Problemas de Brechas Salariales de Género
Introducción
La brecha salarial es el desequilibrio existente entre el salario medio de los empleados y las empleadas, en base al porcentaje del sueldo medio de los hombres. Esto es, cuando el valor del trabajo masculino y femenino es el mismo pero el salario no. El derecho fundamental a la igualdad de remuneración es defendido desde 1919 por la OIT (Organización Internacional del Trabajo). Existen contundentes estudios de relevantes organizaciones y administraciones públicas que confirman que las diferencias salariales entre mujeres y hombres tiene más que ver con prejuicios y estereotipos que con razones objetivas.
En todo caso, corregir y superar estas prácticas discriminatorias requiere una voluntad decidida de toda la sociedad en su conjunto y, por supuesto, del apoyo de las empresas y de los poderes públicos. Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de los desajustes salariales entre hombres y mujeres, es el desequilibrio entre el salario bruto por hora masculina y femenina, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente para los asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas.
Desarrollo
Excluye las gratificaciones extraordinarias. Datos estadísticos relativos a la brecha salarial en España: Tras la revisión y complicado análisis de los datos del INE en el año 2017 sobre la realidad laboral española, se puede confirmar que el salario medio bruto de las mujeres se situó en 20.607,85 euros en 2017 al subir el 2,4 % respecto al año anterior, por encima del 1,8 % que se elevó el de los hombres, hasta 26.391,84 euros, lo que redujo la brecha de género al 21,9 %. Además, atendiendo a los datos de la encuesta anual de estructura salarial publicados en junio 2019 el Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario medio bruto total se situó en 23.646,5 euros, tras elevarse el 2,1 %.
Por otro lado la diferencia de salarios por sexo disminuye si se compara la ganancia por hora, de forma que las mujeres pasaron de ingresar un 21,9 % menos que los hombres, a percibir un 13,5 % menos. Y también se reduce esta brecha, dice el INE, si se comparan puestos de trabajo similares, es decir, en la misma ocupación, tipo de contrato o tipo de jornada, entre otros. Así, si se tiene en cuenta la distribución salarial, fueron más las mujeres (el 18,8 % de ellas) las que tuvieron ingresos menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2017 -que era de 707,60 euros-, frente al 7,8 % de los hombres. Por el contrario, si se tienen en cuenta los salarios más elevados.
Fue mayor la proporción de hombres que alcanzaron o superaron 5 veces el SMI (el 8,0 %) que la de mujeres (4,2 %). Por lo tanto, en total, en 2017 el salario mediano (el que divide el número de trabajadores en dos partes, los que tienen un salario superior y los que tienen uno inferior) alcanzó los 19.830,12 euros (2 % más), en tanto que el más frecuente fue de 17.482 euros (5,9 % más). También es conveniente conocer que hay diferentes maneras de hallar las brechas salariales. Los métodos que se usan asiduamente son la brecha salarial de género basada en la media que contrasta el sueldo medio por hora de trabajadores y trabajadoras, y la brecha salarial de género basada en la mediana.
Contrasta el valor central de la distribución salarial de las empleadas con el valor central de la distribución salarial de los empleados. Se atisban, también, más distinciones al realizar contrastes usando sueldos mensuales en vez de sueldos por hora, puesto que las empleadas agrupan más trabajo a tiempo reducido. Así, la metodología que la OIT adoptó en su Informe Mundial sobre Salarios 2018/19 fue la brecha salarial ponderada por factores ya que admite las comparaciones entre empleados y empleadas que tienen caracterísiticas similares. Usando esta técnica se observa que la brecha salarial de género por hora a nivel mundial es del 19% y en España de un 14.9%.
En conclusión, la brecha salarial persiste y se mantiene con independencia de que el análisis se realice por edad, nivel de formación, sector, rama de actividad, situación que se mantiene a lo largo del tiempo y que necesita de la adopción y ejecución de medidas que pongan fin a la misma. Sectores en los que la brecha salarial es más y menos elevada: El INE explica que, aunque para ambos sexos las ocupaciones mejor y peor remuneradas son las mismas, en casi todas las ámbitos las trabajadoras han obtenido un sueldo inferior al de los trabajdores sobre todo en la industria manufacturera, con la excepción de los trabajadores cualificados del sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero.
Las mujeres se concentran en sectores y ocupaciones que, en general, están peor pagados y menos valorados. Este hecho se ve acentuado por estereotipos que continúan existiendo sobre la elección de la formación académica, la valoración social de las profesiones y la cuantificación económica de las tareas. Así, hay una elevada proporción de mujeres en ramas de actividad o sectores como educación (67% del total del empleo del sector), sanidad y servicios sociales (78%), personas empleadas en los hogares (88%), actividades inmo- biliarias (56%), actividades administrativas y servicios auxiliares (54%) y otros servicios (66%).
