La Gestión Del Estrés En Un Trabajador Según El Esfuerzo

El segundo modelo, propuesto por Siegrist, explica el estrés laboral en términos de esfuerzo – recompensa, o sea en función del control que tienen las personas sobre su propio futuro (recompensas a largo plazo). Estas recompensas estarían determinadas por tres factores: la estima (que otros reconozcan el trabajo, tener un apoyo social adecuado y trato justo), el control de estatus (estabilidad en el empleo y perspectivas de promoción) y el salario. Considera que el riesgo psicosocial del trabajador puede llegar a ser alto cuando existe una alta demanda de trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas a largo plazo. Además de las condiciones laborales, se tiene en consideración ciertas características individuales del empleado, tales como sus estrategias personales de afrontamiento, a las cuales se divide en dos categorías que conllevan a resultados opuestos: el vigor (esfuerzo activo que trae consigo una alta probabilidad de obtener resultados positivos) y la inmersión (reaccionar a la situación con sentimientos negativos, lo que afectará la vulnerabilidad individual a la alta tensión y la aumentará, aumentando la posibilidad de que se genere estrés y otros efectos indeseados).

Los efectos negativos generados por el padecimiento del estrés en el lugar de trabajo afectan tanto a las personas en su individualidad como a las empresas. Según la OMS  la exposición prolongada al estrés genera un alto costo financiero para los negocios y sociedades debido a los síntomas físicos, mentales y conductuales, enfermedades y otros trastornos que origina, además de un incremento en el absentismo y el presentismo en el trabajo. Es una de las principales causas de enfermedades laborales  y tiene una considerable relación con ausencias en el trabajo y unos elevados costos sanitarios. Es una causa frecuente de saturación física y metal, lo cual provoca una reducción de la efectividad, la productividad y la calidad de la vida del sujeto. Además, reduce considerablemente la satisfacción laboral de los empleados.

Para el trabajador, entre los efectos nocivos que tiene el estrés que es provocado por las condiciones laborales adversas se encuentran problemas de los sistemas cardio – vascular, músculo – esquelético, endocrino, gastrointestinal, aumento de la probabilidad de sufrir de diabetes tipo II, desórdenes del sueño, disrupciones en la relación trabajo – familia y trastornos como depresión, ansiedad y otras alteraciones psiquiátricas menores. En los casos más extremos, este estrés laboral puede convertirse en burnout.

En un estudio realizado con una muestra de 100 trabajadores varones de una empresa dedicada a la asistencia y mantenimiento minero, se encontró que los sucesos vitales que se relacionan con el estrés más frecuentes entre los trabajadores de la empresa fueron: cambios en los hábitos de alimentación y de sueño, en las condiciones de vida y en el estatus económico

Se ha encontrado que aquellos trabajadores con altos niveles de autoeficacia percibida y autorregulación sufren menos estrés laboral que aquellos con bajos niveles. Se ha comprobado que la autoeficacia modula las relaciones entre los estresores y sus consecuencias, de manera que Grau, Salanova y Peiró concluyeron en una de sus investigaciones que “Los trabajadores bajos en autoeficacia generalizada manifiestan mayor agotamiento emocional cuando la autonomía laboral es mayor; mientras que los trabajadores bajos en autoeficacia profesional manifiestan mayores niveles de cinismo cuando la rutina y el conflicto de rol son altos, y menores niveles de compromiso organizacional cuando tienen niveles elevados de conflicto de rol. Para los trabajadores altos en niveles de autoeficacia, tanto generalizada como específica, valores altos de los estresores no están asociado con consecuencias negativas del estrés”.

Además de la autorregulación, se ha encontrado que la actividad física regular ayuda a disminuir el agotamiento emocional y la despersonalización causados por el estrés y, al contrario de lo planteado en los planes de bienestar de diversas instituciones, se encontró en un estudio realizado a 52 trabajadores de la Universidad de la Costa (Barranquilla, Colombia) que actividades como el mindfulness y el qi gong no generan diferencias significativas en los niveles percibidos de estrés laboral.

Son pocas las pruebas psicométricas validadas y estandarizadas que existen actualmente para evaluar la motivación de una persona, sobre todo cuando se hace referencia específicamente a la motivación laboral. En el caso de esta investigación, debido a los factores que analiza y a que ha sido validada en Colombia con poblaciones de tamaño significativo, se decidió que la herramienta más adecuada para medir este constructo es el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) desarrollado por Fernando Toro Álvarez. Su aplicación puede hacerse tanto individual como colectiva, con una duración de entre 20 y 35 minutos, y puede administrarse a adolescentes y adultos con un nivel mínimo de educación de cuatro años de bachillerato. Tiene bases en las teorías de McClelland (teoría de las necesidades aprendidas) y de Herzberg (teoría bifactorial), además de los resultados de otras investigaciones empíricas realizadas por el autor del instrumento. Está diseñado para identificar y valorar 15 factores de motivación, agrupados en tres categorías:

• Motivación interna: Logro, poder, afiliación, auto realización, y reconocimiento.
• Medios preferidos para alcanzar las retribuciones deseadas: Dedicación a la tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores, requisición, y expectación.
• Motivación externa: Supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario, y promoción.

En total el cuestionario está compuesto por 75 ítems organizados en grupos de 5, los cuales el sujeto debe ordenar según la importancia que le atribuye a cada uno en su grupo asignándoles un valor entre 5 y 1, de manera que 5 es aquel que prefiere y 1 el que le llama menos la atención.

