Prevencion Del Acoso Sexual

Introducción

El acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, es un problema que acecha a las organizaciones, pero desde hace bien poco se han llevado a cabo acciones o medidas para prevenir, detectar o actuar ante un supuesto de acoso sexual. Debido a su naturaleza de riesgo laboral, concretamente de riesgo psicosocial, que inclusive puede llegar a ser un físico. El método o procedimiento más efectivo para la erradicación del acoso sexual será prevención, para conseguir una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres. 

Desarrollo

El presente Trabajo Fin de Grado, se pretende realizar un análisis profundo sobre la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y así como el resto de la legislación pertinente. Otro punto en el que se pretende estudiar, es la eficacia de las medidas y actuaciones que se toman dentro de las organizaciones, tanto públicas como privadas y sus herramientas; como son los protocolos para los empleados que sufren acoso sexual. Un análisis comparativo donde se profundiza las diferencias o similitudes, o puntos comunes entre ambas organizaciones. Y por último, una propuesta de mejora, donde se harán recomendaciones para trabajar en la prevención del acoso sexual.

Objetivos

Con la presente investigación se pretende:

• Información y conocimiento del acoso sexual en el trabajo.
• Realizar un análisis exhaustivo de lo normativa, acciones y herramientas que se utilizan.
• Investigación critica de las organizaciones en el ámbito privado y público.
• Incentivar y dar visibilidad a la prevención del acoso sexual en el trabajo.
• Propuesta de mejora para evitar o prevenir el acoso sexual en el ámbito laboral.

Metodología

Los métodos utilizados para fundamentación del proyecto han sido la jurisdicción española y la legislación internacional, ambas hacen de base legislativa para el soporte de la investigación. Para el entendimiento de la situación existente en el territorio español, se ha recurrido a la documentación periodística, apoyándose en casos reales de acoso sexual en el ámbito laboral. Así como la influencia o relación de los valores, costumbres y cultura en el acoso sexual. Para finalizar, en la propia normativa que elaboran los sectores productivos o empresas. Todo ello comprende un estudio minucioso para la compresión de en qué situación se encuentra España, con respecto a la prevención del acoso sexual.

Normativa

La organización internacional de trabajo (OIT) ha jugado a lo largo de la de historia un papel fundamental a la hora de la regulación normativa internacional en la igualdad género. Como punto de partida podemos centrarnos en la Conferencia Internacional de 1975, fue la primera conferencia mundial sobre la mujer, en la cual se trataban la igualdad de trato, modificando así las condiciones de trabajo de las mujeres. En el mismo año en España se acontecen las Primeras jornadas para la liberación de la mujer. 

Como orígenes de la conferencia anteriormente mencionada podemos resaltar la Carta de las Naciones Unidas; que fue el primer texto internacional en el que se reconoce la igualdad, y más tarde, en la Declaración universal de los derechos humanos. El último documento redactado por la OIT en referencia a este tema, es el Convenio 190, que entra en vigor en el año 2020. El principal objetivo del presente convenio es prevención y eliminación del acoso y la violencia en el ámbito laboral. Los países que ratifiquen este convenio deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

En la legislación española establece que le corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. La constitución española como norma suprema por excelencia, recoge el acoso sexual y por genero diferentes artículos. Los derechos de libertad e igualdad se recalcan en el artículo 14 de CE, el art.18.1 CE el derecho al honor, a la propia imagen y a la intimidad, así como el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de género artículo 10.1 CE y a la no discriminación por razón de género en las relaciones laborales, art.35.1 CE: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. El estatuto de los trabajadores también recoge los derechos anteriormente pero transcritos al ámbito laboral.

En la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales vuelve a remitir ese deber de las administraciones públicas, que se haga efectivo el principio de igualdad entre ambos sexos. Con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.

Acoso sexual y por razón de género

Se considera acoso sexual “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo’ art 7 de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Al igual que en la Directiva 2002/73/CE lo define como una “situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. 

Ambas definiciones tienen similitudes, concluyen que es un comportamiento indeseado que atentad contra la dignidad de la persona, ya sea hombre o mujer. El acoso sexual no tiene por qué repetirse de forma continuada en el tiempo, basta con una única conducta que vulnere la dignidad e integridad de un sujeto. No se denuncia la primera por confianza a que no se vuelva a repetir, sino cuando se repite en más de una ocasión se plantea la comunicación o no de los hechos.