Un aspecto a reseñar es la progresiva retirada de los hombres de las profesiones vinculadas a educación (33%), sanidad (22%), personas empleadas de los hogares (12%) como resultado de esa presión de los estereotipos. Esto se observa en el hecho de que las trabajadoras, por lo general, ocupan puestos peor pagados y llama la atención la elevada presencia de mujeres en la categoría de “ocupaciones elementales”, constituyendo el 19% del total de personas asalariadas, según se observa en la siguiente tabla sobre “personas asalariadas por tipo de ocupación y sexo en España”. El resultado es que las mujeres tienden a ocuparse en puestos de trabajo que requieren.
Supuestamente, menores niveles de cualificación. Sector de catividad hombres y mujeres. absoluto Distribución actividad %. Total 10.266 55% 100 8.559 45% 100. Agricultura, ganade- ría, silvicultura y pesca 625 76% 6% 195 24% 2% Industrias extractivas 31 94% 0% 2 6% 0%. Industria manufacturera 1.776 74% 17% 618 26% 7%. Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado. Suministro de agua, actividades de sanea- miento, gestión de residuos y descontaminación. Construcción 1.029 91% 10% 99 9% 1%. Comercio al por mayor y al por menor; repa- ración de vehículos de motor y motocicletas. Transporte y almacenamiento 759 81% 7% 177 19% 2%.
Hostelería 762 47% 7% 875 53% 10%. Información y comunicaciones 404 69% 4% 181 31% 2%. Actividades financie- ras y de seguros 232 52% 2% 215 48% 3%. Actividades inmobiliarias 57 44% 1% 72 56% 1%. Actividades profesio- nales, científicas y técnicas 504 52% 5% 473 48% 6%. Actividades adminis- trativas y servicios auxiliares 428 46% 4% 507 54% 6%. Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 756 59% 7% 536 41% 6%. Educación 416 33% 4% 844 67% 10%. Actividades sanitarias y de servicios sociales 346 22% 3% 1.219 78% 14%. Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento 227 59% 2% 159 41% 2%. Otros servicios 156 34% 2% 297 66% 3%.
Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico. Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales 1 25% 0% 3 75% 0%. Factores que proporcionan la brecha salarial: Son múltiples los factores que se entienden como causa da la brecha salarial entre hombres y mujeres, y todos ellos nunca se deberían defender como motivos para que esta injusta situación siga perviviendo a lo largo de las décadas. Tras el estudio de los datos que arrojan las diferentes organizaciones destacaría: Distinción de empleos y sectores para mujeres y hombres. Existen sectores, como educación, asuntos sociales y sanidad, que están especialmente vinculados con las mujeres.
Pero además se da la ‘especial’ circunstancia que éstos son los que poseen sueldos menores. Por otro lado, las mujeres siguen siendo las principales encargadas del trabajo familiar no sufragado así como del cuidado de familiares en situación de dependencia. Esta serie de factores provocan que las féminas se miren avocadas a optar por trabajos a tiempo parcial y mal pagados. Sistemas salariales y prácticas laborales. Hay claras muestras de desequilibro de género a la hora de recibir determinadas formaciones e incluso complementos salariales. Así, es muy común que la mayor parte de las gratificaciones o pagas extra sean para los hombres, puesto que se entiende por parte de los empresarios que su rendimiento es mucho mayor.
Discriminación en el lugar de trabajo: Según apunta Judith Astelarra, la discriminación laboral se inicia de una forma directa en base a un trato desigual con las mujeres con respecto a los hombres. Esta discriminación existe, dice, aunque está prohibida por la legislación de la Unión Europea. Además, también ocurre una discriminación indirecta que hace referencia a prácticas en principio neutrales que acaban en un trato desigual con las trabajadoras. Por ejemplo, organizar cursos de formación después del trabajo a horas tardías puede excluir a las empleadas que aunque les encantaría asistir, no lo pueden ahcer por sus oligados quehaceres domésticos. Conciliación de la vida laboral y familiar.
Los quehaceres domésticos y familiares obligan frecuentemte a muchas empleadas a trabajar en horarios más reducidos y con peores sueldos. De esta manera, aceptan en la mayoría de los casos los contatos a tiemo parcial para poder compatibilizar familia con trabajo. Automáticamente se activa una obligada, aunque no deseada, parálisis en su desarrollo profesional, puesto que las mujeres se ven fozadas a sacrificar sus carreras profesionales por el cuidado de los hijos o el hogar. De Cabo, G. Escasa valoración del trabajo femenino y las capacidades. María Bustelo defiende que en los trabajos mayoritariamente femeninos, los sueldos suelen ser más bajos.
