores puntuaciones consideran que no perciben el involucramiento ni concentración ni el arraigo por el trabajo por lo que no es dificultoso para ellos desvincularse de su trabajo (Schaufeli & Bakker, 2003).

Los trabajadores engaged se caracterizan por evidenciar y reflejar como experiencia continua y sostenida de emociones positivas, tales como el entusiasmo, el orgullo, el involucramiento, y cuya presencia repercute favorablemente en el pensamiento y acción de los individuos, motivando un aprendizaje continuo y las nuevas habilidades adquiridas que emplean en la aplicación de su rol laboral. El Engagement promueve y busca que los trabajadores y los individuos hallen la felicidad, desarrollando su rol laboral, percibiendo de manera sostenida sentimientos de vinculación y afección positiva en el desempeño de sus tareas laborales. Los trabajadores engaged son la expresión representativa de una organización saludable (Salanova & Schaufeli, 2009).

Las organizaciones que cuentan con trabajadores engaged ha dado un paso adelante en el exigente y creciente mundo laboral, ya que los empleados engaged tienen la permeabilidad y capacidad de adaptarse a los entornos cambiantes, dedican y evidencian sus mejores esfuerzos asumiendo los cambios para su aprendizaje, crecimiento y desarrollo. En lugar de desalentarse o disminuirse ante las adversidades, asimilan conocimientos y desarrollan nuevas habilidades en el proceso de cambio. Una fuerza de trabajo engaged, que se transforma y retroalimenta es el activo más valioso de una organización. El nivel de Engagement de los trabajadores se refuerza en un escenario laboral a través de prácticas saludables contribuyendo de esta forma a genera el círculo virtuoso de formar parte de organizaciones saludables (Salanova, 2009).

La definición conceptual del Engagement y la determinación de sus dimensiones, tomando como referencia a los conceptos y aportes de diferentes investigadores servirán para el desarrollo de la presente investigación univariable.

El Engagement como un estado mental y emocional del trabajador que lo identifica e involucra con su desempeño laboral en beneficio de la organización, caracterizado por la inversión de su mayor esfuerzo y mejor rendimiento en su rol de trabajo, con sus capacidades y competencias, a través del desarrollo de sus aptitudes físicas, cognitivas, emocionales y mentales que el trabajador expresa de manera positiva con vigor y energía, y lo motiva con su dedicación e involucramiento con sus obligaciones laborales para contribuir al logro y la consecución de metas (Khan , 1990; Salanova y Schaufeli, 2004; García; Llorens; Cifre y Salanova, 2016). Otros autores sostienen que el Engagement es un modo de vida del trabajador en su rol laboral, expresado como experiencia (de motivación y estimulo), actividad (de significado y valor) e inspiración (de interés y pasión) que produce un sentimiento de felicidad ligado con el trabajo (Berardi, 2015; Juárez, 2015). Otros autores lo definen como un proceso afectivo del trabajador que lo vincula a su rol laboral, reflejado en el bienestar del trabajador (Aguillón, Berrún, Peña y Treviño, 2015).

Schaufeli W., Salanova M., González-Romá y Bakker A., en su investigación titulada “The measurement of Engagement and burnout: a two-sample confirmatory factor analytic-approach” publicada el año 2002, “definen la estructura del Engagement en tres factores (vigor, dedicación y absorción)”.

El vigor representa la perspectiva conductual-energética del Engagement, alude al nivel de energía y fortaleza mental evidenciados en su desempeño en el ámbito laboral ligado a la contribución al trabajo, expresado a través de su entrega y predisposición para brindar su mayor aporte, incluso en situaciones de adversidad (Schaufeli y Bakker, 2003; Peña & Extremera, 2012; Berardi, 2015; Borrego, 2016; Chávez, 2018). Para una mejor descripción de las percepciones de trabajador en los niveles de la dimensión Dedicación, y de acuerdo con el sentido y contenido de los ítems descritos en el Cuestionario UWES-17, identificamos a los siguientes indicadores: energía, fortaleza, voluntad, resistencia, persistencia y resiliencia. El nivel de energía es la expresión de la intensidad de la capacidad física y mental del trabajador aplicada en sus actividades laborales en la organización (Mendoza y Gutiérrez, 2017). La fortaleza está referida a la capacidad física y mental aplicada con firmeza y constancia en el trabajo. La voluntad se evidencia en la contribución libre y autónoma del esfuerzo del trabajador (Galimberti, 2002). La resistencia es entendida como la capacidad de sostenimiento y de entrega voluntaria de un esfuerzo adicional. La persistencia es la firmeza y constancia aplicada para realizar una actividad. La resiliencia se identifica como la capacidad expuesta por las personas en circunstancias críticas al enfrentar y superar las adversidades (García y Domínguez; 2012).

La dedicación representa la perspectiva emocional del Engagement, se evidencia en un fuerte involucramiento en el trabajo, así como en la implicación expresada en inspiración y orgullo de su rol laboral (Schaufeli y Bakker, 2003; Peña y Extremera, 2012; Berardi, 2015; Borrego, 2016; Chávez, 2018). Para una mejor descripción de las percepciones de trabajador en los niveles de la dimensión Dedicación, y de acuerdo con el sentido y contenido de los ítems descritos en el Cuestionario UWES-17, identificamos a los siguientes indicadores: significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto. El significado de trabajo es la valoración de éste, expresado como producto de las creencias, los valores y las experiencias del trabajador (Romero, 2017). El entusiasmo está referido a la percepción positiva y sentimientos de alegría que acompaña al normal desempeño del trabajador, que se convierte en un impulsor de su esfuerzo (Galimberti, 2002). La inspiración está referida como el estímulo o lucidez repentina que siente una persona y que favorece la creatividad en la búsqueda de soluciones a los problemas. El reto es una actividad, situación o circunstancia que exige esfuerzo y plantea un desafío. El orgullo se expresa cuando el trabajador siente de la organización el reconocimiento de su potencial y de su autoestima que le permite asumir de manera eficaz mayores responsabilidades (Galimberti, 2002).

La absorción representa la perspectiva cognitiva del Engagement, que se define como un estado psicológico temporal, referido a la concentración en el trabajo, como una experiencia voluntaria con la sensación de que el tiempo muy rápido transcurre, tanto así, que para desvincularse se le torna muy difícil (Schaufeli y Bakker, 2003; Peña y Extremera, 2012; Berardi, 2015; Borrego, 2016; Chávez, 2018). Para una mejor descripción de las percepciones de trabajador en los niveles de la dimensión Absorción, y de acuerdo con el sentido y contenido de los ítems descritos en el Cuestionario UWES-17, identificamos a los siguientes indicadores: concentración, abstracción, felicidad, involucramiento, priorización y arraigo. La concentración está referida a la orientación y capacidad del trabajador para enfocar su percepción y atención fijándola en el desarrollo y cumplimiento de su labor (Galimberti, 2002). La abstracción en el trabajo es referida a la capacidad del trabajador para “aislarse” del entorno enfocándose totalmente en su trabajo. La felicidad es un estado de bienestar que se caracteriza por el disfrute que experimenta el trabajador cuando logra la realización de sus anhelos y deseos, considerando que la organización ha contribuido a dicho estado. El involucramiento está definido como la percepción del grado de identificación psicológica de un individuo con su rol laboral. La priorización se percibe en que el trabajo es su primera prioridad y que los guía en su accionar, a tal punto que se deja “llevar” por su rol: El arraigo se define como la vinculación afectiva que se desarrolla como consecuencia de haber establecido “raíces” o generadas fuertes vinculaciones. (Galimberti, 2002).