Si se centrara en la razón de género, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Sue Wise y Liz Stalney en 1992 determinan que el acoso sexual es i intrusión indeseada y no buscada, por parte de un hombre, en los sentimientos, pensamientos, conductas, espacio, tiempo, energías y cuerpo de una mujer, en esta definición hay una distinción del género femenino. Una justificación de esta definición estará ciertamente relacionado con la realidad de la época, en el que el varón tiene un papel más dominante y la homosexualidad sigue siendo un estigma social. 

Como consecuencia el acoso sexual donde, acosador y acosado tienen el mimo sexo, concretamente masculino, el número es escaso o casi nulo, debido a esa repulsión de la homosexualidad como un pecado, . Otro supuesto que fue escaso, era en el cual la mujer es la acosadora, a causa de la sociedad patriarcal que aun seguía en alza. De ahí que, Wise y Stalney concluyan al varón como acosador y a la mujer como la víctima, dado que las cifras son altísimas en relación los sucesos anteriormente mencionado.

Según la NTP 507 Acoso Sexual en el trabajo, existen dos tipos de acoso:

• Acoso quip pro qou: En el que hay un chantaje sexual, normalmente por alguien que tiene la autoridad de quitar una serie de condiciones (salario, promoción) al acosado si no se somete a las indicaciones del acosador.
• Ambiento de trabajo hostil: Cuando se crea un ambiento de trabajo de hostigamiento o humillante para el acosado.

El acoso sexual tiene la particular característica, se origina mayoritariamente en la relaciones de poner, es decir, aquellas sujetos que tienen autoridad en el entorno laboral someten al subordinado 8999999999. El género vuelve a ser motivo de discriminación, el sexo masculino ocupa en mayor número de puestos de trabajo con poder, autoridad o responsabilidades, por ello, podemos definir que quienes sufren en mayor medida acoso sexual en el entorno de trabajo son el sexo femenino. En España un 14,5 % de los trabadores han sufrido acoso sexual, son datos muy alarmantes, de ese porcentaje un 18,3 eran mujeres. El sector servicios tiene las tasas más altas de acoso sexual, el análisis realizado por Stewart sobre la violencia sexual expone que un entre 13% -14% sufren acoso sexual.

Esta reflexión se corrobora con los datos obtenidos por la Secretaría Confederal de la Mujer de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, en el que se preguntó a ambos sexos, si habían sufrido acoso sexual en el entorno de trabajo. La contestación afirmativa arrojo los siguientes resultados, un 6,6% de las mujeres y tan solo un 2% de los hombres. Otra de las particularidades del acoso sexual, al igual que en el acoso laboral, hay un sujeto activo (acosador) y un sujeto pasivo, el acosado. Una de las consecuencias que conlleva este abuso de poder en relación con el acoso sexual, es que no se denuncie la situación por miedo a represalias, e inclusive la pérdida del empleo.

La denuncia del acoso sexual podrá tomar 3 formas de actuación, será la victima quien decida que vía o vías tomar

• Gestión de la organización.
• Vía procesal laboral La Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (artículo 11 bis) en materia de legitimación para la defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Y el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
• Vía procesal penal en el Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, art. 184, en él se indican las penas del acosador que iran en función de la situación y hechos cometidos.

Así como Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículo 8, en el que se recogen las infracciones muy graves, por tanto se considera como tal. Esta puede ser motivo de despido disciplinario.

Detección del acoso sexual y Prevención.

En la mayoría de los casos no se tiene percepción de que está siendo víctima de acoso sexual, por ejemplo, en los casos leves, como sucede con los chistes, bromas, piropos o comentarios, esto se denomina gap perceptivo. Además, no solo interviene la percepción de la víctima sino también de la sociedad, es decir, sus compañeros de trabajo pueden hacer ver a la víctima que esos comportamientos no son acoso, sino una mera exageración, es un grave error. Se demostrado que el ascoso tiene un grado progresivo, en otras palabras, ira evolucionando. 