Mientras que , los trabajos que requieren mayor fuerza física, mayoritariamente masculinos, están mejor sufragados. Mientras, las capacidades que de forma tradicional se relacionan casi exclusivamente con las mujeres están infravaloradas ‘porque se cree que reflejan características y no capacidades y competencias adquiridas’. Este injusto y patriarcal principio puede ser suficiente para justificar un salario femenino más reducido. Reducida representación femenina en puestos de altos cargos. Las mujeres apenas aparecen representadas en las escalas laborales más altas. De esta manera, apenas un 16% de mujeres están presentes en los consejos de administración de las empresas más importantes de nuestro país.
Y tan sólo un 12% en la cúpula de las mayores compañías. Las actitudes tradicionales y los roles de género. Las tradiciones y los roles de género pueden llegar a determinar el papel que las féminas desempeñan en la sociedad desde una edad muy temprana. Por ejemplo, en la elección de los estudios hecha por los chicos y las chicas, coincidiendo curiosamente los estudios que escogen las chicas con los que van a estar peor remunerados. Responsabilidad del ámbito empresarial. Se observa una total insensibilidad empresarial sobre la implantación de medidas para cerrar cerrar las brechas laborales existentes. Además, el mantenimiento interesado de esa perspectiva retrógrada.
Que defiende que los cuidados son tareas de mujeres o que la maternidad puede dificultar la formación y la ejecución de las tareas laborales; se manifiestan como una barrera en ocasiones infranqueable para lograr la igualdad laboral. Ramos, Mº A. Soluciones para reducir la brecha salarial: En los diferentes estudios que se realizan sobre brecha salarial se analizan las causas, se analiza la brecha desde diferentes variables (contrato, jornada, clasificación profesional). Para erradicar la brecha es necesario conocer el origen y las razones de su persistencia, pero también es necesario aplicar me- didas que, de forma conjunta, contribuyan al fin propuesto. Quizás sea la más efectiva y en la que más se ha avanzado.
La educación es una de las más eficientes para lograr la igualdad entre hombres y mujeres. También para reducir la brecha salarial. Su función principal es hacer ver a los/as niños/as que la asignación de roles tradicionales donde el hombre trabaja y la mujer se queda en casa cuidando de los hijos parece ya cosa del pasado, y conseguir de este modo que las nuevas generaciones entiendan desde la naturalidad que sus padres saben hacer y hacen de todo en igualdad de condiciones. Curriculum ciego. Muchas veces la discriminación se produce en el primer paso de la selección de candidatos/as para un puesto de trabajo. Si es hembra y está en edad de tener hijos, muchas veces su candidatura es descartada.
Ni siquiera se revisan sus logros, experiencia o capacidad. Se entiende que no es idónea para el puesto y automáticamente se descarta. Por ello se defiende un currículum ciego, sin fotos, ni género o edad, para que únicamente se valoren los méritos. Definición de los puestos de trabajo según competencias técnicas. La brecha salarial se reduciría si los puestos de trabajo dependiesen de las competencias técnicas, profesionales o formativas y no de otras circunstancias como la disponibilidad horaria o la posibilidad de viajar, en las que las se asume que la mujer puede presentar más dificultades para que pueda ausentarse de su domicilio. Variables salariales según productividad.
En muchas ocasiones la mayor parte de las desigualdades salariales entre trabajadores y trabajadoras no se sitúan el sueldo base, sino en los complementos salariales. Por lo tanto sería muy interesante. la evaluación y revisión de estos complementos para aplicarlos según la productividad de la empleada/o. Acabar con las estructuras heredadas del pasado. La segregaciones de género en las estructura de la plantilla, así como en la definición de los puestos de trabajo viene heredada en muchas ocasiones de mentalidades retrogradas más propias de otros momentos de la historia. La legislación y la patronal deberían articular una serie de medidas de obligado cumplimiento para erradicar este tipo de prácticas.
Conclusión
Sitúan a la mujer en un ámbito laboral limitado y con escaso poder de decisión. Promoción de los trabajadores con jornada reducida. En vista de que en la mayoría de los casos, quien acceder a la jornada reducida para el cuidado de los hijos suele ser la mujer (debido a su inferior sueldo), la legislación debería permitir a las empresas valorar y favorecer a los hombres o mujeres que deciden reducir su jornada laboral en posteriores promoiones o ascenso. Muchos de estos prejuicios se pueden erradicar con políticas que apuesten por la conciliación y acaben con el presentismo. Para ello se deberían articular horarios más reducidos, sin jornadas partidas, apostar por la posibilidad de teletrabajo.
Investir en ayudas para guarderías en las empresasde . En definitiva, se debería defender la productividad por encima de las horas de trabajo que se puedan llegar a computar por un/a trabajador/a en su puesto de trabajo. Todas estas medidas necesitan un pulo legislativo decidido que favorezca a las empresas con mejores resultados y espectativas en relación a la brecha salarial o con más paridad en los puestos de responsabilidad, etc. Pero también serían necesarias reformas o normas que de alguna manera ‘fuercen’ a los hombres a la crianza de sus hijos/as o al mantenimiento de su hogar.
