La Segregación Ocupacional: Valor Social y Moral del Trabajo de Una Mujer
La educación en España actualmente es igualitaria para niños y niñas, y se recoge en el enunciado de los artículos 28 y 29 de la Convención sobre los Derechos del Niño, en el que se hace referencia al reconocimiento de los derechos del niño/a a la educación en condiciones de igualdad de oportunidades (GSIA, 2016).
Las decisiones de los padres y madres y de los/as propios/as jóvenes, sobre la educación y formación profesional, se basan en las oportunidades que da el mercado de trabajo, por lo que la segregación ocupacional y discriminación afectan negativamente a la proporción y al tipo de formación que reciben las niñas y las mujeres, lo que hace que se sigan perpetuando las desigualdades de género. Es importante señalar, que estas desigualdades en el mercado laboral entre hombres y mujeres, tendrán graves efectos también en las generaciones futuras si no se efectúan los cambios indispensables desde ahora (Nogueira, 2012, p.92).
En cuanto al trabajo, los países escandinavos tienen una tasa de actividad femenina superior a la de España, ya en el año 1993 en España había un 42,8% de mujeres en activo, a diferencia de Dinamarca que contaba con un 78,3%. En la actualidad, la tasa española ha variado poco, y el porcentaje ha aumentado tan sólo un 6,4% (es decir, hasta un 49,2%) de mujeres en activo (López Puig, 2007).
Las oportunidades continúan siendo muy distintas para mujeres que para hombres. En España, existe una creciente feminización del sector terciario, mientras que el sector de la industria es notoriamente masculino. En casi todo el ámbito europeo la mitad de mujeres europeas se encuentran concentradas en determinados sectores (salud, servicios sociales, enseñanza o comercio) Sectores feminizados y con salarios más bajos, lo que esconde un determinado significado del valor del trabajo de la mujer (Nuño, 2009). Las mujeres han optado por el empleo, se incorporan al mercado laboral indiferentemente de su situación familiar, pero encuentran múltiples problemas, como el empleo feminizado (media jornada, salidas puntuales del mercado…) y el desempleo (las mujeres tienen más dificultades para conseguir trabajo) (López Puig, 2007).
España no está alcanzando los objetivos de igualdad que persigue la Unión Europea, y esto está suponiendo un gran coste para la economía y las empresas que dejan de incorporar capital humano en nuestro país. La Unión Europea puso como meta para el 2010 que más del 70% de la población activa esté ocupada, se trata de una cuestión económica (más que femenina), puesto que la UE no puede permitir despreciar el potencial intelectual de las mujeres, pues según demuestra un informe de la Organización de Cooperación para el Desarrollo Económico (OCDE), las mujeres están por delante en todos los niveles educativos en comparación con los hombres (Informe PISA, 2003).
Sin embargo, a pesar de que las mujeres constituyen un importante capital humano para el mercado de trabajo, se aprecia una visible segregación ocupacional, entendiendo por esta cuando miembros de dos grupos se distribuyen de forma diferente, de modo no casual y en proporción lejana a la que representan en la sociedad, por tanto, la segregación vertical supone que las mujeres apenas tengan participación en puestos directivos. La segregación es producto de la división sexual del trabajo, por la cual existen trabajos femeninos y masculinos (Cifre, Vera & Signani, 2015). Asimismo, los hombres tienen ideas preconcebidas y estereotipadas que contribuyen al mantenimiento del techo de cristal, como la idea de la incompatibilidad de trabajo y la familia, aunque los datos muestren que hay tanto hombres como mujeres, en las altas esferas y con hijos/as. Se le suma también otra idea preconcebida, como es la repercusión de las ausencias laborales por maternidad o cuidados (Noguerira, 2012).
A la segregación ocupacional, que implica de por sí desigualdad y discriminación al dejar a las mujeres los puestos más desventajosos en cuanto a remuneración y beneficios, se le añade la carencia de la distribución de las responsabilidades de tipo familiar entre mujeres y hombres, que revela una sociedad actual que sigue siendo una tradicional y conservadora, una sociedad que desde siempre ha organizado de forma desigual las formas de trabajo, reservando a la mujer el ámbito privado (doméstico) y a los hombres el ámbito púbico. Pero la realidad es que, las mujeres no solo dedican su tiempo al trabajo doméstico, sino que realizan una doble jornada al haberse incorporado al ámbito público y realizar además tareas reproductivas. (López, 2003) De hecho, la segregación está relacionada con los prejuicios y discriminaciones que sufren las mujeres, pero también con las discriminaciones que ellas mismas implementan sobre sí y en otras mujeres, ejemplo de ello puede ver en que las mujeres asumen sencillamente la responsabilidad de cuidadora y de amortiguador, término que designa que son ellas quienes se hacen cargo de los problemas dentro de la familia (Cifre, Vera & Signani).