El acosado suele afrontar estos comportamientos en solitario e inclusive ocultarlos, el apoyo puede hacer ver a la víctima la realidad de la situación y hacer cambiarla de opinión e animarla a denunciar. Otro de los obstáculos que se opone ante la denuncia es la dificultad de probar los hechos, mediante la obtención de pruebas, por ello dificultad amparar las demandas de acoso en los tribunales.

La ley de Prevención de riesgos laborales no regula o recoge que tipo de comportamientos denominados acoso sexual, o las actuaciones que se han de llevar a cabo. Aunque en el artículo 2.1 de LPRL establece que lo que pretende la presente ley es promover la seguridad y salud de los trabajadores. Sin embargo el acoso normalmente deriva en problemas de salud, como puede ser depresión, estrés, problemas estomacales, problemas musculo esqueléticos,…etc. Todos ellos son una clara ejemplificación de la vulneración de la salud de un trabajador, por ese motivo la organización debe intervenir en la prevención del riesgo de acoso sexual o eliminación si ya se está sufriendo mediante medidas preventivas.

Convenios Colectivos y negociación colectiva

La negociación colectiva puede ser muy útil como instrumento para la igualdad que pretende la LO 3/2007, 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, puede ser de gran utilidad. La autoridad laboral vela por el principio de igualdad en los convenios, el no cumplir con dichas obligaciones supone un sancionamiento. Para alcanzar dicha igualdad entre ambos sexos, debemos partir de las raíces del problema, es decir, la infravaloración del trabajo femenino y el sexismo (discriminación de las personas por razón de género), estas conductas provienen de la sociedad patriarcal, en el que el varón, se encuentra en una situación superior y dominante respecto a sexo femenino. 

Sin embargo aunque es cierto que se han logrado grandes avances para eliminar dicha desigualdad, la realidad corresponde es otra, la sociedad vive un atasco, en el que la sociedad no llega a una evolución continuada para la eliminación total de cualquier discriminación, e inclusive se podría hablar de un retroceso. Aunque se comenta como raíces del problema del acoso el sexismo y la infravaloración del trabajo femenino, subyacen con interrelación: el techo de cristal (limitación de ascensos a puestos superiores) y la brecha salarial (Diferencias salariales) entre otros. Con como mención especial por la conexión entre el acoso sexual, la hipersexualición del cuerpo de la mujer, en el que se trata como simplemente un objeto.

La suma de la problemática hace que el gobierno active una mueva medida para la equiparación de sexos, el Real Decreto Ley 6/2019.Las empresas se ven obligadas a la elaboración y aplicación de los planes de Igualdad cuando esta tenga 50 o más trabajadores, en el caso que el número sea inferior será voluntaria. El incumplimiento de dicho artículo será castigado como así dicta el art 77 LISOS. Los planes de igualdad son un conjunto de actuaciones con el objetivo de la igualdad efectiva entre los sexos, estas deben ser evaluadas y la valoración, con la representación legal de los trabajadores. Entre una de las materias que trata dicho plan, es la prevención del acoso sexual y por razón de género.

Conclusiones

Los convenios colectivos como acuerdo resultante de la negociación entre trabajadores y empresarios, tienen carácter de legislación. En ellos se regulara todo aquello afecte a las condiciones de empleo y por consiguiente, también al ámbito de las relaciones laborales. En el momento de la negociación para incluir como un apartado del convenio colectivo el acoso sexual o por razón de género, este debe incluir la conceptualización de acoso sexual, declaración de principios del compromiso para prevenir e intervenir en tal supuesto, medidas preventivas y el proceso de actuación a llevar a cabo.

El protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo, se localiza como un apartado más del convenio de la empresa en cuestión. A continuación se hará referencia a dos protocolos de actuación, pero abordando dos perspectivas, la Universidad de Granada, entidad pública, y el otro supuesto a analizar, el caso Ivecco, organización privada.

La universidad granadina establece un protocolo de actuación en caso de acoso sexual en las que se detallan cuáles son los comportamientos considerados como acoso sexual en el apartado 4.4 b. Pero establece de forma general una prevención primaria, secundaria y terciara para cualquier tipo de acoso, no se especifica una prevención concreta para el acoso sexual, moral o de cualquier otra forma, aun estando considerada como una falta muy grave. Pero la pregunta es realmente eficaz este protocolo, lo podemos analizar desde el caso ocurrido en 2019 con una estudiante de pedagogía la de Universidad de Granada.