Para la medición del estrés se consideró adecuado escoger la tercera versión del Cuestionario para la Evaluación del Estrés, el cual hace parte de la Batería de Instrumentos para la Evaluación del Riesgo Psicosocial desarrollada por la Universidad Javeriana y el Ministerio de Protección Social en 2011. Este instrumento busca identificar los síntomas fisiológicos, de comportamiento social y laboral, intelectuales y psicoemocionales del estrés, recopilando información subjetiva del trabajador que lo responde. La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste a la manera en la cual se calculan los niveles de estrés de la versión anterior con base en una muestra de 4521 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales pertenecientes a las seis regiones del país, divididos en trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos y trabajadores con cargos de auxiliares y operarios, con la finalidad de adecuar la interpretación de resultados para hacerla homologable con los criterios utilizados en los demás instrumentos de la Batería.

Está compuesto por 31 ítems que deben responderse mediante una escala de Likert, con las opciones de “siempre”, “casi siempre”, “a veces” o “nunca”, puede aplicarse tanto individual como colectivamente y su duración promedio es de 7 minutos. Las preguntas se distribuyen en cuatro categorías, según el tipo de síntomas de estrés: fisiológicos (8 ítems), comportamiento social (4 ítems), intelectuales y laborales (10 ítems), y psicoemocionales (9 ítems).

La calificación del CMT consiste en sumar los valores que aparecen en cada una de las variables. Para elaborar el perfil se convierte este puntaje bruto (PB) en un puntaje estándar (PT) consultando la tabla de baremos que corresponda según la población. Este valor se toma y se ubica en el gráfico de la hoja de respuestas, uniendo los puntos por una línea continua para obtener el perfil individual.

Los puntajes estándar entre 0 y 20 significan que la motivación de una persona por cierto factor en específico se encuentra muy por debajo del promedio. Entre 21 y 40, indica que la tendencia a motivarse por ese factor se encuentra por debajo del promedio. Un puntaje estándar entre 41 y 60 significa que se encuentra en el promedio. Entre 61 y 80 representa una tendencia del individuo a motivarse por un factor específico más que el promedio de personas. Finalmente, un puntaje estándar entre 81 y 100 implica que la persona se ve motivada por un factor específico muy por encima del promedio.

La calificación de la tercera versión del Cuestionario para la Evaluación del Estrés es similar a la del CMT. Consiste en el cálculo del puntaje bruto, su transformación y comparación con las tablas de baremos.

Si un ítem no fue respondido o presenta una doble marcación, se toma ese dato como perdido y no se califica de ninguna manera.

Luego se obtiene el promedio de los resultados de los ítems del 1 al 8 y el resultado se multiplica por 4, el promedio de los ítems 9 a 12 se multiplica por 3, el promedio de los ítems 13 al 22 se multiplican por 2, y el promedio de los resultados de los ítems 23 al 31. Todos estos resultados se suman para la obtención del puntaje bruto total. A partir de esto se realiza la transformación para obtener resultados que se encuentren en una escala de 0 a 100.

“Se encontrará en el perfil de motivación laboral de la empresa en general que el factor motivacional con una media más alta será el salario, y el menor será el contenido del trabajo”: Efectivamente se encontró al realizar el perfil motivacional general de la empresa que el salario es el factor motivacional con mayor puntaje, mientras que el contenido del trabajo tiene la puntuación más baja (39). Nuestros resultados se contradicen con la investigación de Hernández Herrera, según el cual son los factores motivadores del contenido del trabajo los que tienen mayor influencia sobre la motivación y satisfacción laboral. Sin embargo, una mayor cantidad de investigaciones han obtenido resultados similares a los planteados en este trabajo, tales como las de García Sedeño, Barbero García, Ávila Carretero, y García Tejera, Genoud, Broveglio, y Picasso, González, Amado, Moreno, y Giraldo, y Londoño Ardila, Restrepo Botero y Flórez Gutiérrez.

“Un puntaje alto en el factor motivacional de expectación del CMT tendrá correlación con un puntaje general alto en el Cuestionario para la Evaluación del Estrés”: No existe una correlación significativa entre ambos factores.

“Puntajes bajos en los factores motivacionales de autorrealización y afiliación se correlacionarán con un puntaje general alto en el Cuestionario para la Evaluación del Estrés”: No existe una correlación significativa entre la afiliación y el nivel de estrés que presentan los empleados de nivel operativo de la empresa 

Sin embargo, sí existe una correlación positiva significativa entre el nivel de estrés y la autorrealización (0.705). Esto significa que, contrario a lo propuesto en la hipótesis, un puntaje alto en el factor de autorrealización suele ir acompañado en esta población específica por un alto nivel de estrés. Esto podría ser explicado si la empresa no proporciona espacios a los empleados en los que puedan sentir que alcanzan esa autorrealización que buscan, influyendo en el nivel de estrés, alto o bajo, del empleado. La teoría bifactorial de Herzberg se contradice con este hallazgo ya que propone que la autorrealización (factor motivador) se asocia con la satisfacción del trabajador con el cargo, pero no tiene influencia sobre la insatisfacción. 

Esto quiere decir que, aún si la persona no encuentra autorrealización en su trabajo, el nivel de estrés que le causa el cargo y la insatisfacción de la persona no deberían verse afectados por este hecho. Sin embargo, la teoría de la motivación de Maslow apoya los resultados de esta investigación ya que postula la autorrealización como la necesidad última del ser humano, a la cual todas las personas tienden, y frustrar la búsqueda del individuo por alcanzar a satisfacerla puede llevarlo a perder el sentido válido de su vida, causándole síntomas, como el estrés, que incluso pueden convertirse en psicopatológicos.