La sociedad industrial a finales del siglo XX, provocó una transformación en mercado laboral. El cambio fue impulsado desde el movimiento feminista, que lucho por la igualdad de oportunidades para las mujeres en el mundo laboral, y unido a la disminución de sueldos de los hombres, fueron razones suficientes para que las mujeres entraran al mercado laboral, para procurar la subsistencia familiar, creándose de este modo las familias de doble ingreso. (López, 2007)
Que las mujeres se incorporasen al mercado laboral creó una serie de problemas en las empresas con sus empleados/as, al originarse un desequilibrio entre el lugar de trabajo y las labores de crianza y cuidados del hogar. Las parejas de doble ingreso dedican bastante tiempo al trabajo, lo que reduce el tiempo que destinan a su vida personal, familiar y al hogar, surgiendo dificultades para atender todo, de modo que muchas parejas retrasan el máximo tiempo posible los nacimientos, o abandonan empleos que exigen gran tiempo (en mayor medida las mujeres) y carga labora (viajes, traslados frecuentes, etc.), el problema con las empresas surgen entonces, porque los trabajadores/as tienen que renunciar a este tipo de trabajos para poder atender su vida familiar y personal (López, 2007).
Los conflictos originados a partir de las parejas de doble ingreso, han dado lugar a que se realicen diversas investigaciones sobre los conflictos que han surgido a partir de esto y las posibles soluciones que puedan ser útiles para combinar las responsabilidades para resolver el llamado “conflicto trabajo-familia” (López, 2007). Pero, la conciliación va a dar lugar a algunas consecuencias, una de ellas es que es llevada a cabo (casi de forma exclusiva) por las mujeres, lo que se traduce en la creación de puestos de trabajo “feminizado”, entendiendo dentro de este término a los empleos de media jornada y tiempo parcial, con salidas del mercado en ocasiones para el cuidado y crianza de hijos/as o el cuidado de algún familiar. Los datos lo revelan, según el Instituto Nacional de Estadística, si contemplamos la diferencia entre las variables hombres y mujeres y edad ocupados/as a tiempo parcial porque cuidan a personas dependientes, vemos que las mayores diferencias se encuentran entre las edades 35 a 44 años, donde hombres lo hacen en un 36,6% frente a las mujeres con un 62,6% en el año 2008. (INE, 2008)
Comprendiendo que con el término conciliación nos referimos al nexo que se realiza entre la vida laboral, personal y familiar, Ángeles Durán (2004) afirma que el modelo tradicional de conciliación en la sociedad española lo único que logra es la división del empleo y la segregación de roles de género, reservando el trabajo remunerado fuera del hogar a los hombres y el no remunerado dentro del hogar a la mujer, lo que significa la acumulación de tareas que recae sobre la mujer, sumando las jornadas de trabajo fuera del hogar más el trabajo doméstico (López, 2007).
En la actualidad, el tema de la conciliación laboral-familiar es un tema recurrente, que, en definitiva, hace referencia a un ajuste de horarios, actitudes, y a la relación que la trabajadora o trabajador establece entre su tiempo libre y el laboral (Gálvez & Pérez, 2011). Esta necesidad social de reconciliar la vida personal, familiar, de ocio y laboral, hace que, los departamentos de Recursos Humanos tengan que realizar enormes esfuerzos para diseñar programas que permitan a sus trabajadores/as compatibilizar de forma óptima las diversas esferas de su vida.
Además de la ya comentada segregación vertical, existe una segregación ocupacional horizontal, que supone una fuente de discriminación y exclusión, además del desaprovechamiento de recursos humanos, ya que, por razón de género, las mujeres pueden verse excluidas de ocupaciones para las que pueden estar capacitadas (Nogueira, 2012, p.92). Ante estas situaciones y en el intento de facilitar su integración en el ámbito laboral, o bien intentar solucionar algún efecto negativo relacionado con dicha discriminación (como disminuir la caída de la natalidad), se implementan medidas de conciliación, pero habría que analizar si estas medidas realmente son útiles, o si tienen el efecto contrario y lo que acaban consiguiendo es agravar más la situación de discriminación (Jordi, 2007). Además, cabe destacar que estas medidas de conciliación se dirigen casi en exclusivo a mujeres, porque parten de la idea de que son ellas quienes deben conciliar las cargas profesionales y domésticas, lo que supone otra fuente de segregación laboral.
La división sexual del trabajo es un asunto obvio, y hace que las mujeres vean limitadas sus posibilidades de acceder al mercado laboral, lo que provoca la segregación laboral, que organiza los espacios sociales en base a los roles de género.
